Selbstorganisierte Teams: Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser!

Selbstorganisierte Teams: Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser! © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com © Susanne Most | www.most-­‐beratung.de Was ist Unternehmenskultur? Symbole Artefakte Architektur Helden Rituale Strategien Bekundete Werte Grundprämissen Gedanken Gelebte Werte Weltanschauung Menschenbild Gefühle © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com Ziele Unternehmenskultur = ein gemeinsamer Lernprozess Quellen: •  Gründer •  Mitarbeiter •  FührungskräWe © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com Die Studie 3. „Dinosaurier“ • 
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Product Owner Senior Vice President FührungskraW Teammitglied 2. Etablierte Unternehmen • 
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1.  Start Up • 
Gründer © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com CEO Teammitglieder Scrum Master Agile Unternehmenskultur © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com Die Entwicklungsphasen eines Unternehmens 4. Assoziaconsphase 3. Integraconsphase 2. Differenzierungsphase 1. Pionierphase © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com Aus:"
Dynamische Unternehmensentwicklung:!
Grundlagen für nachhaltiges Change Management!
Friedrich Glasl, Bernard Lievegoed "
Paul Haupt Verlag, 4. Auflage, Stuttgart (2011) "
ISBN-10: 3258076855"
ISBN-13: 978-3258076850"
"
Pionierphase
Das Unternehmen als große Familie
„Die Kra) der Idee“ •  Der Pionier prägt das Unternehmen •  Die Führung ist charismacsch-­‐autokracsch •  Die Kommunikacon ist direkt •  Die Organisacon ist flexibel: Arbeitsteilung um Personen •  Flache Hierarchien •  Der Arbeitsscl ist Improvisacon •  Der Kunde ist König •  Arbeiten von AuWrag zu AuWrag © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com 7
Differenzierungsphase
Das Unternehmen als rationales Konstrukt
„Die Kra) der Effizienz“ •  Der Betrieb wird logisch durchkonstruiert •  Die Standardisierung reduziert Unüberschaubarkeit und Komplexität •  Die Organisacon beruht auf funkconaler Spezialisierung •  Formalisierung: dokumencerte Stellenbeschreibungen, Arbeitsanweisungen, Organisaconshandbücher •  Trennung der Funkconen: Planung, Ausführung und Kontrolle – Sinnleere des Einzelnen •  Kleine Kontrollspanne in der Führung: max. 6 -­‐ 8 Personen © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com 8
Integraconsphase Das Unternehmen als offener, dynamischer und ganzheitlicher Organismus „Die Kra) der Beteiligung“ •  Arbeit braucht Sinn •  Führung mit Leitbildern und Zielen •  Die Organisacon als lebendes System •  Interne Beziehungspflege •  Prozessoriencerte Strukturen mit Blick auf den Kunden •  Externe Beziehungspflege •  Das Management bescmmt als TEAM die Ziele des Unternehmens nach innen und außen © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com 9
Assoziaconsphase Das Unternehmen als Glied im „Biotop“ „Die Kra) der Vernetzung“ •  Öffnung der Unternehmensgrenzen •  Vertrauensbeziehungen mit Lieferanten •  Integracon der Kunden zu gemeinsamem Lernen •  Management der Nahtstellen (interne Kunden-­‐Lieferantenbeziehungen) durch Prozessverantwortliche © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com Die Entwicklungsphasen eines Unternehmens 4. Assozia<onsphase Kernaufgabe Vernetzung des Unternehmens mit den Umwelten 3. Integra<onsphase Kernaufgabe Entwickeln eines ganzheitlichen Organismus 2. Differenzierungsphase Kernaufgabe Auqauen eines beherrschbaren, steuerbaren Apparates 1. Pionierphase Kernaufgabe Impulsieren einer informellen Organisacon rund um Personen © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com Randproblem System-­‐ transparenz Randproblem menschliche Beziehungen Randproblem Umwelt-­‐ probleme Randproblem Macht-­‐ blöcke Ein Überblick Das Unternehmen
als große Familie
Das Unternehmen
als Apparat
Das Unternehmen
als Organismus
Das Unternehmen
im „Biotop “
1. Pionierphase
2. Differenzierungsphase
3. Integrationsphase
4. Assoziationsphase
„Alles für unsere Kunden!“
Kundentreue, persönliche
Kenntnis Kundensituation
„Wir verkaufen das,
was für uns gut ist!“
Systematik, Ordnung, Logik,
Steuerbarkeit, Machbarkeit
formalisierte Strukturen,
Regeln, Standardvorschriften
Funktionalitäts-Struktur,
Stab-Linie
Führungsebenen differenziert
nach:
konstituierender, organisierender., dirigierender Führung,
Führungsstil:
sachlich, rational, kalt
Mitarbeiter passen sich den
Sachnotwendigkeiten an
Arbeitsteilung! Trennung:
Planung–Ausführung–Kontrolle
„Wir lösen die Probleme
der Kunden!
Wir schaffen Kundennutzen!“
Im Unternehmens-Biotop:
„Schicksalsgemeinschaft“,
Beziehung zu Umwelten!
langfristige Politik,
Vertrauen und Kooperation
strukturelle Einbindung von
externen Instanzen, viele
assoziative Formen
situativ-agogische Führung,
Konfliktfähigkeit
integrative Funktionen,
Nahtstellen-Management
autonome Teams,
selbststeuernd
Prozess-Verantwortung +
Management weit über Unternehmensgrenzen:
Vorlieferanten, Kunden, ... bis
zur Entsorgung
Gefahren:
Überorganisieren, Überformalisieren, Trennwände,
Erstarrung, Bürokratie
Gefahren:
Verselbständigungstendenzen,
Pochen auf Autonomie,
Ziel- + Strategiediskussionen
als Selbstzweck
Person der Pioniere prägt
Struktur, Arbeitsstil, alles
charismatische und
autoritäre Führung
Funktionen rund um die
Fähigkeiten der Personen
Improvisieren – flexibel
Mittel „belanglos“
Gefahren:
Chaos, Willkür,
Unselbständigkeit
der Mitarbeiter
© improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com Visionen, Ziele, Strategien,
Leitsätze kooperativ entwickeln
vernetzte, kleinere, relativ
selbständige Einheiten,
Intrapreneuring
situativ-agogische Führung
integrierte Funktionen,
Teams + autonome Gruppen
Selbstplanung,
Selbstorganisation,
Selbstkontrolle
Gefahren:
Machtblöcke durch
strategische Allianzen,
Staat im Staat
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Vielen Dank Susanne Most [email protected]­‐beratung.de Hedi Buchner [email protected] © improuv GmbH Agile Leadership | h>p://improuv.com