ـﻞ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤ ﻮﻥ ﻗﺎﻧ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳـﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋــﺮﻱ

‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﺪﻛﺘـﻮﺭ ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤــﺎﻥ‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ـ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪I‬‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤـﻞ‬
‫ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳـﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋــﺮﻱ‬
‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻄﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬
‫ﻗﺴﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻃﺒﻌﺔ ﺇﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ 2014‬ـ ‪2015‬‬
‫ﲨﻴﻊ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﳏﻔﻮﻇﺔ ﻟﻠﻤﺆﻟﻒ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺑﺴﻢ ﺍﷲ ﺍﻟﺮﲪﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ‬
‫ﻣﻘﺪﻣـﺔ‪.‬‬
‫ﻳﺸﻜﻞ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺸﻘﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﺃﺣﺪ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﳍﺎﻣﺔ ﰲ ﺣﻴﺎﺓ ﺍﳌﺸﺎﺭﻳﻊ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳋﺪﻣﺎﺗﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﺸﻜﻞ ﺃﺣﺪ ﺍﻷﺭﻛﺎﻥ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﻫﻮ ﻣﺼﺪﺭ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﳌﻀﺎﻓﺔ ﻟﻸﺷﻴﺎﺀ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻫﻮ ﻣﺼﺪﺭ ﻋﻴﺶ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ‪ ،‬ﻭﺑﺄﻥ ﺍﻟﻐﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺜﺮﻭﺓ ﻫﻮ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻟﻌﻴﺶ ﺍﻟﻜﺮﱘ ﻟﻺﻧﺴﺎﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﻭﺍﻟﻐﻴﺔ ﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﰲ ﻛﻞ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﻛﻞ ﻗﻴﻤﺔ ﻣﻀﺎﻓﺔ ﻣﻨﺘﺠﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻧﻄﻼﻗﺎﹰ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻴﻘﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬ﻋﻤﻠﺖ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻨﺬ ﺍﻟﻘﺪﻡ ﻋﻠﻰ ﺇﳚﺎﺩ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﻭﺁﻟﻴﺎﺕ ﺗﻀﻤﻦ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﺩﻝ ﻟﻠﺜﺮﻭﺓ ﺑﲔ ﻣﺎﻟﻜﻲ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ‪ ،‬ﻭﻣﺎﻟﻜﻲ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺿﻤﺎﻥ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﰲ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﺘﻀﺎﺭﺑﺔ ﺑﲔ ﻫﺆﻻﺀ ﻭﺃﻭﻟﺌﻚ ﲟﺎ‬
‫ﻳﻀﻤﻦ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﻭﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻭﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﺗﻄﻮﺭ ﳕﻂ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻭﺿﻊ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﻜﻞ ﻃﺮﻑ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﻗﺪﺭﺍﺗﻪ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﺆﺛﺮ ﺫﻟﻚ ﰲ ﺣﻖ ﺍﻟﻄﺮﻑ ﺍﻵﺧﺮ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﻧﻔﺲ ﺍﳍﺪﻑ‪ .‬ﺃﻭ ﺑﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﺿﻊ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﻣﺘﻮﺍﺯﻳﺔ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﻭﺍﻟﻐﺎﻳﺎﺕ ﺗﺘﺴﺎﻳﺮ ﺟﻨﺒﺎﹰ ﺇﱃ ﺟﻨﺐ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺗﺘﺼﺎﺩﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﺎ‪ .‬ﻭﻧﻘﺼﺪ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻠﻜﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﻭﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺃﻧﻈﻤﺔ ﺗﺄﺟﲑ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﻮﺩ ﺍﻷﻣﺮ ﺇﱃ ﺍﻟﺪﻳﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺴﻤﺎﻭﻳﺔ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﻧﺼﻔﺖ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻣﻊ ﻣﺎﻟﻜﻲ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ‪،‬‬
‫ﻭﺇﱃ ﻋﺼﻮﺭ ﺍﳊﻀﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺪﳝﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺸﻬﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﺟﺘﻬﺎﺩ ﻣﻠﻮﻛﻬﺎ ﻭﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﰲ ﳏﺎﻭﻟﺔ ﺇﻧﺼﺎﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺃﺑﺮﺯﻫﻢ ﺍﳌﻠﻚ ﲪﻮ‬
‫ﺭﺍﰊ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﺃﻭﻝ ﻣﻦ ﻭﺿﻊ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻷﺟﻮﺭ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﱰﻋﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﱂ ﺗﺘﻮﻗﻒ ﺇﱃ ﻳﻮﻣﻨﺎ ﻫﺬﺍ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺮﻑ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺃﻧﻈﻤﺘﻬﺎ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﻭﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭﺃﻧﻈﻤﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻧﻮﺍ ﺃﺷﺨﺎﺹ‬
‫ﻃﺒﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪ .‬ﻗﻮﺍﻧﲔ ﻓﺮﺿﺖ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻭﺍﻛﺘﻤﻠﺖ ﻣﻀﺎﻣﻴﻨﻬﺎ ﻭﺻﺎﺭﺕ ﺗﺸﻜﻞ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﺑﺬﺍ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺗﻌﺮﻑ ﺍﻟﻴﻮﻡ‬
‫ﺑﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺃﻭ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺗﺴﲑ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻮﺍﺯ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‪ .‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻜﺬﺍ ﻓﺮﺽ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻧﻔﺴﻪ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﲔ ﳑﺜﻠﻴﻬﻢ‬
‫ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻣﻨﻈﻤﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﻭ‪‬ﺪﻑ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﺍﶈﺎﻭﺭ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ‪ ،‬ﻋﻤﺪﻧﺎ ﺇﱃ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺆﻟﻒ ﺇﱃ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﻫﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻷﻭﻝ‪ :‬ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﻭﻳﺘﻨﺎﻭﻝ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻈﻬﻮﺭ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﺮﺍﺣﻞ ﺗﻄﻮﺭﻩ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺮﻳﻔﻪ‪ ،‬ﻭﺧﺼﺎﺋﺺ ﻗﻮﺍﻋﺪﻩ‪ ،‬ﻭﻣﺼﺎﺩﺭﻩ‪ ...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪).‬ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ( ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺻﺤﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺣﺎﻻﺕ ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ‪ .‬ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻧﻘﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﺇﺛﺒﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺳﺮﻳﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻌﺪﻳﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﺭﺿﺔ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ ﻭﺍﳊﻞ( ﻭﺃﺧﲑﹰﺍ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ )ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ(‪ .‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻮﺿﻮﻋﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻣﺼﺎﺩﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺇﺑﺮﺍﻣﻬﺎ ﻭﻧﻔﺎﺫﻫﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﺴﻮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻼﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮ ﰲ ‪ 30‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪.2014‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻷﻭﻝ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﺪﻛﺘـﻮﺭ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤـﺎﻥ‪.‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺃﺻﺒﺢ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻭﻟﺪﺕ ﻗﻮﺍﻋﺪﻩ ﻭﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﰲ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻷﻣﺮ ﺿﻤﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ ،‬ﳎﺎ ﹰﻻ ﻣﺴﺘﻘﻼﹰ ﺑﺬﺍﺗﻪ ﻳﻜﻔﻞ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺟﻮﺍﻧﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻜﻤﻞ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﺍﻟﺒﻌﺾ‪ ،‬ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻠﻬﺎ ﺗﺸﻜﻞ ﻓﺮﻋﺎﹰ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﹰﺎ ﻣﺴﺘﻘﻼﹰ ﺑﺬﺍﺗﻪ ﺗﻄﺒﻌﻪ ﻧﺰﻋﺔ ﲪﺎﻳﺔ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ‬
‫ﰲ ﻋﻼﻗﺘﻬﻢ ﺑﺄﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﲝﻜﻢ ﺍﺧﺘﻼﻝ ﺍﳌﺮﺍﻛﺰ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﻴﺰ ‪‬ﺎ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻮﺟﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺩﺍﺋﻤﺎﹰ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺮﻛﺰ ﺍﻟﻀﻌﻴﻒ ﻟﻜﻮﻧﻪ ﻻ ﳝﻠﻚ ﺇﻻ ﻓﻜﺮﻩ ﻭﻗﻮﺗﻪ ﻭﺧﱪﺗﻪ ﻟﻜﺴﺐ ﻣﻌﻴﺸﺘﻪ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻮﺟﺪ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﺍﺋﻤﺎﹰ ﰲ ﺍﳌﺮﻛﺰ ﺍﻷﻗﻮﻯ ﻧﻈﺮﺍﹰ ﳌﺎ ﳝﻠﻜﻪ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺎﻝ ﻭﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﻌﻠﻪ ﺃﻛﺜﺮ ﻗﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻓﺮﺽ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﲢﻘﻖ ﻣﺼﺎﳊﻪ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺎﺏ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ‬
‫ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺄﰐ ﺩﻭﺭ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻔﺮﺽ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺑﲔ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﺍﳌﺘﻨﺎﻗﻀﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺪﻑ‬
‫ﲢﻘﻴﻖ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﳌﻬﲏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﲔ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﰒ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﰲ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﻛﻜﻞ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻹﺣﺎﻃﺔ ﲟﺠﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﶈﺎﻭﺭ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﳌﺎ ﳝﻜﻦ ﻭﺻﻔﻪ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻮﺿﻴﺢ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﺍﺭﺗﺄﻳﻨﺎ ﺃﻥ ﻧﻔﺼﻞ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺴﻢ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻷﻭﻝ‪ :‬ﳔﺼﺼﻪ ﻟﻨﺸﺄﺓ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻧﺘﻨﺎﻭﻝ ﰲ ﻧﺸﺄﺓ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﳔﺼﺼﻪ ﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‪ :‬ﻧﺴﺘﻌﺮﺽ ﰲ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﳋﺎﻣﺲ‪ :‬ﻧﻌﺮﺝ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻷﻭﻝ‬
‫ﻧﺸﺄﺓ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺘﱪ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻭﺇﻓﺮﺍﺯﺍﺕ ﺍﻹﻓﺮﺍﻁ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺒﺪﺃ ﺳﻠﻄﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﰲ ﺇﻗﺎﻣﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺟﺤﺎﻑ ﺍﻟﺮﻫﻴﺐ ﰲ ﺣﻖ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮﺓ ﻟﺘﺪﺧﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺻﻴﺎﻧﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﻜﺘﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﱪﺭ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻣﻴﺰ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﺒﺜﻘﺔ‬
‫ﻋﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺪﺧﻞ‪ .‬ﻭﺩﺍﻓﻊ ﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺘﺮﲨﻪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﻭﱃ ﺍﻟﱵ ﺻﺪﺭ ﰲ ﻓﺮﻧﺴﺎ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﰲ ‪ 22‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ ،1841‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﺣﺪﺩ ﺳﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺜﻤﺎﱐ ﺳﻨﻮﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‪ .‬ﻭﻣﻨﻊ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﻟﻴﻼ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺿﺒﻂ ﻋﺪﺓ‬
‫ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ .‬ﻭﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 21‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ 1884‬ﺍﻟﺬﻱ ﺃﻋﺘﺮﻑ ﲝﺮﻳﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﻣﻨﻌﺮﺟﺎ ﺣﺎﲰﺎ ﰲ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﺻﺒﺢ ﺑﺈﻣﻜﺎﻥ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﲡﻤﻌﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ ﻭﻣﺼﺎﳊﻬﻢ‪ ،‬ﳑﺎ ﺃﻋﻄﻰ ﻗﻮﺓ‬
‫ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻀﻐﻂ ﻋﻠﻰ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻣﻌﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺍﺑﺘﺪﺀﺍ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ‪ ،‬ﺑﺪﺃ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﻌﺾ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 1898‬ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺟﱪ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎﻥ‬
‫ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺿﺪ ﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 13‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ ،1906‬ﺍﳋﺎﺹ ﺑﺎﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺮﺍﺣﺔ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﻭﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﲟﺪﺓ ﲦﺎﱐ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﰲ ﺍﻟﻴﻮﻡ‪ ،‬ﺃﻱ ‪ 48‬ﺳﺎﻋﺔ ﰲ ﺍﻷﺳﺒﻮﻉ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻃﺎﻟﺒﺖ ﺑﻪ ﲨﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻨﺬ ﻣﺪﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ‪ .‬ﻭﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻭﺍﻟﻔﻼﺣﲔ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﺻﺪﺭ ﰲ ‪...1910‬ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻳﺼﻌﺐ ﻋﺮﺿﻬﺎ ﻫﻨﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﰲ ﻭﺿﻊ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺁﻣﺮﺓ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺎﻭﳍﺎ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻛﺎﻥ ﻟﻪ ﺍﻟﻮﻗﻊ ﻭﺍﻷﺛﺮ‬
‫ﺍﻹﳚﺎﰊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻄﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺍﻟﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺑﺪﻭﺭﻫﺎ ﺗﺸﺎﺭﻙ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﰲ ﺻﻨﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﻄﺎﻟﺒﻬﺎ‬
‫ﻭﻣﺼﺎﳊﻬﺎ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻫﺎﻣﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺇﲨﺎﳍﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﺃﻥ ﺷﺮﻭﻁ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﱂ ﺗﺒﻘﻰ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﳌﺒﺪﺃ ﺳﻠﻄﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﺻﺒﺤﺖ‬
‫ﲣﻀﻊ ﺃﻛﺜﺮ ﻓﺄﻛﺜﺮ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺃﻥ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﱂ ﺗﺒﻘﻰ ﳏﺼﻮﺭﺓ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺼﺎﻧﻊ ﻭﺍﻟﻮﺭﺷﺎﺕ ﻓﻘﻂ‪ .‬ﺑﻞ ﺍﻣﺘﺪﺕ ﻟﺘﺸﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺸﺮﺍﺋﺢ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﲨﻴﻊ ﺍﳌﻬﻦ ﻭﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺄﺟﻮﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﲡﺎﻭﺯ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻀﻴﻖ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﺼﻮﺭﺓ ﰲ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺪﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻭﻧﻮﻉ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺇﺑﺮﺍﻣﻪ‪ .‬ﺇﱃ ﳎﺎﻻﺕ ﺃﻭﺳﻊ ﻭﺃﻋﻢ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﻭﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﲪﺎﻳﺘﻪ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﻭﺍﳌﺮﺽ‪ ،‬ﻭﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﻤﺮﺓ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﻭﱂ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﻭﺍﻟﺘﻮﺳﻊ‪ ،‬ﺑﻞ ﺍﺳﺘﻤﺮ ﰲ ﺫﻟﻚ ﻟﻴﺸﻤﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﲢﺖ ﺗﺄﺛﲑ ﻋﺪﺓ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻭﻋﻮﺍﻣﻞ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﻣﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﻌﻮﺩ ﰲ ﳎﻤﻠﻬﺎ ﺇﱃ ﻋﺪﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺃﺧﺮﻯ‪،‬ﻛﺎﻧﺘﺸﺎﺭ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻔﺎﻗﻢ ﺍﻷﺯﻣﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳊﺮﻭﺏ‬
‫ﻭﻣﺎ ﻧﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺗﺄﺛﲑﺍﺕ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ – 1‬ﺭﺍﺟﻊ‪:‬‬
‫‪GERRARD Lyon CAEN -J. Pélissier. A. Supiot. Droit du travail 17 eme Edition Dalloz 1994- p 10.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫ﻧﺸﺄﺓ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪.‬‬
‫ﻳﻌﺘﱪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻧﺴﺒﻴﹰﺎ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﳘﻴﺘﻪ ﺍﻟﻜﱪﻯ‪ ،‬ﻭﺿﺮﻭﺭﺗﻪ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ‪ .‬ﻭﺭﻏﻢ ﺃﻧﻪ ﳝﺘﺪ ﲜﺬﻭﺭﻩ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﺭﳜﻴﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻻﺳﺘﻌﻤﺎﺭﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻥ ﻳﻄﺒﻖ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﺑﻘﻲ ﺳﺎﺭﻱ ﺍﳌﻔﻌﻮﻝ‬
‫ﺇﱃ ﻓﺘﺮﺓ ﻣﺘﺄﺧﺮﺓ ﺑﻌﺪ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻝ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺧﺮ ﻇﻬﻮﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺗﺄﺧﺮ ﻇﻬﻮﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﱂ ﳝﻨﻌﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ‬
‫ﺍﻟﺴﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﻠﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻝ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻐﻄﻲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﻣﺎ ﺑﲔ ‪ 1830‬ﺇﱃ ‪ ،1962‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﻧﺸﺄ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﻓﺮﻧﺴﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻭﺿﻌﺖ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻓﺮﻧﺴﺎ‪ ،‬ﻛﺎﻧﺖ ﺗﻄﺒﻖ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﻫﻲ ﺍﻣﺘﺪﺍﺩ ﻟﻔﺮﻧﺴﺎ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻨﻈﺮﺓ ﺍﻻﺳﺘﻌﻤﺎﺭﻳﺔ ﺁﻧﺬﺍﻙ‪ ،‬ﻣﻊ ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺑﻌﺾ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻼﺕ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻸﻭﺿﺎﻉ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ .‬ﻭﳍﺬﺍ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻤﻞ ﺧﺎﺹ ﺑﺎﳉﺰﺍﺋﺮ ﰲ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ‪ .‬ﻷﻧﻪ ﻗﻲ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﻛﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻓﺮﻧﺴﻲ ﻭﺍﺣﺪ ﻳﻄﺒﻖ ﻫﻨﺎ ﻭﻫﻨﺎﻙ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺎ ﺑﲔ ‪ :1989 -1962‬ﻟﻘﺪ ﺷﻬﺪﺕ ﺍﻟﺴﻨﻮﺍﺕ ﺍﻷﻭﱃ ﻟﻼﺳﺘﻘﻼﻝ ﻓﺮﺍﻏﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ‬
‫ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﺗﻔﺎﺩﻳﺎ ﻟﺘﻌﻄﻴﻞ ﻭﲡﻤﻴﺪ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ .‬ﺑﺎﺩﺭﺓ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﰲ ﺍﻷﺷﻬﺮ ﺍﻷﻭﱃ ﻟﻼﺳﺘﻘﻼﻝ ﺇﱃ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﺑﺘﻤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ‪ .‬ﺇﻻ ﻣﺎ ﺗﻌﺎﺭﺽ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﻣﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺇﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ 5‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪.1975‬‬
‫ﻭﺗﻌﺘﱪ ﺳﻨﺔ ‪ 1975‬ﺳﻨﺔ ﺍﻻﻧﻄﻼﻕ ﰲ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺻﺪﺭ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺎﺹ‪ 2،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﺪﺍﻟﺔ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 3،‬ﻭﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ 4،‬ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 5،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻭﺿﻌﺖ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺎﺹ ﺑﺼﻔﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﳌﺮﺍﻓﻘﺔ ﻟﻪ ﻟﺘﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﲔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﳋﺎﺹ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻔﺴﺮ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻮﺳﻴﻊ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻮ ﺍﻵﺧﺮ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻭﺃﻧﻪ ﻻ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺃﻱ ﺍﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺻﺮﻳﺢ ﻟﻠﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻣﻦ‬
‫ﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺣﺪﺙ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ‪ ،‬ﺇﺫ ﰎ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﰲ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺑﻌﺾ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﻋﻤﺎﳍﺎ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻌﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﻋﺪﻡ ﻭﺿﻮﺡ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻮﺟﻮﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﻓﺮﻧﺴﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﺳﺒﻘﺖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ‪ .‬ﺃﻭ‬
‫‪‬ﺪﻑ ﺇﺣﺪﺍﺙ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻻﻧﺴﺠﺎﻡ ﺑﲔ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎﹰ ـ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻜﺮﻳﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﰲ ‪ 23‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1989‬ﺻﺪﺭﺕ ﻋﺪﺓ ﻗﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻣﻜﺮﺳﺔ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻱ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﻪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺇﲨﺎﳍﺎ ﰲ‪:‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫ـ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫ـ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ـ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻜﺮﺱ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻌﺪﺩﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 57-62‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 31‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ .1962‬ﺍﻟﺬﻱ ﺍﳌﻠﻐﻰ ﺑﺎﻷﻣﺮ ‪ 29-73‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 5‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ ،1973‬ﺍﻟﺬﻱ ﺩﺧﻞ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪.1975‬‬
‫‪- 2‬ﺍﻷﻣﺮ ‪ 31-75‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ .1975‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 39‬ﺍﳌﺆﺭﺧﺔ ﰲ ‪ 16‬ﻣﺎﻱ ‪ .1975‬ﺹ ‪.527‬‬
‫‪3‬‬
‫ﺍﻷﻣﺮ ‪ 32-75‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ .1975‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.566‬‬‫‪4‬‬
‫ﺍﻷﻣﺮ ‪ 30-75‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ .1975‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.526‬‬‫‪5‬‬
‫ﺍﻷﻣﺮ ‪ 33-75‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ ، 1975‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.560‬‬‫‪- 6‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ .1990‬ﺍﳌﺘﻤﻢ ﻭﺍﳌﻌﺪﻝ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﺹ ‪.231‬‬
‫‪7‬‬
‫ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 04-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ ،1990‬ﺍﳌﺘﻤﻢ ﻭﺍﳌﻌﺪﻝ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﺹ ‪.240‬‬‫‪ -8‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 11-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ .1990‬ﺍﳌﺘﻤﻢ ﻭﺍﳌﻌﺪﻝ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 17‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﺹ ‪.231‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﻓﻜﺮﺓ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ‪ ،‬ﻭﺑﲔ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﻲ‬
‫ﺑﺬﻟﻚ ﺗﻌﻮﺩ ﻟﺘﻜﺮﻳﺲ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻱ ﰲ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﳎﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﳎﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈﻥ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﱂ ﺗﻨﻄﻠﻖ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺪﻡ‪ ،‬ﺑﻞ ﻛﺎﻧﺖ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺿﻐﻂ ﻇﺮﻭﻑ ﻭﻋﻮﺍﻣﻞ ﻭﻣﻼﺑﺴﺎﺕ‬
‫ﺃﺩﺕ ﺇﱃ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﺑﻌﺪ ﻓﺸﻞ‬
‫ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﺳﺎﺋﺪﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ 2،‬ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺼﻌﻮﺑﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺪﺍﺕ ﺍﻟﻜﺒﲑﺓ ﺍﻟﱵ ﻭﺍﺟﻬﺘﻬﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻋﻨﺪ ﺗﻄﺒﻴﻖ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﲢﻜﻢ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻃﻮﻝ ﻓﺘﺮﺓ‬
‫ﺗﻔﻮﻕ ﺭﺑﻊ ﻗﺮﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﺰﻣﻦ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﳌﻨﻌﻘﺪﺓ ﰲ ﺃﻭﺍﺧﺮ ﺳﻨﺔ ‪ ،1986‬ﺍﻟﻨﻮﺍﺓ ﺍﻷﻭﱃ ﻻﻧﻄﻼﻕ ﺍﻟﺘﻮﺟﻪ ﺍﻟﻠﻴﱪﺍﱄ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ ﺍﻟﱵ ﻃﹸﺮﺣﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﻷﻭﻝ ﻣﺮﺓ ﻭﺑﺸﻜﻞ ﺻﺮﻳﺢ ﻭﻣﺒﺎﺷﺮ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺃﻗﺎﻣﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺸﻠﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺻﺎﺏ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﲑﻳﻦ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻃﺎﻟﺐ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﻮﻥ ﰲ ﺗﻠﻚ‬
‫ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ ﺑﻀﺮﻭﺭﺓ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﲜﺪﻳﺔ ﻭﺑﻜﻞ ﺃﺑﻌﺎﺩﻩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﳚﺎﺩ ﺍﻟﺒﺪﺍﺋﻞ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﻮﺿﻊ ﻧﻈﺎﻡ ﺑﺪﻳﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﺮﻭﻧﺔ‬
‫ﻭﺩﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ ﻭﻣﻼﺋﻤﺔ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﲔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻦ ﺃﻳﻀﺎﹰ ﺑﲔ‬
‫ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳌﺴﲑﺓ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻄﺮﺡ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻋﺪﺓ ﺗﻮﺻﻴﺎﺕ ﺻﺪﺭﺕ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻛﺮﺳﺖ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﳌﺘﻌﺎﻣﻠﲔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﲔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﲔ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪ ،‬ﻭﺑﻴﻨﻬﻢ ﻭﺑﲔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺻﺎﺣﺒﺔ‬
‫‪4‬‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻷﺻﻠﻲ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻤ ﹰﻼ ﻋﻠﻰ ﲡﺴﻴﺪ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﲑ ﺍﻟﱵ ﺑﺮﺯﺕ ﺿﻤﻦ ﺗﻮﺻﻴﺎﺕ ﳉﺎﻥ ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ .‬ﰎ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻋﻤﻞ ﻭﺗﻔﻜﲑ ‪‬ﺪﻑ‬
‫ﺍﻗﺘﺮﺍﺡ ﺍﻟﺒﺪﺍﺋﻞ ﺍﳌﻼﺋﻤﺔ ﳌﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﻣﺔ‪ 5.‬ﲤﺤﻮﺭﺕ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻗﺘﺮﺍﺡ ﺑﺪﻳﻠﲔ ﻳﻨﺼﺒﺎﻥ ﰲ ﺍﲡﺎﻩ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺍﺳﺘﺒﺪﺍﻝ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻴﺔ ﻟﻠﻘﻄﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻴﺔ ﻟﻠﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺇﻣﺎ ﺑﺘﻌﺪﻳﻞ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﻭﺇﻣﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺇﻟﻐﺎﺋﻪ ﺑﺼﻔﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﻭﺗﻌﻮﻳﻀﻪ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺁﺧﺮ ﻳﺘﺒﲎ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﺤﻀﲑﻳﺔ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺟﺎﺀﺕ ﰲ ﺷﻜﻞ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ‪ ،‬ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﺼﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻮﺿﻊ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﺒﺪﺍﺋﻞ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺎﻻﺳﺘﻨﺎﺩ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻊ ﺗﺪﻋﻴﻤﻬﺎ ﺑﺒﻴﺎﻥ‬
‫ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻹﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺪﻣﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﺡ ﺍﻟﺒﺪﻳﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪ -1‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ ،1990‬ﺍﳌﺘﻤﻢ ﻭﺍﳌﻌﺪﻝ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻟﻘﺪ ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﻣﺼﻄﻠﺢ " ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ‪ "...‬ﻷﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻄﺒﻘﺔ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻨﻬﺎ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﺗﻜﺎﺩ ﺗﻜﻮﻥ ﻛﻠﻴﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺳﻨﺔ ‪ 1978‬ﺍﻟﺬﻱ ﺍﻋﺘﻤﺪ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻮﺍﺟﺪ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺸﻬﺪ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 75‬ـ ‪ 23‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪1975‬‬
‫ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪).‬ﺝ‪ .‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 38‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ (1975‬ﻭﻗﺒﻞ ﺫﻟﻚ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ‪ :‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﰲ ‪ 11‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1950‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﻧﺸﺄ ﻋﺪﺓ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻭﺃﺟﻬﺰﺓ ﺧﺎﺻﺔ ﲟﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﳉﻨﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﺟﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 27‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ .1951‬ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺩﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ L 131 - 1‬ﺇﱃ ‪ L 136 - 4‬ﺣﻴﺚ ﺃﺑﺮﻣﺖ ﰲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﻣﺎﺑﲔ ‪ 1950‬ﺇﱃ ‪ 1958‬ﺣﻮﺍﱄ ‪ 21‬ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﲨﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ .‬ﻣﻦ‬
‫ﺑﻴﻨﻬﺎ ‪ 7‬ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﰎ ﺗﻮﺳﻴﻌﻬﺎ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ‪ (Les problèmes de travail en Afrique du Nord. B.I.T. Genève 1960. p183) :‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﱵ ﻋﺪﻟﺖ ﺗﺸﻜﻴﻠﺘﻬﺎ ﻭﺗﻮﺳﻴﻊ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺮﺍﺭ ‪ 16‬ﺃﻓﺮﻳﻞ‬
‫‪ 1957‬ﺣﻴﺚ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﲣﺘﺺ ﺑﻌﺪﺓ ﻣﻬﺎﻡ ﻭﻣﺴﺎﺋﻞ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻻﺳﺘﺸﺎﺭﻳﺔ ﺣﻮﻝ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻭﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺴﻮﻳﺔ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻹﺷﻜﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺮﺣﻬﺎ ﻣﻦ ﺣﲔ‬
‫ﻵﺧﺮ‪ .‬ﻭﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﺍﳌﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﺤﺪﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺳﻬﺎ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﻸﺟﻮﺭ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻇﻞ ﺳﺎﺭﻱ ﺍﳌﻔﻌﻮﻝ ﺇﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ 1964‬ﻟﻴﻌﻮﺽ ﺑﺎﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 64‬ـ ‪ 221‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪6‬‬
‫ﺃﻭﺕ ‪ 1964‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺸﻜﻴﻞ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪).‬ﺝ ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 65‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ (1964‬ﺩﺍﺋﻤﺎﹰ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻧﺺ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ 11‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1950‬ﺍﻟﺬﻱ ﺑﻘﻲ ﻣﻌﻤﻮﻻﹰ ﺑﻪ ﺇﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ 5‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1975‬ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺻﺪﻭﺭ‬
‫ﺍﻷﻣﺮ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺎﺹ‪ .‬ﻭﺗﺎﺭﻳﺦ ﺩﺧﻮﻝ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 29 - 73‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 5‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1973‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﻳﻘﺎﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﹰ ﻟﻨﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 62‬ـ ‪ 157‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪31‬‬
‫ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ .1962‬ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ ﺃﻳﺎﻡ ‪ 21‬ﻭ ‪ 22‬ﺩﻳﺴﻤﱪ‪ 1986‬ﺑﻘﺼﺮ ﺍﻷﻣﻢ‪ .‬ﻳﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺐ ﻋﺪﺩ ‪ 7212‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 23‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪.1986‬‬‫‪ - 4‬ﻭﻧﺸﲑ ﺇﱃ ﺃﻧﻪ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪ‪‬ﺎ ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ ،‬ﻫﻲ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻋﺪﺓ ﳉﺎﻥ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺍﺧﺘﺼﺖ ﻛﻞ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻣﻨﻬﺎ ﲟﻮﺿﻮﻉ ﺃﻭ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ " ﳉﻨﺔ ﺗﻌﺒﺌﺔ‬
‫ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﻭﺗﺴﻴﲑﻫﺎ‪ ".‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪﻣﺖ ﺗﻘﺮﻳﺮﺍﹰ ﻣﻔﺼﻼﹰ ﻋﻦ ﺍﻟﻐﻤﻮﺽ ﻭﺷﺒﻪ ﺍﻟﻔﻮﺿﻰ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺮﻓﻬﺎ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﺷﺎﺭﺕ ﺑﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺻﺮﳛﺔ‬
‫ﰲ ﺗﻘﺮﻳﺮﻫﺎ ﻫﺬﺍ‪ ،‬ﺑﺄﻥ‪" :‬ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﱂ ﺗﺆﺩ ﺩﺍﺋﻤﺎﹰ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ‪ ،‬ﻭﺣﺪﺕ ﻣﻦ ﻣﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪".‬ﻭﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺇﺻﻼﺡ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺮﻛﺰ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ‪" :‬ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﺻﻼﺣﻴﺔ ﲞﺼﻮﺹ ﺇﻗﺮﺍﺭ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ ،‬ﺪﻑ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻣﻊ ﺍﶈﻴﻂ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﳉﺪﻳﺪ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻃﺎﺭ‪ ،‬ﳚﺐ ﻓﺴﺢ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﲟﺎ ﳝﻜﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻭﻋﻤﺎﳍﺎ ﻣﻦ ﺍﻻﻧﺘﻌﺎﺵ ﻭﻗﺒﻮﻝ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺎﺕ ﻣﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺇﱃ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻗﻄﺎﻉ ﺇﱃ ﺁﺧﺮ‪) .‬ﺃﻧﻈﺮ ﻧﺺ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﰲ ﺍﻟﻮﺛﻴﻘﺔ ﺍﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ‪ ،‬ﲢﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ " ﺍﻟﻨﺪﻭﺓ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ "ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ‪ ANEP‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1989‬ﺹ ‪(26‬‬
‫‪1‬‬
‫ ﺃﻧﻈﺮ‪Statut Générale des Travailleurs Etudes sur La direction de M. Abderrahmane HADJ NASSER jan - fév. 1988. LES CAHIERS DE LA REFORMES édit. ENAG. :‬‬‫ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 23‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1990‬ﺹ ‪.764‬‬
‫‪Algérie 1990.n°1.p 11 et s‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻛﺄﺳﺎﺱ ﻭﺃﺭﺿﻴﺔ ﻫﺎﻣﺔ ﻹﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﲑ ﺍﳉﺬﺭﻱ ﺍﻟﺸﺎﻣﻞ ﻷﺩﻭﺍﺕ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﻘﻠﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﳕﻂ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺣﺪﺛﺘﻪ ﺍﳌﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺻﺪﺭﺕ ﰲ ﺟﺎﻧﻔﻲ‪ 1،1988‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﱵ ﺷﻜﻠﺖ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﳌﺮﺟﻌﻲ ﻭﺍﳌﺒﺪﺋﻲ ﰲ ﻭﺿﻊ ﻣﺸﺮﻭﻉ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2،1990‬ﻭﻗﺒﻠﻪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 3،‬ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺪﻻﹰ ﻣﻦ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﺳﺎﺋﺪﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ .‬ﻭﻫﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﱵ ﺷﻜﻠﺖ ﺃﻳﻀﺎﹰ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺇﺣﺪﺍﺙ ﺍﻟﻘﻄﻴﻌﺔ ﺍﳉﺬﺭﻳﺔ ﻣﻊ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ 4.‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺎﻋﺘﻤﺎﺩﻩ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺳﻮﺍﺀ ﰲ ﺟﺎﻧﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﳏﻴﻼﹰ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺫﻟﻚ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﱪﻡ ﺑﲔ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ 5.‬ﻭﳑﺜﻠﻲ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺗﻔﺎﻭﺽ ﺣﻘﻴﻘﻲ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‬
‫‪6‬‬
‫ﺑﻌﻴﺪﺍﹰ ﻋﻦ ﺃﻱ ﺿﻐﻂ ﺃﻭ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺃﻭ ﺗﺪﺧﻞ ﻣﻦ ﺃﻳﺔ ﺟﻬﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻜﺬﺍ ﺧﺼﺺ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻋﺮﻑ ﻋﺪﺓ ﺗﻌﺪﻳﻼﺕ ﻣﻊ ﻣﺮﻭﺭ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﳉﻌﻠﻪ ﺃﻛﺜﺮ ﺗﻜﻴﻔﺎﹰ ﻣﻊ ﺍﳌﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻓﺮﺿﺘﻬﺎ ﺣﺘﻤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻻﻧﺘﻘﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻬﻲ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻠﻴﱪﺍﱄ‪ 7،‬ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﲢﺖ‬
‫ﻋﻨﻮﺍﻥ"ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ" ﻭﺿﻤﻨﻪ ﻋﺪﺓ ﻓﺼﻮﻝ‪ ،‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺍﻷﻭﻝ ﻣﻨﻬﺎ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﻋﺎﻣﺔ )ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 114‬ﺇﱃ ‪ (119‬ﻭﺍﻟﺜﺎﱐ ﺧﺎﺹ ﺑﺎﶈﺘﻮﻯ ﺃﻭ ﺍﳌﻀﻤﻮﻥ‬
‫)ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ .(120‬ﻭﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﺄﻧﻮﺍﻉ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ)ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ‪ 121‬ﻭ‪ .(122‬ﻭﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﺧﺎﺹ ﺑﺎﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪﺓ ﰲ ﺍﻹﺑﺮﺍﻡ )ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 123‬ﺇﱃ ‪.(125‬‬
‫ﻭﺍﳋﺎﻣﺲ ﻳﺘﻨﺎﻭﻝ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ )ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 126‬ﺇﱃ ‪ .(134‬ﻛﻤﺎ ﺃﺣﺎﻟﺖ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﻭﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ .‬ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻹﻟﺘﺰﻣﺎﺕ ﺑﲔ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ) ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﻑ ﺍﻷﺧﲑﺓ(‪ .‬ﺍﳉﺰﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ .(17‬ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪.(18‬‬
‫ﺍﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﲢﺪﺙ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ )ﻡ ‪ 23‬ﻑ‪ .‬ﺍﳋﲑﺓ(‪ .‬ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﻑ ﺍﻷﺧﲑﺓ(‪ .‬ﺍﻟﻌﻄﻞ‬
‫ﺍﻹﺿﺎﻓﻴﺔ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ .(42‬ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ .(62‬ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 71‬ﻑ‪ .(2‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺎﻭﻟﺘﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ‬
‫‪ 120‬ﻭﺍﻟﱵ ﺳﻨﻌﻮﺩ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﺘﻔﺼﻴﻞ ﰲ ﺍﻟﻔﺼﻮﻝ ﻭﺍﻟﺒﻨﻮﺩ ﺍﻟﻼﺣﻘﺔ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﻭﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﲢﻴﻠﻬﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫‪8‬‬
‫ﺍﻷﺧﺮ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺼﺪﻭﺭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﺗﻮﻓﺮﺕ ﻷﻭﻝ ﻣﺮﺓ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﺑﻘﻴﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ .‬ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺍﻟﻮﺍﺿﺢ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ ﻭﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻭﺑﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﻤﺜﻠﺔ ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺸﻐﻠﻬﺎ‪ .‬ﺧﺎﺻﺔ ﰲ ﻇﻞ ﺍﻟﺘﻌﺪﺩﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﻗﺮﻫﺎ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ 1989‬ﻭﻧﻈﻤﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 1990‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﱂ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻨﺪ‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﲡﺎﻭﺯﻫﺎ ﻟﻴﻨﻈﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﺧﺎﺻﺔ ﺣﻖ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﻭﺣﻖ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ‬
‫ﺍﳊﺮ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﻗﻴﺪ ﺃﻭ ﺷﺮﻁ‪ ،‬ﺇﱃ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺃﻧﻈﺮ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ .‬ﰲ ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 2‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﰲ ‪ 13‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪.1988‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ .1990‬ﺍﳉﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 17‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ 3‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 02‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ .‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 02‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 06‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪4‬‬
‫ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 82‬ـ ‪ 06‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 1982 - 2- 27‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻪ‪.‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 9‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1982‬‬‫‪ -5‬ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻌﺪ ﺇﻗﺮﺍﺭ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻌﺪﺩﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺩﺳﺘﻮﺭ‪ .1989‬ﻭﺻﺪﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺮﺱ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ -6‬ﻭﻧﺸﲑ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﺻﻴﺎﻏﺘﻪ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ .‬ﱂ ﻳﺄﺧﺬ ﺑﻜﻞ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﻭﺍﻻﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻭﺭﺩﺕ ﰲ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﻣﺜﻼﹰ ﻋﺪﻡ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﻔﻜﺮﺓ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﳉﻨﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺍﺳﺘﻤﺪ‪‬ﺎ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ﻭﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ .1975‬ﻭﺗﺮﻙ ﻟﻸﻃﺮﺍﻑ ﺣﺮﻳﺔ ﺗﻜﺎﺩ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻄﻠﻘﺔ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺇﺑﺮﺍﻡ ﻣﺎ ﻳﺮﻭﻧﻪ ﺿﺮﻭﺭﻱ ﻣﻦ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ‬
‫ﻭﺍﻟﺼﻴﻎ ﻭﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻔﻘﻮﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ .‬ﺩﻭﻥ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺃﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺄﻳﺔ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﺳﺘﺸﺎﺭﻳﺔ‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﺘﻤﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲤﺖ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 91‬ـ ‪ 29‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺩﻳﺴﻤﱪ‪ .1991‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 68‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1991‬ﻭﺍﻷﻣﺮ ‪ 96‬ـ ‪ 21‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 9‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ .1996‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 43‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1996‬ﺍﻷﻣﺮ ‪ 97‬ـ‬‫‪ 02‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 11‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ .1997‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1997‬ﻭﺍﻷﻣﺮ ‪ 97‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 11‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ .1997‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪،‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 3‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1997‬‬
‫‪ 8‬ـ ﻭﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 45 ، 39 ، 5 ، 4‬ﻣﻨﻪ‪ .‬ﺝ‪ .‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ‬
‫ﻳﻌﺘﱪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﺍﻟﻨﺸﺄﺓ‪ ،‬ﺇﺫ ﱂ ﺗﺘﺒﻠﻮﺭ ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﻭﻣﺒﺎﺩﺋﻪ ﰲ ﺷﻜﻠﻬﺎ ﺍﳌﺘﻤﻴﺰ ﺇﻻ ﻣﻊ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﻟﻌﺸﺮﻳﻦ‪ ،‬ﻟﺘﻌﺮﻑ‬
‫ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﺗﻄﻮﺭﺍ ﺳﺮﻳﻌﺎ‪ ،‬ﻭﺗﺸﻜﻞ ﺑﺬﻟﻚ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﺎﺑﻊ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺄﺟﻮﺭ‪.‬ﻛﻤﺎ ﺍﺗﺼﻔﺖ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺑﻌﺪﺓ ﺻﻔﺎﺕ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰﺓ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺸﻜﻞ ﻣﻊ ﻣﺮﻭﺭ ﺍﻟﺰﻣﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ‬
‫ﺗﺘﻤﻴﺰ ‪‬ﺎ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺃﻥ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻗﺪ ﺍﺧﺘﻠﻒ ﳎﺎﻝ ﺍﺗﺴﺎﻋﻪ‬
‫ﻭﺿﻴﻘﻪ ﻣﻦ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺇﱃ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺩﻭﻟﺔ ﺇﱃ ﺃﺧﺮﻯ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﻋ‪‬ﺮﻑ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺑﻌﺪﺓ ﺗﺴﻤﻴﺎﺕ ﻣﺘﻌﺎﻗﺒﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻳﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﰲ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﺍﻷﻭﱃ ﻟﻠﺜﻮﺭﺓ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﰒ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﱄ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻠﺬﺍﻥ ﺟﺎﺀﺍ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ‬
‫ﰲ ﺍﻟﺘﺴﻤﻴﺎﺕ ﺃﺩﻯ ﺇﱃ ﻇﻬﻮﺭ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺮﺓ ﺇﱃ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻭﺩﻭﺭ ﻭﻣﻬﻤﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻟﺪﻯ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻓﻘﻬﺎﺀ ﺍﳌﺬﻫﺒﲔ ﺍﻟﺮﺃﲰﺎﱄ ﻭﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﻘﻪ ﺍﻟﻐﺮﰊ‪ ،‬ﻓﺎﻧﻪ ﻳﺮﻯ ﺑﺄﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻈﻞ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﳏﺎﻳﺪﺍ‪ ،‬ﺇﺫ ﳚﻌﻞ ﻣﻨﻪ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﻻ ﻳﺘﺪﺧﻞ ﺇﻻ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ‬
‫ﺃﺣﺪ ﻃﺮﰲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ )ﺍﳌﺒﻨﻴﺔ ﺃﺳﺎﺳﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪﺃ ﺳﻠﻄﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ( ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﳌﺮﺳﻮﻣﺔ ﻟﻪ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﳑﺎ ﻳﻌﲏ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺑﻘﺎﺀ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳏﺎﻳﺪﹰﺍ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻴﺎﺩ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﻇﻞ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺎﺕ ﺍﻟﺮﺃﲰﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﳚﻌﻠﻪ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﻓﺎﺭﻏﺎ ﻣﻦ ﺃﻱ ﳏﺘﻮﻯ ﺇﻟﺰﺍﻣﻲ‪ ،‬ﺇﺫ ﻛﺜﲑﺍ‬
‫ﻣﺎ ﳛﺘﻮﻯ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻠﺰﻣﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﺍﳊﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﺮﺍﻉ ﺍﻟﺪﺍﺋﻢ ﺑﲔ ﻣﺎﻟﻜﻲ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ‪ ،‬ﻭﻣﺎﻟﻜﻲ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﺑﲔ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﻣﻨﻪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺗﻮﻓﻴﻘﻲ ﺇﱃ ﺣﺪ ﻣﺎ‪ ،‬ﺑﲔ ﻣﺼﺎﱀ ﻫﺆﻻﺀ ﻭﺃﻭﻟﺌﻚ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻮﺯﻉ ﻗﻮﺍﻋﺪﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻮﻡ ﺑﲔ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﺗﻌﻜﺲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﳊﺴﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﻭﺗﺘﻀﻤﻦ ﺃﺧﺮﻯ ﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺣﻘﻘﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻛﺘﺴﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﳌﻄﺎﻟﺐ ﻭﺍﳊﺮﻛﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺃﺻﺤﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﱴ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﺘﺮﺍﺟﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﻓﺮﺽ ﺃﻳﺔ ﻣﺴﺎﻭﻣﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺗﻠﻚ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﺭﻫﺎ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺸﺮﻑ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‪.‬‬
‫ﳍﺬﺍ ﻓﺎﻥ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﻢ‪ ،‬ﻻ ﺗﻮﺿﻊ ﰲ ﻏﺎﻟﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ﺇﻻ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﱪﺯ ﻫﻨﺎﻙ ﺣﺎﺟﺔ ﻣﻠﺤﺔ ﳍﺎ‪،‬ﻛﺄﻥ ﻳﻄﺎﻟﺐ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﲝﻖ ﺃﻭ ﺍﻣﺘﻴﺎﺯ ﻣﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺇﺫﺍ ﻭﻟﻴﺪﺓ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻟﻔﺌﺔ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﺿﻊ‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻌﲔ ﻳﻔﺮﺽ ﺍﲣﺎﺫ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﳌﻌﺎﳉﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻭﺍﻷﻭﺿﺎﻉ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﻳﻔﺮﺿﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺃﻭ ﺫﺍﻙ ﺍﳌﻄﻠﺐ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﻭﺟﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﺍﳌﺘﻨﺎﻗﻀﺔ ﻫﺬﻩ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﲡﺎﻩ ﻋﺎﻡ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻔﻘﻪ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻌﺮﻳﻒ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻳﺘﻠﺨﺺ ﰲ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪":‬ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﻭﺗﻨﻈﻢ ﺍﻟﺮﻭﺍﺑﻂ ﺑﲔ ﻃﺮﰲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻨﺎﺷﺌﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﺎﺑﻊ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺄﺟﻮﺭﻳﻦ‪ ".‬ﻭﻫﻮ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺼﺐ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﳌﻔﺮﻭﺿﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺄﺟﻮﺭﻳﻦ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻐﻄﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﰲ‬
‫ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﳒﺪ ﻓﻴﻪ ﺃﻥ ﳏﺘﻮﻯ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻗﺪ ﺗﻮﺳﻊ ﻟﻴﺸﻤﻞ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺳﻊ‬
‫ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﺰﻣﲏ‪ ،‬ﺇﺫ ﲡﺎﻭﺯ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺳﺮﻳﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻟﻴﻨﻈﻢ ﺣﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﱴ ﺑﻌﺪ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ ﺳﺒﺐ‬
‫ﻇﻬﻮﺭ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﺨﺎﻃﺮ ﻭﺍﻷﻭﺿﺎﻉ ﺍﻟﺼﻌﺒﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﻳﻮﺟﺪ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﺃﺣﺪ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﻋﺎﺋﻠﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻧﺮﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﻧﺴﺐ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻛﻮﻧﻪ‪" :‬ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﻭﺗﻨﻈﻢ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺁﺛﺎﺭ ﻭﻣﺮﺍﻛﺰ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻄﺮﻓﲔ‪".‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ ـ ﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺍﻷﺻﻞ ﺃﻥ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﳍﻢ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻬﻢ ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻷﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ )ﻛﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ( ﻫﻮ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻳﻨﻈﻢ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺃﻱ ﻗﻄﺎﻉ ﻛﺎﻥ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮﻭﺭ ﺍﻟﺰﻣﻦ ﻗﺪ ﺃﻓﺮﺯ ﻋﺪﺓ ﺍﺳﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﺘﻀﻴﻴﻖ ﻧﻄﺎﻕ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﺎﺑﻊ ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻛﻤﻌﻴﺎﺭ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪ :‬ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻃﺎﺋﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳜﻀﻌﻮﻥ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺪﻯ ﺗﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﳜﺘﻠﻒ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻭﺷﻜﻞ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﺤﺪﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺳﻬﺎ ﻣﺪﻯ‬
‫ﺧﻀﻮﻉ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺧﻀﻮﻋﻪ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺇﺫ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺷﻜﻞ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﺷﻜﻞ‬
‫ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﳘﺎ ﺷﻜﻼﻥ ﻭﻣﻔﻬﻮﻣﺎﻥ ﳐﺘﻠﻔﺎﻥ ﰲ ﺍﳌﻨﻄﻖ ﻭﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺳﻮﻑ ﻧﺒﲔ ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩﻫﺎ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻭﺷﺮﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺍﳌﱪﻡ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﳝﻨﺢ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻭﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺀﻩ ﻟﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺇﺻﺪﺍﺭ ﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﻪ‬
‫ﻗﺼﺪ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﺮﺍﻩ ﻭﻳﻘﺮﺭﻩ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻠﺰﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﻭﻃﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻬﺎﺕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﻤﺢ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻋﺮﺍﻑ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﰲ ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻀﻴﻬﺎ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﺴﺘﻠﺰﻣﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺣﺪﻳﺚ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺘﺞ ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻨﺼﺮ ﺍﳌﻘﺎﺑﻞ ﺃﻭ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺘﱪ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻳﻜﻮﻥ ﺗﺎﺑﻌﺎ ﻟﻠﺸﺨﺺ ﺃﻭ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺪﻡ ﻟﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺟﺮ‪،‬‬
‫ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﳉﻬﺪ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺪﻣﻪ ﳍﺎ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﺟﻌﻞ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻫﻲ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺪﺩ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺧﺎﺿﻌﺎ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻡ ﻟﻨﻈﺎﻡ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺁﺧﺮ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺍﳊﺪﻳﺚ‪ :‬ﺗﺘﺠﻪ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ﺇﱃ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﺎﳌﻌﻴﺎﺭﻳﻦ ﻣﻌﺎ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃ‪‬ﺎ ﺗﻀﻊ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ )ﻭﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﺣﱴ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ( ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺸﺄ ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﻻ‬
‫ﳝﻜﻦ ﰲ ﻏﺎﻟﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ﻟﻠﻄﺮﻓﲔ ﳐﺎﻟﻔﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﲡﺎﻭﺯﻫﺎ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﳌﺎ ﲤﺘﺎﺯ ﺑﻪ ﻣﻦ ﲪﺎﻳﺔ ﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺼﻔﺔ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻈﻬﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻻﲡﺎﻩ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﰲ ﺗﻮﺳﻴﻊ ﻭﺗﻌﺪﺩ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻧﻌﻘﺎﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻋﺪﺓ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ‪،‬‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﳌﻜﺘﻮﺑﺔ ﻭﻏﲑ ﺍﳌﻜﺘﻮﺑﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺆﻗﺖ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﺃﻱ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ‪ .‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺷﺌﺔ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺪ‪‬ﺎ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﻜﻞ ﻭﺍﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﺖ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﻭﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻭﲣﻀﻊ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﺪﺍﺋﻤﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﺨﻼﺹ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺳﻨﺒﻴﻨﻪ ﰲ ﺣﻴﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫ﻣﺼﺎﺩﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺗﻨﻘﺴﻢ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺃﳘﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻭﻟﻮﻳﺘﻬﺎ ﺇﱃ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺼﺪﺭﻫﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﲟﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺳﻴﺎﺩﺓ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻝ ﺳﻴﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻭﻣﺼﺎﺩﺭ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺭﺟﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻋﻀﻮ ﻣﻦ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﱄ‪.‬‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ـ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ :‬ﻭﺗﻨﻘﺴﻢ ﺑﺪﻭﺭﻫﺎ ﺇﱃ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ﺭﲰﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺼﺎﺩﺭ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ﻏﲑ ﺭﲰﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ :‬ﻭﺗﺸﻤﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﳌﺮﺗﺒﺔ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺗﻨﺎﺯﻟﻴﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺒﺪﺃ ﺗﺪﺭﺝ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺇﱃ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ‪ ،‬ﰒ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻳﺔ‪ :‬ﲢﺘﻞ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻳﺔ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﺍﻟﺼﺪﺍﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻭﻫﻲ ﺑﺎﻟﺘﺎﱄ‬
‫ﺍﳌﺼﺪﺭ ﺍﻷﻭﻝ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺿﻤﻨﻬﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻨﻈﻢ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻪ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ .‬ﻣﺜﻞ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪ ،‬ﻭﺍﳊﻖ‬
‫‪1‬‬
‫ﰲ ﺍﻟﺮﺍﺣﺔ ﻭﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ :‬ﺃﻱ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺗﺮﲨﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ‪ ،‬ﺍﻟﱵ‬
‫ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎﻻ ﲡﺪ ﻃﺮﻳﻘﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻭﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺇﻻ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺘﺮﺟﻢ ﰲ ﺷﻜﻞ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻳﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﲢﻴﻞ ﺇﱃ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‪ .‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻳﺔ ﻓﻘﺪ ﺻﺪﺭﺕ ﻋﺪﺓ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﺪﺳﺘﻮﺭ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺗﻌﺪﻳﻼﺗﻪ ﺍﻟﻼﺣﻘﺔ‪ ،‬ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ‬
‫ﺍﳋﺼﻮﺹ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 11-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺣﻖ‬
‫ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲝﻞ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ 2،‬ﻭﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ 3،‬ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﺳﻮﻑ ﻧﻌﻮﺩ ﻟﺸﺮﺣﻬﺎ ﰲ ﺣﻴﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﺗﻨﻮﻉ ﳎﺎﻻﺕ ﻭﻣﻮﺍﺿﻴﻊ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻨﻮﻉ ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ‪ ،‬ﻭﲤﻴﺰﻫﺎ ﺑﺎﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻮﺍﻗﻌﻲ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻲ‪ ،‬ﻗﺪ‬
‫ﺟﻌﻞ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻋﺎﺟﺰﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺎ ﺗﻨﺘﺠﻪ ﻣﻦ ﺁﺛﺎﺭ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻭﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺣﺘﻢ ﺗﺮﻙ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﻣﺮﻭﻧﺔ ﻭﻓﻌﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺩﺭﺟﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﻣﺮﺍﺳﻴﻢ‬
‫ﻭﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﻭﺗﻌﻠﻴﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﲣﺘﺺ ‪‬ﺎ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻵﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻴﺴﺖ ﺫﺍﺕ ﺃﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑﺓ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﳎﺎﻝ ﺗﺪﺧﻠﻬﺎ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﻧﻈﺮﹰﺍ ﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﻣﺒﺪﺃ ﺇﺣﺎﻟﺔ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﻌﻪ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳊﺮ ﻭﺍﳌﺴﺘﻘﻞ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﺳﻮﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻲ ﺃﻭ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻔﺴﺮ ﻗﻠﺔ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ )ﺍﳌﺮﺍﺳﻴﻢ ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ( ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ‬
‫ﺑﻌﺪﺩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻜﺜﲑﺓ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺃﻣﺮ ﻃﺒﻴﻌﻲ ﻭﻣﻨﻄﻘﻲ ﰲ ﻇﻞ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻋﻤﻞ ﺗﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 55‬ﺇﱃ ‪ 57‬ﻣﻦ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ .1996‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﻳﻦ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻧﲔ ‪ 90‬ـ ‪ 02‬ﻭ ‪ 90‬ـ ‪ 04‬ﺍﳌﺆﺭﺧﲔ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ .1990‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 02‬ﻳﻮﻧﻴﻮ ‪ .1990‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 23‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫‪ 4‬ـ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ :‬ﺗﻠﻌﺐ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺩﻭﺭﺍ ﻫﺎﻣﺎ ﰲ ﺧﻠﻖ ﻭﺻﻴﺎﻏﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺮﺳﻴﺦ ﺑﻌﺾ‬
‫ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﺘﺤﻮﻝ ﺇﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﺣﻴﺎﺯ‪‬ﺎ ﳊﺠﻴﺔ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﳌﻘﻀﻲ ﻓﻴﻪ ﻭﺗﺒﻨﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺿﻤﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻳﺮﺟﻊ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﰲ ﺃﺩﺍﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺍﳍﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺩﻭﺭﻩ ﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﳋﺼﻮﺹ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﺗﻔﺴﲑﻩ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻜﻤﺎﻝ ﺍﻟﻨﻘﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﻳﻼﺣﻆ ﻓﻴﻪ‪ .‬ﻭﺇﺯﺍﻟﺔ ﺍﻟﻐﻤﻮﺽ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﻳﺸﻮﺏ ﻗﻮﺍﻋﺪﻩ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺮﺩﺩ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺑﺪﺍﻩ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﰲ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺿﻤﻦ ﺯﻣﺮﺓ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺷﺒﻪ ﺇﲨﺎﻉ ﻭﻣﻴﻞ‬
‫ﻓﻘﻬﻲ ﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺿﻤﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﲝﺠﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻳﺼﺪﺭ ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﺑﺎﺳﻢ ﺍﻟﺸﻌﺐ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺑﺬﻟﻚ ﻣﻠﺰﻡ ﺑﺈﺻﺪﺍﺭ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﻭﺍﻻﺟﺘﻬﺎﺩ ﰲ ﺇﳚﺎﺩ ﺍﳊﻠﻮﻝ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﺗﺒﺖ ﰲ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﳌﻌﺮﻭﺿﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺣﱴ ﻭﺇﻥ ﱂ ﻳﻜﻦ ﻫﻨﺎﻙ ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻲ‬
‫ﻳﺴﺘﻨﺪ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﻋﺪ ﻧﺎﻛﺮﺍ ﻟﻠﻌﺪﺍﻟﺔ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ )ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ(‪ :‬ﺑﺪﺍﻳﺔ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺗﺼﻨﻴﻔﻨﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﺿﻤﻦ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‬
‫ﺭﻏﻢ ﺃﻥ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﺍﺭﺳﲔ ﻭﺍﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﻭﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﻳﻀﻌﻮ‪‬ﺎ ﺿﻤﻦ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻔﺴﲑﻳﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻳﺮﺟﻊ ﺑﺎﻷﺳﺎﺱ ﺇﱃ ﻛﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻳﺴﺘﻤﺪ‬
‫ﻣﺮﺟﻌﻴﺘﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳒﺪ ﺗﺮﲨﺘﻪ ﺍﻟﺼﺮﳛﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﺸﻜﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﳌﺼﺪﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺍﻷﻭﻝ ﻭﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﳊﺎﱄ‪.‬‬
‫ﻓﻬﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺪﺩ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻭﳏﺘﻮﻯ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﺃﻭ ﳝﻜﻦ ﳍﺎ ﺃﻥ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻭﺗﻨﻈﻤﻬﺎ‪ 2،‬ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺄﻃﺮﺍﻓﻬﺎ ﻭﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‬
‫ﻭﻣﺪ‪‬ﺎ‪ .‬ﻭﻃﺮﻕ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺇﺑﺮﺍﻣﻬﺎ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﻧﻔﺎﺫﻫﺎ‪ .‬ﻭﺍﻵﺛﺎﺭ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ‪ .‬ﳑﺎ ﳚﻌﻠﻪ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ‪ 3،‬ﺍﻟﱵ ﲣﻀﻊ ﳍﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺮﻛﺰ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺍﻵﻟﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺟﻊ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻭﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﲢﻴﻠﻬﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻨﻊ ﺃﻳﺔ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ )ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳌﺮﺍﺳﻴﻢ ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ( ﻣﻦ ﺍﻻﻋﺘﺪﺍﺀ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻔﻮﺿﺔ ﳍﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ .‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻱ ﺗﺪﺧﻞ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﻷﻳﺔ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺃﻭ ﺁﻟﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﺜﻞ‬
‫ﺍﳌﺮﺍﺳﻴﻢ ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻣﺮﹰﺍ ﺑﺎﻃﻼﹰ ﻭﻋﺪﱘ ﺍﻷﺛﺮ ﲝﻜﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺃﺷﺮﻧﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻫﻲ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻭﺇﻓﺮﺍﺯ ﳊﻖ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﳌﻨﺒﺜﻖ ﻫﻮ ﺍﻵﺧﺮ ﻋﻦ‬
‫ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈﻥ ﺣﻖ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﻗﺼﺪ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻳﻌﺘﱪ ﺃﻫﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﺮﻑ ‪‬ﺎ ﻭﲢﻤﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﺤﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ .‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻑ ‪ 2‬ﻭ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﺗﻜﺘﺴﺐ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‪ ،‬ﲟﺠﺮﺩ ﺗﺄﺳﻴﺴﻬﺎ‪ ...‬ﻭﳝﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﻘﻮﻡ ﲟﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ـ ﲤﺜﻴﻞ ﺃﻋﻀﺎﺋﻪ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺃﻱ ﻋﻘﺪ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ‪‬ﺪﻓﻪ‪".‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻨﺺ‪ ،‬ﺑﺄﻥ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺑﺼﻼﺣﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ‬
‫ﻣﻔﺎﻭﺿﺎﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ﻭﻧﻔﺲ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺗﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻜﻮﻧﻔﻴﺪﺭﺍﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‬
‫ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﺣﺴﺐ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 39‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ـ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﳒﺪ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻵﻟﻴﺎﺕ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ 5،‬ﻗﺪ ﺃﻭﻛﻠﺖ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﺪﺓ ﻣﻬﺎﻡ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﻭﺍﺳﻌﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻮﺿﻊ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﻛﻞ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﻧﺸﺎﺀ ﺍﳍﻴﺎﻛﻞ ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺬﻟﻚ‪ 6.‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﲢﺪﻳﺪ‬
‫‪ -1‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻗﻢ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺃﺑﺮﻳﻞ ‪ 1990‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺃﻧﻈﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 71 ، 68 ، 45 ، 42 ، 27 ، 23 ،18‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 120‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 114‬ﺇﱃ ‪ ،134‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 137‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﻳﻮﻧﻴﻮ ‪ 1990‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﺳﺒﻘﺖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺃﻧﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﲔ ‪ 90‬ـ ‪ 02‬ﻭ ‪ 90‬ـ ‪ 04‬ﺍﳌﺆﺭﺧﲔ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﱄ‪ ،‬ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ .‬ﻭﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ - 6‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 5‬ﻭ‪ 24‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 02‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 04‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﻤﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰً‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺗﻪ ﻭﻣﺴﺘﻠﺰﻣﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﻮﺍﺟﺐ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻣﻦ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺍﻟﺪﺍﺋﻤﺔ‪ ،‬ﻭﲢﺪﻳﺪ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻹﺧﻄﺎﺭ ﺃﻭ ﺍﻹﺷﻌﺎﺭ ﺍﳌﺴﺒﻖ‪ 1،‬ﻭﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ‬
‫ﻣﻦ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻵﺛﺎﺭ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ .‬ﳑﺎ ﻳﻌﻄﻲ ﺍﻟﺸﺮﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﳌﺨﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩﻫﺎ ﺃﻭ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ‪‬ﺬﺍ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ‪ :‬ﻭﻧﻘﺼﺪ ‪‬ﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﺍﻹﻟﺘﺰﻣﺎﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﳋﺼﻮﺹ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪.‬‬
‫ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﺃﻃﺮﺍﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻃﺮﻳﻘﺔ ﺇﺑﺮﺍﻣﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﺴﻢ ‪‬ﺎ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﰲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺣﻮﻝ‬
‫ﻣﻀﻤﻮ‪‬ﺎ‪ .‬ﺗﺼﻨﻒ ﺿﻤﻦ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ ﰲ ﻋﺪﺓ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﻬﻲ ﲣﻀﻊ ﻛﻤﺒﺪﺃ ﻋﺎﻡ ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺇﺫﺍﹰ ﺗﺴﺘﻤﺪ ﻗﻮ‪‬ﺎ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻹﻟﺘﺰﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻨﺆﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﳌﺪﱐ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﺪﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺴﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻧﺺ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 106‬ﻣﺪﱐ ﺟﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﺄﻥ‪" :‬ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﻳﻌﺔ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‪ ،‬ﻓﻼ ﳚﻮﺯ ﻧﻘﻀﻪ ﻭﻻ ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ‪ ،‬ﺇﻻﹼ ﺑﺎﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ .‬ﺃﻭ ﻟﻸﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻳﻘﺮﺭﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ".‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 107‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳚﺐ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻃﺒﻘﺎﹰ ﳌﺎ ﺃﺷﺘﻤﻞ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﲝﺴﻦ ﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻋﻠﻰ ﺇﻟﺰﺍﻡ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﲟﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻴﻪ ﻓﺤﺴﺐ‪ .‬ﺑﻞ ﻳﺘﻨﺎﻭﻝ ﺃﻳﻀﺎﹰ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻠﺰﻣﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺮﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺪﺍﻟﺔ‪،‬‬
‫ﲝﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ‪".‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﺴﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻭﺳﻼﻣﺔ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻣﻦ ﺃﻱ ﻋﻴﺐ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻴﻮﺏ‪ ،‬ﻭﺻﺤﺔ ﺍﻟﻨﻴﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﲤﺜﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‪ ،‬ﻭﺷﺮﻋﻴﺔ ﺍﶈﻞ ﻭﺍﻟﺴﺒﺐ‪ .‬ﻭﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺮﻱ‬
‫ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﲣﺎﻟﻔﻬﺎ ﰲ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﳋﺎﺹ‬
‫ﻳﻘﻴﺪ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﺗﻜﻤﻦ ﺃﳘﻴﺔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻃﻼﻕ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﳌﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ ﻣﻦ‬
‫ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻣﻌﺘﱪﺓ ﰲ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ‪ ،‬ﻭﳌﺎ ﲤﺘﺎﺯ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺃﻛﺜﺮ ﻓﺎﺋﺪﺓ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ‬
‫ﻻﺳﺘﻘﻼﳍﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‪ ،‬ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﲣﻀﻊ ﻟﻺﺭﺍﺩﺓ ﺍﳊﺮﺓ ﻭﺍﳌﺴﺘﻘﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﲤﺲ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻭﺍﳊﺮﻳﺔ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﻣﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﻪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﻭﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻪ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺘﺮﺟﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﳘﻴﺔ ﺍﳌﻜﺎﻧﺔ ﺍﻟﺮﻳﺎﺩﻳﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﰲ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳊﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﱪﻡ ﺑﻮﺍﺳﻄﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﺑﲔ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ‬
‫ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻴﻬﻢ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺮﺍﺿﻰ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﺑﻜﻞ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﻄﻴﻬﺎ ﻣﺼﺪﺍﻗﻴﺔ ﺃﻛﺜﺮ ﻭﺷﺮﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﻷﻥ ﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﻧﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﺇﺭﺍﺩ‪‬ﻢ ﻭﻟﻴﺴﺖ ﻣﻔﺮﻭﺿﺔ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﻢ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻘﻠﻞ ﺗﻌﺮﺿﻬﺎ ﻟﻺﺧﻼﻝ ‪‬ﺎ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺇﻟﻐﺎﺀﻫﺎ ﻻ ﻳﺘﻢ ﺇﻻ ﲟﻮﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﺗﻌﺮﺽ ﺍﻟﻄﺮﻑ ﺍﳌﺨﻞ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ‬
‫ﺇﱃ ﺟﺰﺍﺀ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﻳﻌﺔ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﺗﻜﺘﺴﺐ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻜﻤﻠﺔ ﻟﻠﻘﻮﺍﻋﺪ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ .‬ﲝﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺗﻜﻤﻴﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺇﺿﺎﻓﺔ ﻟﺘﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﻧﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﺑﺎﺡ‬
‫ﺍﳌﺸﺮﻉ ﳍﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺃﺣﻜﺎﻣﺎ ﺃﻛﺜﺮ ﻓﺎﺋﺪﺓ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﺗﻄﺒﻖ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺗﻨﻀﻢ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺗﻨﺤﻬﺎ ﻣﺼﺎﱀ ﻭﺣﻘﻮﻕ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﺭﻱ ﺍﳌﻔﻌﻮﻝ‪ ،‬ﺷﺮﻳﻄﺔ ﺃﻥ ﻻ ﲣﺎﻟﻒ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻔﺴﲑﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ :‬ﺗﻮﺟﺪ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﻃﺎﺋﻔﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﻏﲑ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﺗﻔﺴﲑﻱ ﺃﻭ‬
‫ﻣﻬﲏ‪ ،‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻻ ﺗﺼﻨﻌﻪ ﻓﻘﻂ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﳕﺎ ﻳﺸﺎﺭﻙ ﰲ ﻭﺿﻊ ﻗﻮﺍﻋﺪﻩ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻘﺼﺪ ﺃﻭ ﺩﻭﻥ ﻗﺼﺪ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻌﺮﻑ ﻭ ﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻻ ﻳﺴﺘﻬﺎﻥ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻛﺎﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻷﲝﺎﺙ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻛﺜﲑ‬
‫ﲡﺪ ﻃﺮﻳﻘﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺤﻮﻝ ﺇﱃ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﻌﺪ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺃﻭ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻨﺪ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 37 ، 30‬ﻭ‪ 39‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 02‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺁﻧﻔﺎﹰ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺍﻟﻌﺮﻑ ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ :‬ﻳﻔﻮﻕ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻌﺮﻑ ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻌﺮﻑ ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﰲ ﺃﻱ ﻓﺮﻉ ﺁﺧﺮ‪،‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲞﻠﻖ ﻭ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﺘﻤﻴﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺑﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻮﺍﻗﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﺘﻮﻟﺪ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻋﻦ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺮﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺄﺧﺬ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺎﺕ‬
‫ﻃﺎﺑﻊ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳊﺮﺓ‪.‬‬
‫ﻭﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻌﺮﻭﻑ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‪ ،‬ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺮﻕ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺮﻑ‪ L’Usage ،‬ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪L’Usage Professionnel ،‬‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ .‬ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻋﺪﻡ ﺗﻮﻓﺮﳘﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﺸﺮﻁ ﻭﺍﳋﺼﻮﺻﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﺘﻘﺮ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺮﻑ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺷﺮﻃﲔ‬
‫ﻣﺘﻼﺯﻣﲔ ﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻪ ﺃﻻ ﻭﳘﺎ ﺍﻟﺮﻛﻨﲔ ﺍﳌﺎﺩﻱ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻱ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﺐ ﺇﺗﺒﺎﻋﻪ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺍﻻﻋﺘﻘﺎﺩ ﺃﻭ ﺍﻹﳝﺎﻥ ﺑﺈﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺫﻟﻚ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ‪ .‬ﳒﺪ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻻ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺳﻮﻯ ﺍﻟﺮﻛﻦ ﺍﳌﺎﺩﻱ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﺐ ﺇﺗﺒﺎﻋﻪ‪ .‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﳎﺮﺩ ﺳﻠﻮﻙ ﻋﻤﻠﻲ ﻳﺘﻢ ﺇﺗﺒﺎﻋﻪ ﻣﻦ ﺃﺣﺪ ﻃﺮﰲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺗﺮﻗﻰ ﺇﱃ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﻌﺮﻑ ﺍﳌﻬﲏ‪ .‬ﳑﺎ‬
‫ﳚﻌﻠﻬﺎ ﰲ ﻣﻨﺘﺼﻒ ﺍﻟﻄﺮﻳﻖ ﺑﲔ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻌﺮﻓﻴﺔ ﻭﺍﻹﻟﺘﺰﻣﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ 1.‬ﺃﻭ ﺑﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﺗﺴﺒﻖ ﺍﻟﻌﺮﻑ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﻳﺘﺸﻜﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼﻝ ﺗﻮﺍﺗﺮ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻄﻮﻳﻠﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻮﻟﺪ ﻣﻌﻬﺎ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﻟﺪﻯ ﳑﺎﺭﺳﻴﻬﺎ ﺑﺄ‪‬ﺎ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﻜﻮﻥ ﻗﺎﻋﺪﺓ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﳍﻢ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 107‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪...":‬ﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻋﻠﻰ ﺇﻟﺰﺍﻡ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪ ﲟﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻴﻪ ﻓﺤﺴﺐ‪ ،‬ﺑﻞ ﻳﺘﻨﺎﻭﻝ ﺃﻳﻀﺎﹰ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻠﺰﻣﺎﺗﻪ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺮﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺪﺍﻟﺔ‪ ،‬ﲝﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ‪ 2".‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﺗﻔﺴﲑ ﻋﺒﺎﺭﺓ "ﺍﻟﻌﺮﻑ" ﺗﻔﺴﲑﺍﹰ ﻭﺍﺳﻌﺎﹰ ﻟﻴﺸﻤﻞ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‬
‫ﺍﳌﺄﻟﻮﻓﺔ ﺍﻟﱵ ﺟﺮﺕ ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺭﺍﺟﻬﺎ ﰲ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﻟﻮﺍﺋﺢ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺗﺼﺪﺭ ﻋﻦ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻷﻭﺍﻣﺮ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻬﺎﺕ ﻭﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺎﺕ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ .‬ﺪﻑ ﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ‪ :‬ﲢﺘﻞ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﺃﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﻏﲑ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﻣﻦ ﻳﺼﻨﻔﻬﺎ ﺿﻤﻦ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﳌﺎ ﲤﺘﺎﺯ ﺑﻪ ﻣﻦ ﲢﺎﻟﻴﻞ ﻟﻠﻈﻮﺍﻫﺮ ﻭﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﻭﻣﺎ ﺗﺘﺴﻢ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﰲ ﺧﻠﻖ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﻔﻮﻕ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ ـ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﺄﺧﺬ ﺃﺑﻌﺎﺩﺍ ﻫﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺫﻟﻚ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﺃﻭﻟﺘﻪ ﺍ‪‬ﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺇﻗﺎﻣﺘﻪ ﻣﻦ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﻭﻣﺎ ﻗﺎﻣﺖ ﺑﻪ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻣﻦ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻭﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﻫﺎﻣﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺃﺟﻞ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ‪ ،‬ﺍﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﻭﺍﳌﺘﺸﺎ‪‬ﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ ﺩﻭﻝ ﺍﻟﻌﺎﱂ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺗﺄﺛﲑ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺪﻋﻮ ﺇﱃ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺍﻹﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺪﻯ ﺗﺄﺛﲑ‬
‫ﻭﺇﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺃﻧﺸﺄﺓ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻣﻌﺎﻫﺪﺓ ﻓﺮﺳﺎﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1919‬ﺣﻴﺚ ﺧﺼﺼﺖ ﳍﺎ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺓ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﻋﺸﺮ ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 387‬ﺇﱃ ‪ 427‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺎﻭﻟﺖ ﳎﻤﻞ ﺃﻭﺟﻪ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻗﺼﺪ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻣﺎ ﳝﻜﻦ ﺗﺴﻤﻴﺘﻪ‬
‫ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻗﺪ ﻋﻤﻠﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻋﺼﺒﺔ ﺍﻷﻣﻢ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺗﻮﻗﻒ ﻋﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﺑﻌﺪ ﺍﳊﺮﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﱂ ﻳﻠﻐﻲ ﺃﻭ ﻳﻮﻗﻒ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺃﻥ ﻗﻴﺎﻡ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻷﻣﻢ ﺍﳌﺘﺤﺪﺓ ﺑﻌﺪ ﺍﳊﺮﺏ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﱂ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺗﺎﺑﻌﺔ ﳍﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﻥ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ .‬ﻗﺪ ﻋﺪﻟﺖ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻴﺘﻼﺀﻡ ﻣﻊ ﻣﻬﺎﻡ ﻭﺃﻫﺪﺍﻑ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻷﻣﻢ‬
‫ﺍﳌﺘﺤﺪﺓ‪ ،‬ﰒ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺑﲔ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍ‪‬ﻠﺲ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺎﺑﻊ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻷﳑﻴﺔ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 30‬ﻣﺎﻱ ‪ ،1946‬ﺣﺪﺩﺕ‬
‫‪3‬‬
‫ﲟﻘﺘﻀﺎﻩ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺻﻼ‪‬ﺎ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ ﺃﻧﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﻓﺎﺭﻭﻕ ﺍﻷﺑﺎﺻﲑﻱ‪ .‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻠﻌﺎﺩﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻓﻘﻬﻴﺔ ﻭﻗﻀﺎﺋﻴﺔ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ .2005 .‬ﺹ ‪ . 58‬ﻭ‪B. BOUBLI. Le Juge ; La Norme et le :‬‬‫‪droit du travail. Les sources du droit du travail. PUF. 1998. p37 et s.‬‬
‫‪ -1‬ﺗﻘﺎﺑﻠﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 1135‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻡ‪ .‬ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻭﻗﺪ ﻋﺪﻟﺖ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺑﺮﻧﺎﳎﻬﺎ ﰲ ﻣﺆﲤﺮ ﻓﻴﻼﺩﻟﻔﻴﺎ‪ ،‬ﺍﳌﻨﻌﻘﺪ ﰲ ‪ 10‬ﻣﺎﻱ ‪ ،1944‬ﺧﻼﻝ ﺩﻭﺭ‪‬ﺎ ‪ .26‬ﺣﻴﺚ ﺭﻛﺰﺕ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ‪ :‬ـ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺭﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻌﻴﺸﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﺭﻏﺒﺎ‪‬ﻢ‪ ،‬ﻭ ﻳﺘﻤﻜﻨﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺇﻇﻬﺎﺭ ﻣﻮﺍﻫﺒﻬﻢ ﻭ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎ‪‬ﻢ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻀﻮﻳﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻣﻦ‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺗﺘﺠﺎﻭﺯ ‪ 150‬ﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﲤﺜﻴﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻳﺘﻮﺯﻉ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﻞ ﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﳝﺜﻞ ﻛﻞ ﺩﻭﻟﺔ‪:‬‬
‫ـ ﳑﺜﻠﲔ )‪ (2‬ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﳑﺜﻠﲔ )‪ (2‬ﻋﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴﻼ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ـ ﳑﺜﻠﲔ )‪ (2‬ﻋﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﺘﺸﻜﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳍﻴﺎﻛﻞ ﻫﻲ‪:‬‬
‫ـ ﻣﺆﲤﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﱄ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺃﻋﻠﻰ ﺳﻠﻄﺔ‪ ،‬ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻋﻦ ﻛﻞ‬
‫ﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻣﻮﺯﻋﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫ـ ﳑﺜﻠﲔ ﺍﺛﻨﲔ ﻋﻦ ﺍﳊﻜﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫ـ ﳑﺜﻞ ﻭﺍﺣﺪ ﻋﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﳑﺜﻞ ﻭﺍﺣﺪ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴﻼ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫ﻳﻌﻘﺪ ﺍﳌﺆﲤﺮ ﺩﻭﺭﺍﺗﻪ ﻣﺮﺓ ﰲ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪ ،‬ﻳﻨﺎﻗﺶ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﻫﺎﻣﺔ ﻋﻦ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﳌﻜﺘﺐ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺴﻨﺔ‬
‫ﺍﳌﻨﺼﺮﻣﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺎﻗﺶ ﻭﻳﺪﺭﺱ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻭﻋﻼﻗﺎ‪‬ﺎ ﺑﺎﻟﺪﻭﻝ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ .‬ﻭﻳﺘﺨﺬ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﳌﻌﺎﳉﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﳌﻄﺮﻭﺣﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺼﻮﻳﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ‪ .‬ﻭﺗﺘﻠﺨﺺ ﺍﳌﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﲤﺮ‪ ،‬ﰲ ﺭﺳﻢ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺩﻭﱄ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﺨﺬﻫﺎ ﰲ ﺷﱴ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ‪.‬‬
‫ـ ﳎﻠﺲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﻫﻴﺌﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺆﲤﺮ‪ ،‬ﻭﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ‪ 56‬ﻋﻀﻮ‪ ،‬ﻣﻨﺘﺨﺒﲔ ﳌﺪﺓ ﺛﻼﺛﺔ ﺳﻨﻮﺍﺕ‪ ،‬ﻧﺼﻔﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﳌﻤﺜﻠﲔ‬
‫ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﲔ ﺍﻷﻛﱪ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﺎﱂ‪ ،‬ﻭﺃﺭﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ)‪ (14‬ﻋﻀﻮﺍ ﳝﺜﻠﻮﻥ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﺎﻗﻲ )‪ (14‬ﻋﻀﻮ ﳝﺜﻠﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴﻼ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫ﳚﺘﻤﻊ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﻠﺲ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺮﺍﺕ ﰲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻭﻣﻦ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺗﻌﻴﲔ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻮﺟﻴﻪ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻬﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﻪ‪ .‬ﲢﻀﲑ ﺟﺪﻭﻝ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﲤﺮ‪ ،‬ﻭﺗﻌﻴﲔ ﳉﺎﻥ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻟﻔﺤﺺ ﻭﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﺸﻜﺎﻭﻯ ﺍﳌﻘﺪﻣﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﺪﻡ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﻌﺾ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ـ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﱄ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺍﳌﻜﻠﻒ ﲜﻤﻊ ﻭﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺷﺆﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻳﻄﻠﺒﻬﺎ ﺍﳌﺆﲤﺮ‪ ،‬ﻭﺇﻗﺎﻣﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻣﻊ ﺍﻟﺪﻭﻝ‪ ،‬ﻭﻣﻊ ﺃﻭﺳﺎﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﳝﺪ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﲟﻌﻮﻧﺘﻪ ﻭﺧﱪﺍﺗﻪ ﰲ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﻧﻈﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﳛﻀﺮ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﲤﺮ‪ ،‬ﻭﻳﻌﺪ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻭﳛﻀﺮ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺪﻣﻪ ﺳﻨﻮﻳﺎ ﻟﻠﻤﺆﲤﺮ‪ ،‬ﻭﻳﺮﺍﻗﺐ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻭﻳﺮﺃﺱ ﺍﳌﻜﺘﺐ ﻣﺪﻳﺮ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻳﻌﻴﻨﻪ ﳎﻠﺲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻳﻌﺘﱪ ﻣﺴﺌﻮﻻ ﺃﻣﺎﻣﻪ ﻋﻦ ﺇﺩﺍﺭﺗﻪ‬
‫ﻭﺃﻋﻤﺎﻟﻪ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻭ ﺇﳒﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ :‬ﲤﺎﺭﺱ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ ﻭﺃﻋﻤﺎﳍﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻋﺪﺓ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻭﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺗﺘﻔﺎﻭﺕ ﻣﻦ‬
‫ﺣﻴﺚ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭﴰﻮﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭﺃﳘﻴﺘﻬﺎ‪ .‬ﺃﳘﻬﺎ ﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﳉﻤﻴﻊ ﻣﻦ ﲦﺎﺭ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﺍﻟﻔﲏ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻷﺟﺮ‪ .‬ﻭﻣﺪﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺣﺪ ﺃﺩﱏ ﻟﻸﺟﺮ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﻳﺸﻐﻠﻮﻥ ﻋﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺑﺎﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﰲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﻮﺳﻊ ﰲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺩﺧﻞ ﺃﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬
‫ـ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﳊﻴﺎﺓ ﻭﺻﺤﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﲨﻴﻊ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﻄﻔﻮﻟﺔ ﻭ ﺍﻷﻣﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺿﻤﺎﻥ ﺗﻜﺎﻓﺆ ﺍﻟﻔﺮﺹ ﰲ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﻬﲏ‪".‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ ،‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﻮﺩ ﲨﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺯﻛﻲ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪ 25-24‬ﻭ ‪Nicolas VALTICOS- Droit International du travail.‬‬
‫‪Dalloz. 1970. p 5 et s.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﺪﺭ ﻋﻦ ﻣﺆﲤﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﱄ‪ .‬ﻭﻗﺪ ﺃﺻﺪﺭﺕ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻣﻨﺬ‬
‫ﺇﻧﺸﺎﺋﻬﺎ ﺇﱃ ‪‬ﺎﻳﺔ ﺳﻨﺔ ‪ 2007‬ﺣﻮﺍﱄ ‪ 188‬ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ 1،‬ﴰﻠﺖ ﳐﺘﻠﻒ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺑﻌﺾ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻓﺮﺿﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ‪ .‬ﻭﻗﺪ ﺻﺎﺩﻗﺖ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻋﻠﻰ ‪ 57‬ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﻏﲑ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﻟﻠﺪﻭﻝ‪ ،‬ﻭﻻ ﲢﺘﺎﺝ ﺇﱃ ﺗﺼﺪﻳﻖ ﺣﱴ ﻳﺆﺧﺬ ‪‬ﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﺔ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ‬
‫ﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﻳﺼﻌﺐ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺣﻮﳍﺎ ﺣﱴ ﺗﺘﺨﺬ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﻣﻌﺎﻫﺪﺓ‪ 2.‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺸﺮ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﺪﻭﻝ ﺃﻥ‬
‫ﺗﻄﺒﻘﻬﺎ ﺃﻭ ﺗﺄﺧﺬ ﺑﺄﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﺑﺬﻟﻚ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﻟﺒﻌﺾ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ﺃﻥ ﺗﺼﺒﺢ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﺘﻤﻞ‬
‫ﺻﻴﺎﻏﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻮﺍﻓﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻝ‪ ،‬ﻟﺘﺼﺒﺢ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﺑﻌﺪ ﺍﺳﺘﻜﻤﺎﻝ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻳﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺍﻷﲝﺎﺙ ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺗﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺍﳋﱪﺍﺀ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺪﻳﻬﺎ‪ ،‬ﻗﺼﺪ ﲨﻊ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻋﻦ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ‪‬ﺪﻑ ﺑﻌﺾ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻷﲝﺎﺙ ﺇﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﰲ ﺣﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﺓ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﻭﺿﻊ ﻭﲡﺪﻳﺪ ﻭﲢﺪﻳﺚ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﲟﺎ ﻳﺘﻼﺀﻡ‬
‫ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻧﻈﻤﻬﺎ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﲟﺎ ﻳﺘﻼﺀﻡ ﻭﺭﻭﺡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﻣﺪﻯ ﺇﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﻭﺗﺄﺛﲑ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ :‬ﻧﻈﺮﺍ ﻷﳘﻴﺔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﺍﻟﺪﺳﺎﺗﲑ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﰲ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﻣﺴﺎﻭﻳﺔ ﻭﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﺃﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﻣﺎ ﻋﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻜﺮﻳﺴﻪ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻀﻲ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ‪ 32‬ﺑﺄﻥ‪ " :‬ﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺻﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭﻳﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﰲ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ‪ ،‬ﺗﺴﻤﻮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪".‬ﰲ ﺣﲔ ﻛﺎﻥ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ 1976‬ﻳﻀﻌﻬﺎ ﰲ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ‪ ،‬ﺗﻜﺘﺴﺐ ﻗﻮﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪".‬‬
‫ﻭﻣﺎ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻱ ﺍﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻫﻮ ﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺗﻠﻐﻲ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﺇﺫﺍ ﺗﻌﺎﺭﺿﺖ ﺃﺣﻜﺎﻣﻬﻤﺎ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺪﻳﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺓ ﻗﺒﻞ ﺃﻭ ﺑﻌﺪ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﻌﺎﺭﺽ ﳍﺎ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﺃﻧﻪ ﻟﻴﺲ ﻫﻨﺎﻙ ﻧﺺ ﺩﺳﺘﻮﺭﻱ ﻳﻘﻀﻲ ﺑﻐﲑ ﻫﺬﺍ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻓﺈﻥ ﺍﳍﻴﺄﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﻷﻱ ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻻﺑﺪ ﻭﺃﻥ ﺗﺮﺍﻋﻲ ﻋﺪﻡ ﺗﻌﺎﺭﺿﻪ ﻣﻊ ﺃﻳﺔ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﺃﻋﺘﱪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﺎﻃﻼ ﰲ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻌﺎﻫﺪﺓ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ .‬ﻭﻳﺴﺘﺜﲎ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺨﺎﻟﻒ ﻟﻠﺒﻨﻮﺩ ﺍﳌﺘﺤﻔﻆ ﺍﻟﱵ ﻭﺿﻌﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﲢﻔﻈﺎﺕ ﻗﺒﻞ ﺃﻭ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﺼﺪﻳﻖ ﻷﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﻨﻮﺩ ﺍﳌﺘﺤﻔﻆ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻏﲑ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﺍﳌﺘﺤﻔﻈﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻷﳘﻴﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﻣﺆﲤﺮﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻧﻈﺮﺍ‬
‫ﳌﺎ ﲢﻤﻠﻪ ﻣﻦ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺇﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻟﺼﺎﱀ ﺍﻟﻄﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺟﺰﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﺎﱂ‪ ،‬ﻓﻘﺪ‬
‫ﺻﺎﺩﻗﺖ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻣﻨﺬ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻝ ﺇﱃ ‪‬ﺎﻳﺔ ﺳﻨﺔ ‪ 2007‬ﻋﻠﻰ ‪ 58‬ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﺃﺻﻞ ‪ ،188‬ﻣﻨﻬﺎ ‪ 42‬ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﲤﺖ ﺍﳌﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ‪ 19‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ‬
‫‪ .1962‬ﻭ ‪ 6‬ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﰲ ﺟﻮﺍﻥ ‪ ،1969‬ﻭ‪ 3‬ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﰲ ﺳﻨﺔ ‪ 1984‬ﻭﻭﺍﺣﺪﺓ ﰲ ﺳﻨﺔ ‪ 1991‬ﻭﺃﺧﺮﻯ ﰲ ﺳﻨﺔ ‪ .1993‬ﻭﻭﺍﺣﺪﺓ ﺳﻨﺔ ‪ 2000‬ﻭ ‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺳﻨﺔ ‪ .2006‬ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 3‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1919‬ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﺍﻷﻣﻮﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 14‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1921‬‬
‫ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺮﺍﺣﺔ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 58‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1936‬ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 87‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1948‬ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳊﺮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 95‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1949‬ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 98‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1949‬ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲝﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 100‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1951‬ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ﰲ ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 111‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1958‬ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺈﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﰲ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﻬﲏ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 122‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1964‬ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﻭﺟﺪﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ‪‬ﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻧﻼﺣﻆ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺟﻠﻴﺔ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﺄﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﰲ ﻋﺪﺓ ﳎﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‪ ،‬ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﺴﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﻨﻊ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﳉﻨﺴﲔ ﰲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫‪ - 1‬ﺇﺣﺼﺎﺋﻴﺎﺕ ﻣﺄﺧﻮﺫﺓ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﻗﻊ ﺍﻟﺮﲰﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ‪ .‬ﺭﺍﺟﻊ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﰲ ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻜﺘﺒﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻨﻴﺴﻮﺗﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﻗﺪ ﺑﻠﻎ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﺻﺪﺭ‪‬ﺎ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ‪ 199‬ﺗﻮﺻﻴﺔ ﺇﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪‬ﺎﻳﺔ ‪ .2007‬ﺭﺍﺟﻊ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ﰲ ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻜﺘﺒﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻨﻴﺴﻮﺗﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺃﻧﻈﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳌﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻮﺛﻴﻘﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ "ﺍﳌﻌﻬﺪ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﻌﻤﻞ" ﲢﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ‪" :‬ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ـ ﻧﺼﻮﺹ ﺗﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ " ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﺘﻤﻤﺔ ﻭﻣﻌﺪﻟﺔ‪ .‬ﻃﺒﻌﺔ ‪2008‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﳌﻬﲏ‪ ،‬ﻭﺇﻗﺮﺍﺭ ﺍﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ﰲ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﺑﲔ ﺍﻟﺮﺟﺎﻝ ﻭﺍﻟﻨﺴﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺑﺎﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﲢﺮﱘ‬
‫ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻭﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﻟﻴﻼ‪ ،‬ﻭﰲ ﺍﻷﻣﺎﻛﻦ ﺍﳋﻄﺮﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺎﺳﺔ ﺑﺄﺧﻼﻗﻬﻢ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﳋﺎﻣﺲ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﻳﺮﺗﺒﻂ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﲣﺘﺺ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺑﲔ‬
‫ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﻈﻢ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﻈﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺎ ﻫﻲ ﺇﻻ ﺷﻜﻞ ﻣﻦ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ ﻣﺮﺍﻛﺰ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺗﺮﺗﺐ ﺣﻘﻮﻗﺎﹰ‬
‫ﻭﺗﻔﺮﺽ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻛﻼ ﻃﺮﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ـ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ ﺃﻛﺜﺮ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻗﺮﺍﺑﺔ ﻭﺇﺗﺒﺎﻃﺎﹰ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﻗﺪ‬
‫ﻭﻟﺪ ﻭﺗﺮﻋﺮﻉ ﰲ ﺃﺣﻀﺎﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﻧﺸﺄﺓ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﺜﺒﺖ ﺃﻥ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﻛﺎﻧﺖ ﰲ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﺍﻷﻭﱃ‬
‫ﻟﻈﻬﻮﺭﻫﺎ ﺿﻤﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﻌﻘﺪ ﺇﳚﺎﺭ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻣﻌﻤﻮﻻﹰ ﺑﻪ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﺯﺩﻫﺎﺭ ﻣﺒﺪﺃ ﺳﻠﻄﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻻ ﺯﺍﻟﺖ ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻋﺪﻳﺪﺓ ﻣﻦ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﱃ ﻳﻮﻣﻨﺎ ﻫﺬﺍ‪ .‬ﻭﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﰲ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺤﺘﻢ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﺍﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻺﻟﺘﺰﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﺘﻘﻨﲔ ﺍﳌﺪﱐ‪ ،‬ﻭﻧﻔﺲ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﺎﺿﻲ ﻛﺬﻟﻚ ﰲ ﺣﺎﻟﺖ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻻ ﲢﻜﻤﻬﺎ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﰲ ﻋﻘﻮﺩ ﻭﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﱵ ﱂ ﺗﻨﻘﻄﻊ ﺑﺼﻔﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺣﱴ ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﺑﺪﺃﺕ ﺗﻈﻬﺮ ﺑﻮﺍﺩﺭ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ ،‬ﻭﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﺗﻮﺳﻌﺖ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻠﻬﺎ ﺗﺸﻜﻞ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻭﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﺬﺍ‪‬ﺎ‪ ،‬ﳍﺎ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎ‪‬ﺎ ﺍﳌﺴﺘﻤﺪﺓ ﻣﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺍﻟﱵ‬
‫‪1‬‬
‫ﳛﻜﻤﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻜﻞ ﺃﺣﺪ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺘﻪ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ ـ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ :‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻮﻃﻴﺪﺓ ﺑﲔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪،‬‬
‫ﻓﺈﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺗﺒﺪﻭﺍ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﺍﻷﳘﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺗﻨﺤﺼﺮ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫‪ -1‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﲟﺎ ﳛﻘﻖ ﻣﺼﺎﱀ ﻭﻣﻨﺎﻓﻊ ﺃﻛﺜﺮ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﺧﻼﻓﺎﹰ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﳌﻄﻠﻖ ﺍﻟﱵ ﻻ‬
‫ﳝﻜﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﳐﺎﻟﻔﺘﻬﺎ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﻟﺪﻭﺍﻓﻊ‪.‬‬
‫ﻭﻧﺸﲑ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺗﺒﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﱃ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ ،‬ﳍﺎ ﻋﺪﺓ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﺕ ﻭﳎﺎﻻﺕ ﺗﺴﺘﺤﻴﻞ ﺣﺼﺮﻫﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﻜﺘﻔﻲ ﻓﻘﻂ ﺑﺎﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺣﺎﻻﺕ ﻟﺴﻜﻮﺕ‪ ،‬ﺃﻱ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻐﻴﺐ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻴﺴﺘﻮﺟﺐ ﺍﻷﻣﺮ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﰲ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﺼﺮﳛﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻀﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﰲ ﻧﻴﺘﻪ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‬
‫ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﻣﺜﻞ ﺣﺴﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻺﻟﺘﺰﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﺮﺿﺎ‪ ،‬ﻭﺳﻼﻣﺔ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ‪ ...‬ﺍﱁ ﻋﻠﻰ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻌﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻛﻤﻔﺘﺸﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 1،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ 2،‬ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﻌﺾ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺑﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻌﻴﻨﺔ ﻛﻬﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻢ‪ 3.‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﻔﻆ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﻭﺍﻟﺴﻼﻣﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 4.‬ﺇﱃ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻛﻜﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺪﺧﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺴﻌﻰ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﰲ ﻓﺮﺽ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﲢﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺗﻔﺮﺽ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻪ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻮﺍﺀ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎﹰ ـ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‪ :‬ﻳﺮﺗﺒﻂ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺑﻌﻼﻗﺔ ﺗﻜﺎﻣﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﺿﺤﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻳﻨﻈﻢ ﻭﻳﻀﺒﻂ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺑﲔ ﻣﺎﻟﻜﻲ ﺭﺃﺱ ﺍﳌﺎﻝ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪ ،‬ﻭﺑﻴﻨﻬﻢ ﻭﺑﲔ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻌﻬﻢ ﻣﻦ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺑﻨﻮﻙ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻓﺈﻥ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻌﺮﻭﻑ ﻳﻨﻈﻢ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﻣﺎﻟﻜﻲ ﺭﺃﺱ ﺍﳌﺎﻝ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ‬
‫‪5‬‬
‫ﻟﺪﻳﻬﻢ‪ .‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﲔ ﺃﻛﺜﺮ ﺗﺄﺛﺮﹰﺍ ﻭﺗﺄﺛﲑﹰﺍ ﰲ ﺑﻌﻀﻴﻬﻤﺎ ﺍﻟﺒﻌﺾ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻠﺪﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻜﺎﻣﻠﻴﺔ ﻳﻜﻔﻲ ﻣﻼﺣﻈﺔ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻋﺮﻓﺘﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻛﻴﻒ ﺃ‪‬ﺎ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﻣﺆﺛﺮﺓ ﻭﻣﺘﺄﺛﺮﺓ ﺩﺍﺋﻤﺎﹰ ﺑﺎﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻋﺮﻓﺘﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻼﺣﻈﺔ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻮﻗﻮﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﺘﺤﻮﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻋﺮﻓﺘﻬﺎ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﰲ‬
‫ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ﻣﺜﻼﹰﻥ ﻭﻛﻴﻒ ﻛﺎﻥ ﻟﻠﺘﻮﺟﻬﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﻠﻴﱪﺍﻟﻴﺔ ﺃﺛﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﺖ ﻣﺮﺍﺟﻌﺘﻬﺎ ﰲ ﺑﺪﺍﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ﲟﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻠﻴﱪﺍﱄ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ ﲢﻮﻝ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻣﻌﻤﻮﻻﹰ ﺑﻪ ﰲ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﻲ ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ‪ ،‬ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﻌﺪﻣﺎ ﲢﻮﻟﺖ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﳓﻮ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺮﺃﲰﺎﱄ ﻟﻠﻬﻴﻜﻠﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﳋﺪﻣﺎﺗﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﺘﻜﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻻ ﻳﻘﻒ ﻋﻨﺪ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﳌﻨﻄﻠﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻟﻜﻦ ﳚﺪ ﲡﺴﻴﺪﻩ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﳉﺰﺋﻲ ﻭﺍﻟﻜﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻓﻌﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﳉﺰﺋﻲ‪ ،‬ﺃﻱ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﳒﺪ ﺃﻥ ﻣﻬﻤﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻫﻲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﲔ‬
‫ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺍﳌﺴﲑ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﺃﻥ ﻣﻬﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻫﻲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ﺃﻣﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻜﻠﻲ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﳌﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﺘﻨﺎﻭﻝ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺸﺆﻭﻥ ﺃﻫﻢ ﺷﺮﳛﺔ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﻫﻢ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻓﻴﺤﺪﺩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻦ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻳﺆﻃﺮ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻬﻢ ﰲ ﺇﻧﺘﺎﺝ ﺍﻟﺜﺮﻭﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ‪،‬‬
‫ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩ‪‬ﻢ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺇﱄ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﰲ ﺣﲔ ﻳﺘﻜﻔﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺑﻮﺿﻊ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﲔ‬
‫ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﲔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻐﺎﻳﺔ ﻭﺍﳍﺪﻑ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ‪‬ﻢ ﰲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﻛﻞ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﻫﻴﺎﻛﻠﻪ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺃﺧﲑﺍﹰ‪ ،‬ﻧﺸﲑ ﺇﱃ ﺃﻥ ﻛﻼ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﲔ ﻳﻌﺘﻤﺪﺍﻥ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺗﺪﺧﻞ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺘﺸﺎ‪‬ﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺳﻮﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺋﻞ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺑﻌﺎﹰ ـ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺪﻭﱄ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻔﻜﺮﺓ ﺍﻟﺘﺪﻭﻳﻞ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻌﺪﺓ‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻓﻘﻬﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺴﺒﺐ ﺗﺄﺛﺮ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﰲ‬
‫ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺄﺛﺮ ﰲ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻣﺜﻞ ﻣﺒﺪﺃ‬
‫ﺍﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ﺑﲔ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻣﻦ ﺍﳉﻨﺴﲔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻭﻣﺒﺪﺃ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻌﺮﻕ ﺃﻭ ﺍﳉﻨﺲ ﺃﻭ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺟﺰﺀ ﻻ ﻳﺘﺠﺰﺃ ﻣﻦ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺻﺒﺢ ﳝﺜﻞ ﺃﺣﺪ ﺃﻫﻢ ﳏﺎﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﱄ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺭﺍﺟﻊ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻑ ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 03 – 90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 06‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﰲ ‪ .1990 – 02 – 7‬ﻭﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 209 – 90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪– 07 – 14‬‬
‫‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺳﲑ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 29‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪2‬‬
‫ ﺃﻧﻈﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 290 – 90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 1990 – 09 – 29‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﻋﻤﻞ ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﳌﺴﲑﺓ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 42‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬‫‪ - 3‬ﻣﺜﻞ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ )ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 272 – 91‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 10‬ﺃﻭﺕ ‪.1991‬‬
‫ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 38‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ (.1991‬ﻭﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 418 – 90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 22‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺳﲑ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻢ ﰲ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 01‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1991‬‬
‫‪ - 4‬ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ ،‬ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﺴﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 05 – 91‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 1991 – 01 – 19‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺴﻼﻣﺔ ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1991‬ﻭﺍﳌﺴﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 120 - 93‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 1993 - 05 – 15‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 33‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1993‬‬
‫‪ - 5‬ﺃﻧﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪GERARD FARJAT – DROIT Economique. P.U.F. 1971. P 34 et s. :‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﳑﺎ ﺯﺍﺩ ﻣﻦ ﺗﺪﻋﻴﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺃﻛﺜﺮ ﰲ ﺍﻟﻌﺼﺮ ﺍﳊﺎﱄ‪ ،‬ﻣﺎ ﺗﻌﺮﻓﻪ ﺍﳍﺠﺮﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﳓﻮ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍ ﳌﺼﻨﻌﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺗﺘﻄﻠﺒﻪ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳍﺠﺮﺓ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻢ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺸﺎﻛﻞ ﺍﻟﱵ ﻧﺘﺠﺖ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳍﺠﺮﺓ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻧﻨﺴﻰ ﺍﻟﺪﻭﺭ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻟﻌﺒﺘﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﰲ ﺇﳚﺎﺩ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﳊﻤﺎﻳﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻬﺎﺟﺮﻳﻦ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺿﻤﺎﻥ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻳﺶ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ ﻋﻤﺎﻝ ﺍ‪‬ﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ .‬ﻳﻀﺎﻑ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﺑﻌﺾ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻭﺍﳌﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﻭﻣﻮﺍﺛﻴﻖ‬
‫ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻛﺎﻹﲢﺎﺩ ﺍﻷﻭﺭﻭﰊ ﺍﻟﱵ ﺍﻫﺘﻤﺖ ﻫﻲ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺑﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ )ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ(‬
‫ﺗﻌﺘﱪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﺣﺪ ﺃﻫﻢ ﳏﺎﻭﺭ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲝﻜﻢ ﺃ‪‬ﺎ ﺗﺮﺗﺐ ﺁﺛﺎﺭ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﺍﳌﺮﺍﻛﺰ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺸﺌﻬﺎ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲡﺎﻩ ﺑﻌﻀﻬﻤﺎ ﺍﻟﺒﻌﺾ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺘﱪ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ‬
‫ﺷﻜﻠﻪ ﻭﻃﺒﻴﻌﺘﻪ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺸﺄ ‪‬ﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻞ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺣﱴ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﳚﻌﻞ ﻣﻦ ﻛﻼ ﺍﳌﺼﻄﻠﺤﲔ ﻣﺮﺍﺩﻑ‬
‫ﻟﻶﺧﺮ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻟﻌﻠﻢ ﺃﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺎ ﻫﻮ ﺇﻻﹼ ﺃﺩﺍﺓ ﻻﻧﻌﻘﺎﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺒﻘﻰ ﺃﴰﻞ ﻭﺃﻭﺳﻊ ﻣﻦ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻧﻌﻘﺎﺩﻫﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻠﺠﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻤﻠﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺑﺪﺃﹰ ﺑﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﻌﻘﺪ ‪‬ﺎ ﻭﻫﻲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺻﺤﺘﻪ‪،‬‬
‫ﻭﺃﺳﺒﺎﺏ ﻭﺣﺎﻻﺕ ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﲢﺪﻳﺪ ﻭﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺗﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺜﲑﻫﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺁﻟﻴﺎﺕ ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﺧﲑﺍﹰ‪ ،‬ﺃﺳﺒﺎﺏ‬
‫ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ .‬ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﺍﻟﱵ ﺳﺘﺸﻜﻞ ﳏﺎﻭﺭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﳌﻮﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻷﻭﻝ‪ :‬ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ...‬ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺻﺮﻩ‪ ،‬ﻭﺃﺭﻛﺎﻧﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬ﺷﺮﻭﻁ ﺻﺤﺔ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‪ :‬ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﳋﺎﻣﺲ‪ :‬ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﲔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺑﻊ‪ :‬ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ‪ :‬ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺘﺎﺳﻊ‪ :‬ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻷﻭﻝ‬
‫ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ...‬ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺻﺮﻩ‪ ،‬ﻭﺃﺭﻛﺎﻧﻪ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻟﺘﺸﺎﺑﻪ ﺑﲔ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺑﻌﺾ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻭﲤﻴﺰ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺃﻣﺮﺍ ﻣﺴﻠﻤﺎ ﺑﻪ‪ ،‬ﳑﺎ ﺟﻌﻠﻪ‬
‫ﻳﺴﺘﻘﻞ ﺑﻜﻴﺎﻥ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺧﺎﺹ ﺑﻪ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﺎ ﺃﺻﺒﺢ ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﻪ ﻣﻦ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﻭﻋﻨﺎﺻﺮ ﻭﺃﺭﻛﺎﻥ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻪ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﱂ ﳝﻨﻊ ﻣﻦ ﺗﻌﺪﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻳﻒ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺟﻊ ﺳﺒﺐ ﺍﺧﺘﻼﻓﻬﺎ ﺃﻭ ﲤﺎﻳﺰﻫﺎ ﺇﱃ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﻧﻈﺮﺓ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪.‬‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ـ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺃﻓﺮﺯﺕ ﺍﶈﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻋﺪﺓ ﺗﻌﺮﻳﻔﺎﺕ ﻟﻌﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ‪ .‬ﳒﺪ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﻋﺮﻑ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻳﺘﻌﻬﺪ ﲟﻘﺘﻀﺎﻩ ﺃﺣﺪ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ‪ ،‬ﺑﺈﳒﺎﺯ ﺃﻋﻤﺎﻝ‬
‫ﻣﺎﺩﻳﺔ ﺫﺍﺕ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺣﺮﻓﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻮﻡ ﻟﺼﺎﱀ ﻃﺮﻑ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻭﲢﺖ ﺇﺷﺮﺍﻓﻪ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻋﻮﺽ‪ ".‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﺮﻓﻪ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻳﻠﺘﺰﻡ ﲟﻘﺘﻀﺎﻩ‬
‫ﺷﺨﺺ ﺑﻮﺿﻊ ﻧﺸﺎﻃﻪ ﰲ ﺧﺪﻣﺔ ﺷﺨﺺ ﺁﺧﺮ ﻭﲢﺖ ﺇﺷﺮﺍﻓﻪ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺃﺟﺮ‪ 1.‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻳﻒ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﺘﺮﻙ ﻛﻠﻬﺎ ﰲ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺭﺋﻴﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺃﻱ ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺟﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﺃﻭ ﺍﳌﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ‪‬ﻤﻞ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﻭﻫﻮ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻋﺪﺓ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻭﺁﺛﺎﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻭﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﰲ ﺣﻴﺎﺓ ﻭ ﺳﺮﻳﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎﻥ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﴰﻮﻟﻴﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻛﺜﺮ ﺗﻌﺒﲑﺍ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﰲ ﺭﺃﻳﻨﺎ‪ ،‬ﻫﻮ ﺃﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪" :‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻳﻠﺘﺰﻡ ﲟﻮﺟﺒﻪ ﺃﺣﺪ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﳊﺴﺎﺏ ﺷﺨﺺ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻳﺴﻤﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ‪،‬‬
‫ﻭﲢﺖ ﺇﺷﺮﺍﻓﻪ ﻭﺇﺩﺍﺭﺗﻪ ﻭﺗﻮﺟﻴﻬﻪ‪ ،‬ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺃﺟﺮ ﻣﻌﲔ ﻭﳏﺪﺩ ﺳﻠﻔﺎ‪".‬‬
‫ﺏ ـ ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ‪ :‬ﻓﻤﻦ ﺍﳌﻌﺮﻭﻑ ﺃﻧﻪ ﻟﻴﺲ ﻣﻦ ﻣﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭﺿﻊ ﺗﻌﺎﺭﻳﻒ ﻟﻠﻤﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﻭﳍﺎ‬
‫ﻟﻜﻮﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻘﻨﻦ ﺃﻭ ﻳﻨﻈﻢ ﻣﻮﺿﻮﻋﹰﺎ ﻣﺎ‪،‬ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﺘﺤﻜﻢ ﻓﻴﻪ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﻭﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺿﻊ‬
‫ﻗﺎﻋﺪﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺗﺴﺘﺠﻴﺐ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﻭﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﺘﻐﲑ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ ـ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﺴﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ﺃﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﻘﻮﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﻫﻲ‪ :‬ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺪﺓ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﱵ ﳚﻤﻊ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﺃ‪‬ﺎ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﳍﻮﻳﺔ ﺍﳌﻤﻴﺰﺓ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳏﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺳﺒﺐ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻜﺲ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ‬
‫ﳏﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺳﺒﺐ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺑﺬﻟﻚ ﻋﻨﺼﺮ ﻣﺰﺩﻭﺝ ﺍﳌﺮﻛﺰ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻭﺭﺩﻩ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ‪:‬‬
‫‪G.H. Camerlyneck- Droit du Travail. 2 em édition. Dalloz. P 170. et le contrat de travail. Op cit p52‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﻟﻪ ﺗﻌﺮﻳﻔﺎ ﳏﺪﺩﺍ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﻳﺸﻤﻞ ﻛﻞ ﻧﺸﺎﻁ ﺃﻭ ﳎﻬﻮﺩ ﺃﻭ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻳﻠﺘﺰﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﺃﻭ ﺇﳒﺎﺯﻫﺎ‬
‫ﻟﺼﺎﱀ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻮﻛﻴﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻠﺘﺰﻡ ‪‬ﺎ ﺍﳌﻘﺎﻭﻝ‪.‬‬
‫ﻭﺣﱴ ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺃﺣﺪ ﺷﺮﻭﻁ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻳﺘﻔﻖ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﲤﻴﺰﻩ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‬
‫ﳝﻜﻦ ﻋﺮﺿﻬﺎ ﺑﺈﳚﺎﺯ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ـ ﻭﺟﻮﺏ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﶈﺪﺩ ﺃﻭ ﺍﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ‪ :‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﻳﻘﻮﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪ ﺑﺸﺄﻧﻪ ﺑﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﻭﺩﻭﻥ ﺍﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ‬
‫ﺑﺸﺨﺺ ﺁﺧﺮ‪ .‬ﻷﻧﻪ ﻟﻮ ﰎ ﺫﻟﻚ ﻟﻜﻨﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﻋﻘﺪ ﻣﻘﺎﻭﻟﺔ ﻭﻟﻴﺲ ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﺠﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﰲ ﻛﻮﻥ ﻣﺆﻫﻼﺕ ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻫﻲ ﺍﻟﺪﺍﻓﻊ ﻟﻠﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻌﻪ‪ ،‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﻫﻨﺎ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻱ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻋﻴﲏ ﻻﻟﺘﺰﺍﻡ‪ ،‬ﻭﻻ ﻳﻘﺒﻞ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﲟﻘﺎﺑﻞ ﰲ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﺼﺒﺢ‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻨﺼﺮ ﺟﻮﻫﺮﻱ ﰲ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪.‬‬
‫ـ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻓﻖ ﺗﻮﺟﻴﻬﺎﺕ ﻭﺃﻭﺍﻣﺮ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻴﺲ ﺣﺮﺍﹰ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺑﻞ ﻣﻠﺰﻡ ﺑﺎﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﻟﻠﺘﻮﺟﻴﻬﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﺍﻟﱵ ﻳﻀﻌﻬﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﰲ ﺷﻜﻞ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﻭﺗﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺘﻮﻓﲑ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﳊﺴﻦ ﺃﺩﺍﺋﻪ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﻃﺒﻴﻌﻲ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺑﺬﻝ ﺟﻬﺪ ﻓﻜﺮﻱ ﺃﻭ ﺑﺪﱐ‪ ،‬ﻭﲣﺼﻴﺺ ﻭﻗﺖ ﻣﻌﲔ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺘﻮﻓﲑ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﺒﻘﻰ ﻣﻦ‬
‫ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻷﺟﺮ‪ :‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻫﻮ ﳏﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﺍﻷﺟﺮ ﻫﻮ ﳏﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ )ﻛﻤﺎ ﺑﻴﻨﺎ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ( ﻓﺎﻥ‬
‫ﻃﺎﺑﻊ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﺒﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﺼﻒ ﺑﻪ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳚﻌﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﺟﺮ ﻭﺟﻬﲔ ﻟﻌﻤﻠﺔ ﻭﺍﺣﺪﺓ‪ ،‬ﲟﻔﻬﻮﻡ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻦ‬
‫ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﻘﺎﺑﻠﻪ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﺇﺫ ﻳﻌﺘﱪ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺍﳊﻖ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﺼﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺑﺬﻟﻚ ﳛﺘﻞ ﻣﺮﻛﺰ ﻣﻌﺎﻛﺲ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﺍﳊﻖ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻻ ﳛﺘﻔﻆ ﻋﻘﺪ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺘﻜﻴﻴﻔﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺇﺫ ﱂ ﻳﻜﻦ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﺟﺮ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﺫ ﻳﺘﺤﻮﻝ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺇﱃ ﻋﻘﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻟﺘﱪﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﺟﺮ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﻭﳐﺘﺼﺮﺓ ﺑﺄﻧﻪ ﺍﳌﻘﺎﺑﻞ ﺍﳌﺎﱄ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻳﻠﺘﺰﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪﻓﻌﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﳉﻬﺪ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺪﻣﻪ ﻟﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﺗﻈﻬﺮ ﻟﻨﺎ ﺃﳘﻴﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﻛﺮﻛﻦ ﺟﻮﻫﺮﻱ‬
‫ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﺫ ﻛﻤﺎ ﻳﺮﻯ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻷﺟﺮ ﻣﻘﻮﻣﺎ ﻣﻦ ﻣﻘﻮﻣﺎﺕ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﻣﻦ ﻃﺒﻴﻌﺘﻪ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﺟﺮ‪ :‬ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻷﺟﺮ ﺑﻌﺒﺎﺭﺓ ﻭﺟﻴﺰﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﺍﳌﻘﺎﺑﻞ ﺍﳌﺎﱄ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺪﻓﻊ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪﻣﻪ ﻟﺼﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ".‬ﻭﻫﻮ ﺑﺬﻟﻚ ﻳﺸﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺪﻳﺔ ﻭﺍﻟﻌﻴﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺪﻣﻬﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻟﻘﺎﺀ ﻣﺎ ﻳﻘﺪﻣﻪ ﻟﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺟﲑ ﻣﻦ ﺟﻬﺪ‬
‫ﻭﻭﻗﺖ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﳛﻘﻘﻪ ﻟﻪ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻭﺃﻫﺪﺍﻑ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻭﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ‪ :‬ﳝﻜﻦ ﲝﺚ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻣﻦ ﺯﺍﻭﻳﺘﲔ ﻣﺘﻤﻴﺰﺗﲔ‪ ،‬ﺗﺄﺧﺬ ﺍﻷﻭﱃ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻭﺃﺳﺲ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺍﻷﺟﺮ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﺄﺧﺬ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻘﺪﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﲟﻘﺘﻀﺎﻫﺎ ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺟﺮ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺃـ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻭﺃﺳﺲ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺍﻷﺟﺮ‪ :‬ﳝﻜﻦ ﺇﲨﺎﻝ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﺍﻷﺳﺲ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ـ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﺪﺓ‪ :‬ﺃﻱ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻣﺪﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﳏﺪﺩﺓ ﻛﻤﻌﻴﺎﺭ ﻭﺃﺳﺎﺱ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻭﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﻗﺼﲑﺓ‪ ،‬ﻛﺎﻟﺴﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻴﻮﻡ ﻭﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻷﺳﺒﻮﻉ ﺃﻭ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﲔ‪،‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ‪،‬ﻛﺎﻟﺸﻬﺮ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻻ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ‪.‬‬
‫ـ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﺮﺩﻭﺩﻳﺔ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺑﻂ ﺍﻷﺟﺮ ﲟﺴﺘﻮﻯ ﻭﻧﻮﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻛﻤﻴﺔ ﺍﳌﺮﺩﻭﺩ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻋﺪﻡ ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﺍﻷﺟﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻐﲑ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺮﺩﻭﺩ ﺍﻟﺬﻱ ﻫﻮ ﺃﺳﺎﺱ ﲢﺪﻳﺪﻩ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﳛﻘﻖ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻛﺜﺮ‪ ،‬ﻭﻻ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻣﻊ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻏﺎﻟﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ﻟﻜﻮﻥ ﺍﻻﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻭﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺗﲑﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺮﺩﻭﺩ ﺃﻣﺮﺍ ﻣﺮﻫﻘﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﺰﺩﻭﺝ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻻﹰ ﺣﻴﺚ ﳛﺪﺩ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺜﺎﺑﺖ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﻋﻨﺎﺻﺮﻩ ﻭﻓﻖ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﲢﺪﺩ ﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ‬
‫ﻭﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻦ ﺃﺳﺎﺱ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﺮﺩﻭﺩﻳﺔ ﺳﻮﺍﺀ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ‪ :‬ﺗﻮﺟﺪ ﰲ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺛﻼﺙ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺃﻭ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻫﻲ‪ :‬ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﺍﳌﺜﻠﻰ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪﺓ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﺿﻤﻦ‬
‫ﺳﻴﺎﻕ ﲢﺪﻳﺪ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻔﻖ ﺍﻟﻄﺮﻓﺎﻥ )ﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ( ﺑﻜﻞ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺇﺭﺍﺩﺓ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‪،‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﺃﺟﺮ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﻠﺤﻘﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻪ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺼﻼﺣﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﺳﻌﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﻮﺭ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻖ ﻣﻨﻬﺎ ﲝﺪﻭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻄﺮﻕ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ‬
‫ﺗﺰﺍﻳﺪ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﻭﺭﻓﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻨﻄﻠﻘﺎ‪‬ﺎ ﻣﻦ ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﳌﻀﻤﻮﻧﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺎﰿ ﻭﲢﺪﺩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﺍﻷﺟﺮ‪،‬‬
‫ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺜﺎﺑﺘﺔ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﳌﺘﻐﲑﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ‪‬ﺎ‪.‬ﻛﺎﳌﺮﺩﻭﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﲢﺴﲔ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﺃﻭ ﲢﺴﻦ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺍﻋﺘﺮﻑ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﻌﺪﺓ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﻭﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﰲ ﳎﺎﻝ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﻮﺭ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻀﻤﻨﺖ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 120‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﲬﺴﺔ ﻓﻘﺮﺍﺕ ﻣﻦ ﺍﻷﺭﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ ﻓﻘﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﲢﺘﻮﻳﻬﺎ‪ ،‬ﺗﺘﻌﻠﻖ ﻛﻠﻬﺎ ﲟﻮﺿﻮﻉ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﻭﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﳌﺮﺩﻭﺩ ﻭﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻥ ﺗﻌﺎﰿ ﻭﺗﻨﻈﻢ ﻭﺗﻘﺮﺭ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﺍﳌﻄﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﺍﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﺍﳌﻀﻤﻮﻥ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﺿﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﳌﻨﻄﻘﺔ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺩ ـ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻣﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺮﺩﻭﺩ‪.‬‬
‫ﻫـ ـ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﳌﺼﺮﻓﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﺃﺩﺍﺋﻪ ﻟﻌﻤﻠﻪ ﺃﻣﺎ ﰲ ﻣﻬﻤﺔ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺭﺟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﻃﺮﻕ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﰲ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﺒﻊ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﻭﺿﻊ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳌﺮﻛﺰﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﳊﻜﻮﻣﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻠﺰﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﺇﺫ ﺗﺘﻢ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺮﻛﺰﻱ ﻟﻸﺟﻮﺭ ﻳﻘﻮﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺷﺒﻜﺔ ﺃﻭ ﺗﺼﻨﻴﻒ‬
‫ﻭﻃﲏ ﳌﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﻣﻊ ﲢﺪﻳﺪ ﺃﺟﺮ ﻛﻞ ﻣﻨﺼﺐ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻻ ﻳﺘﺮﻙ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺳﻮﻯ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﰲ‬
‫ﺇﻃﺎﺭ ﻫﺬﺍ ﺍﳉﺪﻭﻝ ﺍﳋﺎﺹ ﺑﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﳌﻨﺎﺻﺐ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﺍﻷﺟﺮ‪ :‬ﻳﺸﺘﻤﻞ ﺍﻷﺟﺮ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﺓ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺛﺎﺑﺘﺔ ﻭﻣﺘﻐﲑﺓ‪ ،‬ﳜﺘﻠﻒ ﺗﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﻣﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺇﱃ ﻧﻈﺎﻡ ﺁﺧﺮ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺇﱃ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺜﺎﺑﺖ‪ :‬ﻭﻳﺘﺸﻜﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﳉﺰﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺜﻼﺛﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻷﺩﱏ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﺍﳌﻀﻤﻮﻥ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﻸﺟﺮ ﺍﳌﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ‬
‫ﲢﺪﻳﺪﻩ ﺇﻣﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳊﻜﻮﻣﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻧﺼﻮﺹ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻣﺎ ﻭﻓﻖ ﺍﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﲨﺎﻋﻴﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻗﻄﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﺮﻯ ﰲ ﺍﻟﺜﻼﺛﻲ‬
‫ﺍﻷﺧﲑ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ‪ 2009‬ﺣﲔ ﰎ ﺭﻓﻊ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﻸﺟﺮ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﺍﳌﻀﻤﻮﻥ ﻣﻦ ‪ 12000‬ﺩﺝ ﺇﱃ ‪ 15000‬ﺩﺝ ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ .2010‬ﻭﺫﻟﻚ‬
‫ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﰎ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﻧﻌﻘﺎﺩ ﻟﻘﺎﺀ ﺍﻟﺜﻼﺛﻴﺔ ﺍﻷﺧﲑ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ :‬ﻭﻗﺪ ﳛﺪﺩ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﻭﻓﻖ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺿﻤﻦ ﺟﺪﻭﻝ ﺧﺎﺹ ﺑﺎﻷﺟﻮﺭ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻧﻔﺲ ﺟﺪﻭﻝ‬
‫ﺗﺼﻨﻴﻒ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﳝﻨﺢ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩﻫﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻭﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ‬
‫ﻣﻨﺼﺐ ﺇﱃ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻠﺨﺺ ﰲ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﳉﻬﺪ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻀﻐﻮﻁ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﺍﳌﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪ ﻓﻴﻪ‪.‬ﻛﻤﺎ ﻗﺪ ﳛﺪﺩ ﺑﺼﻔﺔ ﺟﺰﺍﻓﻴﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﻓﻖ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﲨﺎﻋﻲ‬
‫ﺑﲔ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﺜﺎﺑﺘﺔ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲟﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺜﺎﺑﺖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻓﻘﻂ‪ .‬ﺑﻞ ﻛﺜﲑﺍ‬
‫ﻣﻞ ﺗﻠﺤﻖ ﺑﻪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲟﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ‬
‫ﺍﶈﻴﻄﺔ ﺑﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻀﻐﻮﻁ ﻭﺍﳌﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻪ‪.‬‬
‫ﺩ ـ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻸﺟﺮ‪ :‬ﲢﻀﻰ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﲝﻤﺎﻳﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﺸﺪﺩﺓ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻄﺎﺑﻌﻬﺎ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺘﺴﻢ ﺑﻪ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﱪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﳍﺎ ﻣﻦ ﺿﻤﻦ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻣﺘﻴﺎﺯ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻋﻦ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﻟﺪﻳﻮﻥ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﳌﻌﺘﺮﻑ ﺑﻪ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻠﺨﺺ‬
‫ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﰲ ﺍﻣﺘﻴﺎﺯ ﻭﺃﺳﺒﻘﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﻠﺤﻘﺔ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ‬
‫ﻭﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻋﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻳﻮﻥ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﺪﻳﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻀﺮﺍﺋﺐ ﻭﻣﺴﺘﺤﻘﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺃﻱ ﺩﻳﻦ ﻟﻠﺨﺰﻳﻨﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺩﻳﻮﻥ ﺍﻟﻐﲑ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﻣﺒﺪﺃ ﻋﺪﻡ ﻗﺎﺑﻠﻴﺔ ﺍﳊﺠﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﺘﻠﺔ ﺍﻷﺟﺮﻳﺔ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﻣﺒﺪﺃ ﻣﻜﻤﻞ ﻟﻠﻤﺒﺪﺃ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﻟﻜﺘﻠﺔ ﺍﻷﺟﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩﺍﺕ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﺨﺼﺼﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻮﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﰲ ﻣﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪‬ﺮﺩ ﺍﳌﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺣﻖ ﻣﻜﺘﺴﺐ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻻ‬
‫ﳝﻜﻦ ﺍﳌﺴﺎﺱ ﺑﻪ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﺃﺣﻴﺎﻧﺎ‬
‫ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﳌﻼﺑﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﳊﺠﺰ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩﺍﺕ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺩﺍﺋﲏ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳑﺎ ﳚﻌﻠﻬﺎ ﺗﺸﻜﻞ‬
‫ﺟﺰﺀ ﺧﺎﺭﺝ ﺣﺪﻭﺩ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎﺀ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 90‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﺑﺄﻧﻪ‪ ":‬ﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﺽ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻷﺟﻮﺭ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺣﺠﺰﻫﺎ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﺣﱴ ﻻ ﻳﺘﻀﺮﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴﺘﺤﻘﻮ‪‬ﺎ‪".‬‬
‫‪ 3‬ـ ﻣﺒﺪﺃ ﺑﻄﻼﻥ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯﻝ ﻋﻦ ﺍﻷﺟﺮ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﻴﻢ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻜﺮﺳﺔ ﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﻣﻠﺤﻘﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺒﻄﻼﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻭﺍﻟﺘﻠﻘﺎﺋﻲ‬
‫ﻷﻱ ﺗﻨﺎﺯﻝ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﻛﺎﻣﻞ ﺃﺟﺮﻩ ﺃﻭ ﺟﺰﺀ ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯﻝ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺑﺮﺿﻰ ﺃﻭ ﺑﺪﻭﻥ ﺭﺿﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 136‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻳﻜﻮﻥ ﺑﺎﻃﻼ ﻭﻋﺪﱘ ﺍﻷﺛﺮ ﻛﻞ ﺑﻨﺪ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳐﺎﻟﻒ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﻭﲢﻞ ﳏﻠﻪ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪".‬‬
‫ﺝ ـ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ‪ :‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ‪‬ﺎ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﳜﻀﻊ ﳍﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺇﺣﺪﻯ‬
‫ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳝﻨﺤﻬﺎ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻳﻠﺰﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﳍﺎ ﰲ ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﳌﺴﻤﻮﺡ ‪‬ﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‪ ،‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ )ﻛﻤﺎ‬
‫ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﺫﻛﺮﻧﺎ( ﻻ ﻳﻘﻮﻡ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺄﺩﺍﺀ ﺃﻋﻤﺎﻟﻪ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﻘﺮﺭﻩ ﻫﻮ‪ ،‬ﻭﺇﳕﺎ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﻘﺮﺭﻩ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﻳﻀﻌﻪ ﻣﻦ‬
‫ﺑﺮﺍﻣﺞ ﻭﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﻳﺼﺪﺭﻩ ﻣﻦ ﺃﻭﺍﻣﺮ ﻭﺗﻌﻠﻴﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﳛﺪﺩﻩ ﻣﻦ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻣﺮﺍﺣﻞ ﻭﺗﻮﺟﻴﻬﺎﺕ‪ .‬ﻭﻟﻠﺘﺒﻌﻴﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﻭﺟﻪ‬
‫ﻫﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺍﻟﻮﺟﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬ﻭﻳﺘﻠﺨﺺ ﰲ ﺗﻠﻚ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳛﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺫﻟﻚ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪7‬ﻑ‪1‬ﻭ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻠﺰﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﺑـ‪ " :‬ﺃﻥ ﻳﺆﺩﻭﻩ ﺑﺄﻗﺼﻰ ﻣﺎ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺪﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲟﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻳﻌﻤﻠﻮﺍ ﺑﻌﻨﺎﻳﺔ ﻭﻣﻮﺍﻇﺒﺔ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﻀﻌﻪ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪.‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﻳﻨﻔﺬﻭﺍ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﺪﺭﻫﺎ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﻴﻨﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﳑﺎﺭﺳﺘﻪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﻟﺴﻠﻄﺎﺗﻪ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪".‬‬
‫ـ ﺍﻟﻮﺟﻪ ﺍﻟﻔﲏ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺃﻣﺮ ﻓﺮﺿﺘﻪ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻠﺘﻌﻘﻴﺪﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﻓﺮﺯ‪‬ﺎ‬
‫ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺘﻄﻠﺒﻪ ﻣﻦ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻭﲣﺼﺺ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻔﺎﻭﺕ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻭﺍﻟﺪﻗﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻮﺟﻪ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ :‬ﻭﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﳛﻘﻘﻪ ﻣﻦ ﺩﺧﻞ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺪﻣﻪ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳑﺎ ﳚﻌﻠﻪ ﻣﺮﺗﺒﻄﺎ ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻌﻴﺸﻴﺎ‪ .‬ﺇﺫ ﳝﻨﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺃﻱ ﻧﺸﺎﻁ ﻳﺪﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﺩﺧﻼ ﺧﺎﺭﺝ ﻋﻼﻗﺘﻪ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﲟﻨﻊ ﺍﺯﺩﻭﺍﺝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ .‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻛﺄﻧﻪ ﰲ ﻣﺮﻛﺰ ﺍﶈﺘﻜﺮ ﻟﻮﻗﺖ ﻭﺟﻬﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻃﻮﺍﻝ ﻣﺪﺓ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺩ ـ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﳌﺪﺓ‪ :‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ‪‬ﺎ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻀﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻧﺸﺎﻃﻪ ﻭﺧﱪﺗﻪ ﻭﺟﻬﺪﻩ ﻭﻣﺼﻠﺤﺔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺗﻪ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‬
‫ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﳌﺒﺪﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﻮﺟﺪ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻋﺪﺓ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻭﺃﺻﻨﺎﻑ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ ﻭﻏﲑ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺆﻗﺖ‪ ...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻌﺘﱪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻏﲑ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺪﺍﺋﻤﺔ‪ ،‬ﻫﻲ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻣﱪﻣﺎ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻧﺺ ﻋﻠﻰ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻛﺘﺎﺑﻴﺎ‪ .‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻧﻌﺪﺍﻡ ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ ﻣﻜﺘﻮﺏ‪ ،‬ﻳﻔﺘﺮﺽ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﳌﺪﺓ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫ﺷﺮﻭﻁ ﺻﺤﺔ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺇﻥ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺬﺍﺗﻪ‪ ،‬ﱂ ﲤﻜﻨﻪ ﻣﻦ ﻭﺿﻊ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻜﻞ ﺟﻮﺍﻧﺒﻪ‪ ،‬ﺇﺫ ﻻ ﻳﺰﺍﻝ ﳜﻀﻊ ﰲ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺇﱃ‬
‫ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻼﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺷﺮﻭﻁ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻭﺻﺤﺔ ﺍﻟﺮﺿﺎ‪ ...‬ﺍﱁ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ‬
‫ﻧﺼﻮﺹ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﺿﻤﻦ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﻗﻮﺍﻧﲔ ﻭﻧﻈﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻻ ﳜﺮﺝ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻄﺒﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺼﺤﺔ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺮﺿﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺬﻟﻚ‪ .‬ﻭﳌﺎ ﻛﺎﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻛﻐﲑﻩ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﺎﻣﻼﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻻ ﻳﺘﻢ ﺇﻻ ﺑﺘﻮﺍﻓﻖ ﻭﺗﻄﺎﺑﻖ ﺇﺭﺍﺩﺗﲔ ﺃﻭ‬
‫ﺃﻛﺜﺮ ﻋﻠﻰ ﺃﺣﺪﺍﺙ ﺃﺛﺮ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 59‬ﻡ‪.‬ﺝ‪ (.‬ﻓﺈﻧﻪ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﺘﻮﺍﻓﺮ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﰲ ﺃﻱ ﻋﻘﺪ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﺃﳘﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻛﺘﻤﺎﻝ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﻭﺻﺤﺔ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻭﺧﻠﻮﻩ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻴﻮﺏ ﺍﳌﻌﺮﻭﻓﺔ‪ ،‬ﻭﺷﺮﻋﻴﺔ ﻭﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﶈﻞ‬
‫ﻭﺍﻟﺴﺒﺐ‪ ،‬ﻭﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﺳﻮﻑ ﻧﺘﻌﺮﺽ ﳍﺎ ﺑﺎﻟﺘﻔﺼﻴﻞ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﻘﺘﻀﻴﻪ ﻛﻞ‬
‫ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ـ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﺴﺘﻠﺰﻡ ﲝﺚ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﻭﺃﻫﻠﻴﺔ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﺷﺨﺼﺎ ﻃﺒﻴﻌﻴﺎ ﺃﻭ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻻﺧﺘﻼﻑ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﻛﻞ ﻭﺍﺣﺪ ﻣﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ :‬ﻳﻌﺮﻑ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺑﺄ‪‬ﺎ‪" ،‬ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻷﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻭﺻﻼﺣﻴﺘﻪ ﻻﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ‪ ".‬ﻛﻤﺎ ﻳﻘﺴﻢ ﺍﻟﻔﻘﻪ‬
‫ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺇﱃ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﻭﺟﻮﺏ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‪ " :‬ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻟﻮﺟﻮﺏ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺸﺮﻭﻋﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻴﻪ‪ .‬ﻭﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ًﺻﻼﺣﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻟﺼﺪﻭﺭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻣﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﻳﻌﺘﺪ ﺑﻪ ﺷﺮﻋﹰﺎ‪ 3" .‬ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻟﻜﻮﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﺁﺛﺎﺭﻩ ﺑﲔ ﺍﻟﻨﻔﻊ ﻭﺍﻟﻀﺮﺭ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪،‬‬
‫ﳌﺎ ﺗﺘﻀﻤﻨﻪ ﻣﻦ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺮﹰﺍ ﻟﻠﻄﺎﺑﻊ ﺍﳌﻤﻴﺰ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻓﺮﺽ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‬
‫ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻌﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺳﺘﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (16‬ﺳﻨﺔ‪ 4،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺭﻗﻢ ‪ 138‬ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪ ،1973‬ﺑﺎﻟﺴﻦ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺘﻬﻲ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻄﻔﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺳﻦ ﺍﳋﺎﻣﺴﺔ ﻋﺸﺮ)‪ (15‬ﻣﻊ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﲣﻔﻴﻀﻬﺎ ﺇﱃ ﺳﻦ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ )‪(14‬‬
‫‪1‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﻣﺜﻼ‪André Tarby et F.de Saint Louvent t-Les contrats de travail. Edition André Asteilla. Paris. 1984. P65. :‬‬‫‪- 2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 11‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺭﺍﺟﻊ ﺩ‪ .‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺮﺯﺍﻕ ﺃﲪﺪ ﺍﻟﺴﻨﻬﻮﺭﻱ‪ .‬ﺷﺮﻭﺡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ .‬ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻼﻟﺘﺰﺍﻡ‪ .‬ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻟﻌﻘﺪ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﺇﺣﻴﺎﺀ ﺍﻟﺘﺮﺍﺙ ﺍﻟﻌﺮﰊ‪ .‬ﺹ ‪317‬‬
‫‪ - 4‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 15‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 44 .‬ﻣﻦ ﺍﻟﻖ‪.‬ﺃ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﻟﱵ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻏﲑ ﻣﺘﻄﻮﺭ‪ 1.‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻻ ﳚﻮﺯ‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻘﺎﺻﺮ‪ ،‬ﺇﻻ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺭﺧﺼﺔ ﻣﻦ ﻭﺻﻴﻪ ﺍﻟﺸﺮﻋﻲ‪".‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﲣﺘﻠﻒ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺫﻟﻚ ﻟﻜﻮﻥ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ ﺷﺨﺼﺎ ﻃﺒﻴﻌﻴﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺷﺨﺼﹰﺎ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎﹰ‪ ،‬ﻋﺎﻣﹰﺎ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﹰﺎ‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺸﺨﺺ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻲ‪ ،‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺎﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﻜﻨﻪ ﻣﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﺘﻀﻴﻪ‬
‫ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﰲ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻣﻮﺍﻝ ﻭﺍﻷﻣﻼﻙ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺸﺨﺺ ﺍﳌﻌﻨﻮﻱ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻳﻘﺎﺑﻠﻬﺎ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺣﺴﺒﻤﺎ ﲢﺪﺩﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺷﻜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻧﺖ ﺷﺮﻛﺎﺕ ﺃﻣﻮﺍﻝ ﺃﻭ ﺷﺮﻛﺎﺕ ﺃﺷﺨﺎﺹ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﺮﺟﻊ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻭﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﰲ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﺎﺩﺓ ﺇﱃ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻼﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﺃﺳﺎﺳﺎﹰ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻌﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ‪‬ﺎ ﰲ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻓﺎﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﻻ ﳜﺘﻠﻒ ﻋﻨﻪ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻘﻮﺩ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳊﺎﻝ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺑﺎﻟﺘﻌﺒﲑ ﺍﻟﺼﺮﻳﺢ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ‬
‫ﺃﻛﺎﻥ ﰲ ﺷﻜﻞ ﺍﻟﻜﺘﺎﺑﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻠﻔﻆ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﲔ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‪ .‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﺍﻟﻀﻤﲏ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﺍﻷﺷﻜﺎﻝ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻛﺎﻟﺴﻜﻮﺕ ﻣﺜﻼ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﻭﻥ ﺗﺮﺩﺩ ﺃﻭ ﺗﺄﺧﺮ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺍﺳﺘﺨﻼﺹ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻀﻤﻨﻴﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‬
‫ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﳌﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪) .‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 60‬ﻣﺪﱐ ﺟﺰﺍﺋﺮﻱ(‪ .‬ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻟﻜﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﺮﺍ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﳌﺒﺪﺋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﰲ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ‬
‫ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺗﻪ ﻭﻣﺆﻫﻼﺗﻪ‪ ،‬ﻭﺭﻏﺒﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﺣﺘﻤﺎﻻﺕ ﻭﺟﻮﺩ ﺍﻹﻛﺮﺍﻩ ﺃﻭ ﺍﻟﻀﻐﻂ ﻋﻠﻰ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺭﺿﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻣﺮ ﻧﺎﺩﺭ ﺍﻟﻮﻗﻮﻉ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻻﻧﻌﺪﺍﻡ ﺃﻭ ﺍﺳﺘﺒﻌﺎﺩ‬
‫ﻭﺟﻮﺩ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻷﻱ ﻛﺎﻥ ﰲ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻛﺮﺍﻩ ﺃﻭ ﺍﻟﻀﻐﻂ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﺜﻠﻤﺎ ﻫﻮ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻹﻛﺮﺍﻩ‬
‫ﻭﺍﻟﻀﻐﻂ ﰲ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﺄﺧﺬ ﺷﻜﻼ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﺍﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﺧﻠﻔﻴﺎﺕ ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻗﻠﻤﺎ ﳒﺪﻫﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺻﻨﻊ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺍﻗﺘﺮﺍﺡ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻮﻉ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃ‪‬ﺎ ﺗﻮﺟﺪ ﰲ ﻣﺮﻛﺰ ﻳﺴﻤﺢ ﳍﺎ ﺑﻔﺮﺽ ﺷﺮﻭﻃﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻱ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺜﲑﺍﹰ ﻣﺎ ﻳﻀﻴ‪‬ﻖ ﺍﻟﺴﺒﻴﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﱴ ﻳﻨﺎﻗﺶ ﺃﻭ‬
‫ﻳﻌﺪﻝ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺧﺎﺻﺔ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﻔﻮﻕ ﺑﻜﺜﲑ ﻋﺮﺿﻪ‪ ،‬ﺃﻱ ﺣﺎﻟﺔ ﻭﺟﻮﺩ ﺑﻄﺎﻟﺔ ﻛﺒﲑﺓ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﻌﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻣﺎﻡ‬
‫ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﻋﻘﺪ ﺍﻹﺫﻋﺎﻥ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻣﺎﻡ ﺃﻣﺮ ﻭﺍﻗﻊ‪ ،‬ﻻ ﳝﻠﻚ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻳﻘﺒﻞ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺑﺎﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﻻ ﺗﻜﻮﻥ ﻹﺭﺍﺩﺗﻪ ﺃﻱ ﻣﻌﲎ‬
‫ﺃﻭ ﺩﻭﺭ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺼﺒﺢ ﺣﺮﻳﺘﻪ ﰲ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﳎﺮﺩ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﳘﻴﺔ ﻻ ﻭﺟﻮﺩ ﳍﺎ ﺇﻻ ﰲ ﻧﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ‪ ،‬ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ ﳐﻠﻔﺎﺕ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﺳﺎﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺒﺪﺃ ﺳﻠﻄﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻗﺒﻞ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺣﺪﺕ ﻣﻦ ﺍﻹﻓﺮﺍﻁ ﰲ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃ‪‬ﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻻ ﺯﺍﻟﺖ ﻣﻮﺟﻮﺩﺓ ﻭﻣﺘﺒﻌﺔ ﺣﱴ ﰲ ﺃﻳﺎﻣﻨﺎ ﻫﺬﻩ‪ ،‬ﺭﻏﻢ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺣﻘﻘﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺣﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻷﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﺎﻟﺬﺍﺕ ﻟﻴﺴﺖ ﺳﻮﻯ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺣﺮﻳﺎﺕ ﻣﺜﺎﻟﻴﺔ ﻧﺎﺩﺭﺍ ﻣﺎ ﻻ ﲡﺪ ﻃﺮﻳﻘﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﹶﺎ ـ ﺍﶈﻞ ﻭ ﺍﻟﺴﺒﺐ‪ :‬ﻳﻌﺮﻑ ﺍﶈﻞ ﺑﺄﻧﻪ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻠﺘﺰﻡ ﺍﳌﺪﻳﻦ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻪ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﺑﺄﻧﻪ ﺍﻟﻐﺮﺽ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺼﺪ‬
‫ﺍﳌﻠﺘﺰﻡ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﻭﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﶈﻞ ﻭﺍﻟﺴﺒﺐ‪ ،‬ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻷﻭﻝ ﻫﻮ ﺇﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠﺴﺆﺍﻝ‪ :‬ﲟﺎﺫﺍ ﻳﻠﺘﺰﻡ ﺍﳌﺪﻳﻦ‪ .‬ﰲ ﺣﲔ ﺃﻥ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫ﻫﻮ ﺇﺟﺎﺑﺔ ﺳﺆﺍﻝ‪ :‬ﳌﺎﺫﺍ ﺍﻟﺘﺰﻡ ﺍﳌﺪﻳﻦ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻌﺘﱪ ﺍﶈﻞ ﻭﺍﻟﺴﺒﺐ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﲤﻴﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻋﻦ ﻏﲑﻩ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﳏﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫﻮ ﰲ‬
‫ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺳﺒﺐ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻜﺲ‬
‫ﺻﺤﻴﺢ‪ .‬ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ )ﻛﻤﺤﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ( ﻓﻴﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﳑﻜﻨﺎ ﻭﻣﻌﻴﻨﺎ ﺃﻭ ﻗﺎﺑﻞ ﻟﻠﺘﻌﻴﲔ ﺳﻮﺍﺀ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﲢﺪﻳﺪﻩ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻄﻴﻖ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 93‬ﻡ‪.‬ﺝ‪ .‬ﺍﻟﻘﺎﺿﻴﺔ ﺑﺄﻧﻪ‪"ً:‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﶈﻞ ﻣﺴﺘﺤﻴﻼ ﰲ ﺣﺪ ﺫﺍﺗﻪ‪ ،‬ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺑﺎﻃﻼ ﺑﻄﻼﻧﺎ ﻣﻄﻠﻘﺎ‪"،‬ﻭﻳﻜﻴﻒ ﺷﺮﻁ "ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺔ" ﻫﻨﺎ‬
‫ﺑﻘﺪﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻮﻛﻞ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﻠﺘﺰﻡ ﺑﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﲟﻌﲎ ﺁﺧﺮ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺪﺧﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺿﻤﻦ ﺣﺪﻭﺩ ﻗﺪﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 138‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1973‬ﻭﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺴﻦ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﺻﺎﺩﻗﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 30‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪.1984‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺿﻤﻦ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺗﻪ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻠﺘﺰﻡ ﺑﻪ ﺷﺮﻋﻴﺎﹰ ﻭﻏﲑ ﳐﺎﻟﻒ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻵﺩﺍﺏ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻻﲡﺎﺭ ﰲ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﳌﺨﺪﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﺪﻋﺎﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﶈﻈﻮﺭﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺟﺮ )ﻛﻤﺤﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ( ﻓﻴﺨﻀﻊ ﺑﺪﻭﺭﻩ ﻟﻨﻔﺲ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻟﺸﺮﻋﻴﺔ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ ﺃﻱ ﳏﻞ ﻟﻠﻌﻘﺪ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﳏﺪﺩﺍ ﻭﻓﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﻭﻓﻖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻋﺮﺍﻑ ﺍﳌﻬﻨﺔ‪ ،‬ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﻛﺄﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﳏﺪﺩﺍ ﺑﻘﻴﻤﺔ ﻧﻘﺪﻳﺔ‬
‫ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﰲ ﺷﻘﺔ ﺍﻟﺜﺎﺑﺖ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺘﻐﲑ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻳﺪﻓﻊ ﺑﻘﻴﻤﺔ ﻧﻘﺪﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻭﻓﻖ ﺟﺪﻭﻝ ﺯﻣﲏ ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﺃﻱ ﰲ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ‬
‫ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﺟﻮﺭ ﻭﺍﳌﺮﺗﺒﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺑﻌﹰﺎ ـ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬ ﻭﺳﺮﻳﺎﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺃﻫﻢ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺃﻥ ﲢﺮﺹ ﻋﻠﻰ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﳉﻮﻫﺮﻳﺔ ﺳﻮﺍﺀ ﺗﻠﻚ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻳﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﻻ ﲢﺘﺮﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ‬
‫ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻃﻠﺔ‪ ،‬ﻭﻋﺪﳝﺔ ﺍﻷﺛﺮ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺍﳌﺴﺎﺱ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﻜﺘﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 135‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪).‬ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 15‬ﻭ ‪ 17‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ(‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﺘﻌﺮﺽ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﻭﻃﻮﺍﻝ ﻣﺪﺓ ﺳﺮﻳﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻭﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺃﻃﺮﺍﻓﻬﺎ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺇﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻭﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﺑﻌﺾ ﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﺟﺰﺋﻴﺔ ﺃﻭ ﻛﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺗﺮﺟﻊ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﻭﺍﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﺇﱃ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺇﻣﺎ ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺧﺎﺭﺟﺔ ﻋﻦ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﻣﻌﺎ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ‪ .‬ﺃﻭ ﻧﺎﲡﺔ‬
‫ﻋﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﺃﻗﺮ‪‬ﺎ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﲨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﺟﺒﺔ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺃﻛﺜﺮ ﻧﻔﻌﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 62‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﰲ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻌﺪﻡ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺇﻻ ﺑﺎﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﻭﻓﻘﺎﹰ ﳌﺒﺪﺃ "ﺍﻟﻌﻘﺪ‬
‫ﺷﺮﻳﻌﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‪ ،‬ﻓﻼ ﳚﻮﺯ ﻧﻘﻀﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ‪ ،‬ﺇﻻ ﺑﺎﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﺃﻭ ﻟﻸﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺮﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪)".‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪106‬ﻡ‪.‬ﺝ‪ (.‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﳌﻄﺒﻘﺔ‬
‫ﻛﺬﻟﻚ ﰲ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 63‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺷﺮﻭﻁ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻃﺒﻴﻌﺘﻪ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻭﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ".‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﻳﻔﺮﺽ ﻭﳛﺘﻢ ﻋﻠﻰ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ ﺟﺰﺋﻴﺎ ﺃﻭ ﻛﻠﻴﺎ‪،‬‬
‫ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﳍﻢ ﺭﻏﺒﺔ ﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﰲ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﺗﻔﺮﺽ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﺃﻭ ﺣﺘﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﲨﺎﻋﻴﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﺼﺒﺢ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﳎﺮﺩ ﻗﺒﻮﻝ ﺃﻭ ﺭﺿﻮﺥ ﻷﻣﺮ ﻣﻔﺮﻭﺽ ﻣﺴﺒﻘﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪:‬ﻛﺜﲑﺓ ﻫﻲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﺒﺐ ﺭﺍﺟﻊ ﺇﱃ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺜﻞ ﺗﻐﲑ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻘﻞ ﺍﳌﻠﻜﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻹﺭﺙ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺒﻴﻊ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺪﻣﺞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻐﻴﲑ‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﲢﻞ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﳏﻞ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻌﻬﺎ ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺷﻴﻮﻋﺎ ﰲ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﺩﻓﻊ‬
‫ﺑﺎﳌﺸﺮﻉ ﺇﱃ ﺗﻨﺎﻭﳍﺎ ﲟﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺺ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 74‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﺑﺄﻧﻪ‪":‬ﺇﺫﺍ ﺣﺪﺙ ﺗﻐﲑ ﰲ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺗﺒﻘﻰ ﲨﻴﻊ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﻳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻐﻴﲑ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝﹰ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ‪ :‬ﻭﺗﺘﻠﺨﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﳛﺼﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﺜﻼ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﻫﻞ ﺃﻭ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﻣﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﲤﻜﻨﻪ ﻣﻦ ﺍﳌﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺘﻌﺪﻳﻞ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﻭﻗﺪ ﻳﺼﻞ ﺍﻷﻣﺮ ﺇﱃ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻋﻘﺪ ﺟﺪﻳﺪ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﺿﺮﻭﺭﻳﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﻌﺪﻝ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻛﺬﻟﻚ ﺇﺫﺍ ﻏﲑ‬
‫‪-1‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪96‬ﻡ‪.‬ﺝ‪.‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﳏﻞ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﳐﺎﻟﻔﺎ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪،‬ﺃﻭ ﺍﻵﺩﺍﺏ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺑﺎﻃﻼ‪".‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﻟﺪﻯ ﻧﻔﺲ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺻﺤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ‬
‫ﺃﻛﺎﻥ ﺍﻷﻣﺮ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﻌﺪﻳﻼ ﺟﺰﺋﻴﺎ ﺃﻭ ﻛﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻄﺮﻓﺎﻥ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﹰﺎ ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺄﰐ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﺃﻛﺜﺮ ﻧﻔﻌﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 62‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻳﻌﺪﻝ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﻢ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﲤﻠﻲ‬
‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺃﻛﺜﺮ ﻧﻔﻌﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﻧﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ".‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﲢﺪﺙ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻛﺰﻳﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻷﺟﻮﺭ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﺿﻊ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻣﻦ ﺷﺄ‪‬ﺎ ﲢﺴﲔ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻠﺰﻡ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‬
‫ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﺇﻣﺎ ﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﻫﻲ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﻘﻲ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪﻩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﳛﺘﻞ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ‪ ،‬ﺃﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑﺓ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﳌﺎ ﻳﻠﻌﺒﻪ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺩﻭﺭ ﻓﻌﺎﻝ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻭﺗﻮﺟﻴﻪ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺿﻤﻦ ﺃﻃﺮ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻮﺍﺀ‪،‬‬
‫ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺃﳕﺎﻁ ﻭﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻮﺣﺪﺓ ﻭﻣﻨﺴﺠﻤﺔ ﻭﻣﺴﺘﻘﺮﺓ‪ ،‬ﻗﺼﺪ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ﰲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﻟﻜﻼ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ .‬ﻭﺿﻤﺎﻥ ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﺑﺘﻌﺎﺩﻫﺎ ﻋﻦ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﻭﺍﳋﻼﻓﺎﺕ ﻗﺪﺭ ﺍﻹﻣﻜﺎﻥ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻧﻌﻘﺎﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﲤﺮ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﺎﺩﺓ ﲟﺮﺣﻠﺘﲔ ﻣﺘﻌﺎﻗﺒﺘﲔ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺍﻷﻭﱃ ﰲ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻛﻞ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻣﻨﻬﻤﺎ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺧﺎﺻﺔ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻧﺴﺘﻌﺮﺿﻬﺎ ﺑﺈﳚﺎﺯ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻮﺿﻊ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﲢﺖ ﺍﳌﻼﺣﻈﺔ‪ ،‬ﰲ ﻓﺘﺮﺓ ﺗﺪﺭﻳﺒﻴﺔ ﻭﲡﺮﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺼﺪ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ‬
‫ﻣﺪﻯ ﻛﻔﺎﺀﺗﻪ ﻭﻗﺪﺭﺗﻪ ﻭﺍﺳﺘﻌﺪﺍﺩﺍﺗﻪ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻮﻛﻞ ﺇﻟﻴﻪ‪ .‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻫﻲ ﻓﺮﺻﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻧﻔﺴﻪ ﻹﺛﺒﺎﺕ ﻣﻬﺎﺭﺗﻪ ﻭﺧﱪﺗﻪ ﰲ ﺇﺗﻘﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻛﻠﻒ ﺑﻪ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﳜﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﺗﻮﻇﻴﻔﻪ‪ ،‬ﳌﺪﺓ ﲡﺮﻳﺒﻴﺔ ﻻ‬
‫ﺗﺘﻌﺪﻯ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺷﻬﺮ‪،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺮﻓﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺇﱃ ﺍﺛﲏ ﻋﺸﺮ )‪ (12‬ﺷﻬﺮﺍ‪ ،‬ﳌﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﻟﻌﺎﱄ‪ ،‬ﻭﲢﺪﺩ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﻟﻜﻞ ﻓﺌﺔ ﻣﻦ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﳎﻤﻮﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪".‬ﻭﻫﺬﺍ ﻧﻈﺮﺍ ﻻﺧﺘﻼﻑ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻭﺧﺼﺎﺋﺺ ﻛﻞ ﻋﻤﻞ ﻭﻛﻞ ﻗﻄﺎﻉ‬
‫ﻧﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻭﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻭﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻞ ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻭﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻲ ﳏﺪﺩﺓ ﻣﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 120‬ﻑ‪ 8‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻌﺘﱪ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻓﺘﺮﺓ ﲤﻬﻴﺪﻳﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻗﺪ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻷﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ‪‬ﺎﺋﻴﺎ‪ ،‬ﺑﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ‬
‫ﻓﺈﻥ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺇﺫﺍ ﺃﺛﺒﺖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺪﺭﺗﻪ ﻭﻛﻔﺎﺀﺗﻪ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺴﻨﺪ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻮﻛﻞ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻳﺜﺒﺖ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﰲ ﺫﻟﻚ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ ،‬ﻭﻳﺼﺒﺢ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻌﻘﺪ ‪‬ﺎﺋﻴﺎ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺳﻠﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎ ﳝﻜﻦ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲤﺪﻳﺪ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ﻟﻔﺘﺮﺓ ﺃﻗﻞ ﺃﻭ‬
‫ﻣﺴﺎﻭﻳﺔ ﻟﻠﻤﺪﺓ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﱂ ﻳﺜﺒﺖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻗﺪﺭﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻜﻠﻒ ﺑﻪ ﳝﻜﻦ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻥ‬
‫ﻳﻔﺴﺦ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺩﻭﻥ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﻭﺩﻭﻥ ﺗﻌﻮﻳﺾ‪ .‬ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻫﻢ ﰲ ﻓﺘﺮﺓ ﲡﺮﻳﺒﻴﺔ ﳜﻀﻌﻮﻥ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ‬
‫ﳜﻀﻊ ﳍﺎ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺪ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺷﻜﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ‬
‫ﺃﻛﺎﻧﺖ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻨﺘﻤﻮﻥ ﺇﻟﻴﻪ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻣﻦ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺧﻼﻝ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻐﻠﻮﻥ ﻣﻨﺎﺻﺐ‬
‫ﻋﻤﻞ ﳑﺎﺛﻠﺔ‪ ،‬ﻭﳜﻀﻊ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺗﺆﺧﺬ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﰲ ﺣﺴﺎﺏ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻟﺪﻯ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ ﰲ ﻣﻨﺼﺒﻪ‪،‬‬
‫ﺍﺛﺮ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ‪".‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ‪ :‬ﺑﻌﺪ ‪‬ﺎﻳﺔ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﺑﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺪﺭﺏ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻧﻪ‬
‫ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻜﻞ ﺍﳌﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻹﳒﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﺍﻷﺷﻐﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻄﻠﺒﻬﺎ ﺃﻭ ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻟﻴﺘﺤﻮﻝ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻋﻘﺪﺍ ﻣﺆﻗﺘﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻨﻘﻞ ﻭﻋﺪ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﺇﱃ ﻋﻘﺪ ‪‬ﺎﺋﻲ ﻳﺘﻮﻓﺮ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻂ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ‪ .‬ﻟﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﻣﺘﻤﺘﻌﺎ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﳎﻤﺪﺓ ﺃﻭ ﳑﻨﻮﻋﺔ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻳﺼﺒﺢ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﳏﺼﻨﺎ ﻣﻦ ﺃﻱ ﻋﻤﻞ ﺇﻧﻔﺮﺍﺩﻱ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻻ ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ ﺃﻭ ﺇ‪‬ﺎﺅﻩ ﺇﻻ ﺿﻤﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 63‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ ـ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﳝﻜﻦ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﻳﺔ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭ‪‬ﺬﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻃﺮﻕ ﻭﻭﺳﺎﺋﻞ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻻ ﲣﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻹﺛﺒﺎﺕ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ‬
‫‪1‬‬
‫‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎﹰ ـ ﺳﺮﻳﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺪﺭﺍﺳﺔ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺳﺮﻳﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﻭﺍﳊﺎﻻﺕ ﻭﺍﻷﻭﺿﺎﻉ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﱵ ﲤﺮ ‪‬ﺎ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻣﻨﺬ ﺃﻥ ﻳﺜﺒﺖ ﰲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﺇﱃ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﺣﺪ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻻﻧﺘﻬﺎﺀ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﺎ ﻃﺎﻟﺖ ﻣﺪﺗﻪ ﺃﻭ ﻗﺼﺮﺕ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﰲ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺘﲔ ﻻ ﺛﺎﻟﺚ ﳍﻤﺎ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﺍﳌﺆﻗﺖ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ ﻷﻳﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﻷﻥ ﻫﺪﻑ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻫﻮ‬
‫ﻗﻴﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺑﺼﻔﺔ ﻓﻌﻠﻴﺔ ﻭﺩﺍﺋﻤﺔ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﻭﺇﳒﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻭﻇﻒ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ‪‬ﺎ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺘﺮﺗﺐ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎ ﻭﺛﻴﻘﺎ ﺑﺘﻮﺍﺟﺪﻩ ﰲ ﻣﻜﺎﻥ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﳋﱪﺓ ﻭﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﻜﺘﺴﺒﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﳊﻖ ﰲ ﻋﺪﺓ ﺍﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻭﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻣﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﳌﺮﺩﻭﺩﻳﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﻌﻄﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﺍﳌﺆﻗﺖ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﺴﻤﺢ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﺘﺴﺒﺐ‬
‫ﺫﻟﻚ ﰲ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﺃﻭ ﻗﻄﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﺇﻣﺎ ﺑﺘﻜﻠﻴﻔﻪ ﲟﻬﻤﺔ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﳊﺘﻤﻴﺎﺕ ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﲤﻨﻌﻪ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﰲ ﺃﺩﺍﺋﻪ ﳌﻬﺎﻣﻪ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﲝﺎﻻﺕ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺃﻭ ﲡﻤﻴﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﲣﺘﻠﻒ ﺁﺛﺎﺭ ﻭﻧﺘﺎﺋﺞ‪ ،‬ﻛﻞ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺣﺴﺐ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﻟﺪﻭﺍﻓﻊ‪ 2 .‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ :‬ﻧﻘﺼﺪ ﺑﺎﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻚ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺟﻊ ﺇﱃ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺍﻻﻧﻘﻄﺎﻉ ﻋﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﺇﻣﺎ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﺘﻔﺮﻍ ﳌﻬﺎﻡ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻣﺘﺜﺎﻻﹰ ﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻣﺎﻧﻌﺔ ﺍﲣﺬﺕ ﺿﺪﻩ‪ ،‬ﺃﻭ ﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﺝ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻣﺮﺽ ﺃﻭ‬
‫ﺣﺎﺩﺙ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺃﺧﺮﻯ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺘﻢ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺿﻤﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﺻﻨﺎﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪-‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 323‬ﺇﱃ ‪ 350‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻡ‪.‬ﺝ‪ .‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻭﺍﳌﺘﻤﻤﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-88‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 3‬ﻣﺎﻱ ‪ .1998‬ﺝ‪.‬ﺭ‪.‬ﻋﺪﺩ ‪ 18‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1988‬ﺹ ‪.749‬‬
‫‪ -2‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻋﻜﺲ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻼﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻔﺴﺦ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻋﻨﺪ ﺍﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﻗﻮﺓ ﻗﺎﻫﺮﺓ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﺻﻌﻮﺑﺎﺕ ﻣﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻇﺮﻭﻑ ﻃﺎﺭﺋﺔ‪ .‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻧﺖ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﺃﻭ ﻣﺆﻗﺘﺔ‪ .‬ﺭﺍﺟﻊ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺮﺯﺍﻕ ﺃﲪﺪ ﺍﻟﺴﻨﻬﻮﺭﻱ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺹ ‪ .615‬ﺭﺍﺟﻊ ﻛﺬﻟﻚ ‪ :‬ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﳌﺪﱐ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ .‬ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 168‬ﺍﱃ ‪.175‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﺪﻋﻰ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺜﺒﺖ ﰲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺘﻪ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﲟﻬﻤﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ ﺗﺮﻛﻪ ﳌﻜﺎﻥ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻔﺮﻍ ﻟﻠﻤﻬﻤﺔ ﺍﳌﺴﺘﺪﻋﻰ ﳍﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺃﺩﺍﺀ ﻭﺍﺟﺐ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺃﻭ ﺍﻧﺘﺨﺎﰊ ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻬﻤﺔ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ ﰲ ﻫﻴﺌﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﻓﺘﺮﺓ ﺗﺮﺑﺺ ﺃﻭ ﺗﻜﻮﻳﻦ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﺘﺄﻃﲑ ﺑﻴﺪﺍﻏﻮﺟﻲ ﻧﻈﺮﻱ ﺃﻭ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﲣﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻮﺳﻴﻊ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻀﻴﻴﻖ ﻣﻦ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﻮﺟﺐ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺎﺧﺘﻼﻑ‬
‫ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﻛﻞ ﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺒﻌﺪ ﺃﻥ ﻛﺎﻧﺖ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻭﺍﺳﻌﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﰲ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‬
‫ﻫﻲ ﺍﳌﺎﻟﻜﺔ ﻭﺍﳌﺴﲑﺓ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻭﺑﻌﺪ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﻣﻊ ﺑﺪﺍﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺤﻮﻝ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻱ ﰲ ﺗﺴﻴﲑ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﱵ ﺟﺎﺀ ‪‬ﺎ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ 1989‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻼﺕ ﺍﻟﻼﺣﻘﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪،‬‬
‫ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺑﲔ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪،‬‬
‫ﻭﻓﺼﻞ ﻣﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻋﻦ ﻣﻠﻜﻴﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻓﺼﻞ ﺍﻟﺬﻣﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺬﻣﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺇﱃ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻐﲑﺍﺕ‬
‫ﺍﳉﺬﺭﻳﺔ ﰲ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﳍﻴﻜﻠﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﻋﺮﻑ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺗﻐﻴﲑﺍﹰ ﺟﺬﺭﻳﺎ‪ .‬ﺑﺘﻐﲑ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻤﻪ‪ ،‬ﻓﺄﺻﺒﺢ ﳜﻀﻊ ﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﻣﻌﺎﻳﲑ‬
‫ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻗﻠﺼﺖ ﳎﺎﻟﻪ ﺇﱃ ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﺍﳌﻬﺎﻡ ﺑﲔ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻪ ﺍﳌﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﻌﺘﻤﺪ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻜﺬﺍ ﺃﺻﺒﺢ ﺍﻧﺘﺪﺍﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﲔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﳋﺪﻣﺎﺗﻴﺔ ﺍﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ‪،‬‬
‫ﻭﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳝﻴﺰ ﺑﲔ ﻧﻮﻋﲔ ﻣﻦ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪ ،‬ﺃﺣﺪﳘﺎ ﺍﻧﺘﺪﺍﺏ ﺑﺪﻭﻥ ﺃﺟﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻵﺧﺮ ﺍﻧﺘﺪﺍﺏ ﻣﻊ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻷﺟﺮ‪.‬‬
‫ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺑﺪﻭﻥ ﺃﺟﺮ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺜﺒﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﻘﻄﻊ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺘﻪ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ‬
‫ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﲟﻬﻤﺔ ﺃﻭ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﰲ ﻫﻴﺌﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﻮﺍﺟﺐ ﻳﻔﺮﺿﻪ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﺣﺎﻟﺔ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﻤﺔ ﻧﻴﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ ﺃﻱ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻔﺮﻍ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﳍﺬﻩ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﻘﻄﺎﻉ ﻋﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﺴﺐ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﲣﺼﻴﺺ ﻛﻞ ﻭﻗﺘﻪ ﻭﺟﻬﺪﻩ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﳌﻬﻤﺔ ﺍﳌﻮﻛﻠﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺧﺒﲔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﻛﺄﻥ ﻳﻨﺘﺨﺐ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻧﺎﺋﺒﺎ ﰲ ﺍﻟﱪﳌﺎﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﻳﻜﻠﻒ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ ﲟﻬﻤﺔ ﰲ ﻫﻴﻜﻠﺔ‬
‫ﺃﻭ ﳉﻨﺔ ﻣﻦ ﳉﺎﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﱪﳌﺎﻥ ﻣﺜﻼ‪ ،‬ﺃﻭ ﻳﻨﺘﺨﺐ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﳌﻬﻤﺔ ﻧﻴﺎﺑﻴﺔ ﳏﻠﻴﺔ ﰲ ﺍ‪‬ﻠﺲ ﺍﻟﺸﻌﱯ ﺃﻟﻮﻻﺋﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﻠﺪﻱ‪ ،‬ﻭﺧﺎﺻﺔ ﺇﺫﺍ ﻛﻠﻒ ﰲ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﲟﻬﻤﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ )ﻛﺮﺋﻴﺲ ﺍ‪‬ﻠﺲ‪ ،‬ﺃﻭ ﺭﺋﻴﺲ ﳉﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻀﻮ ﰲ ﳉﻨﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ‪ ..‬ﺍﱁ(‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺘﻔﺮﻍ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﳍﺬﻩ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‬
‫ﻭﺍﳌﻬﺎﻡ‪ .‬ﳑﺎ ﻳﻀﻄﺮﻩ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻷﺻﻠﻲ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻜﻠﻒ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﲟﻬﻤﺔ ﻧﻴﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﲤﺜﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﻧﻘﻄﺎﻉ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻷﺻﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻬﻤﺎ ﺗﻌﺪﺩﺕ ﻭﺍﺧﺘﻠﻔﺖ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﺴﺒﺐ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ ﻛﻤﺒﺪﺃ ﻋﺎﻡ ﻳﻈﻞ ﻗﺎﺋﻤﺎﹰ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‬
‫ﰲ ﻛﻞ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻃﻮﺍﻝ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﻐﺮﻗﻬﺎ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻧﺘﺪﺍﺑﺎ ﺑﺪﻭﻥ ﺃﻥ ﺗﺘﺤﻤﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ﺩﻓﻊ ﺍﻷﺟﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻥ ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻫﺎ ﻗﺒﻞ ﺃﻥ ﳛﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻻ ﲣﺘﻠﻒ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﻋﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳊﺎﻟﺔ‬
‫ـ ﺣﺎﻟﺔ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﰲ ﻫﻴﺌﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﻭﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﻮﻃﻦ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﺘﺪﻋﻰ ﳌﻬﻤﺔ ﺃﻭ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺗﻘﺘﻀﻲ ﻣﻨﻪ ﺍﻻﻧﻘﻄﺎﻉ ﻋﻦ ﻣﻮﺍﺻﻠﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻔﺮﻍ ﳍﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳌﺘﺨﺼﺼﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﻣﻦ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﻃﻮﺍﻝ ﻣﺪﺓ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻬﻤﺔ‪ ،‬ﺑﺪﻭﻥ ﺃﻥ ﳛﺘﻔﻆ ﲝﻘﻪ‬
‫ﰲ ﺍﻷﺟﺮ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻥ ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻫﺎ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻨﺘﻘﻞ ﺍﻟﺘﻜﻔﻞ ‪‬ﺬﻩ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺇﱃ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺃﻟﺘﺤﻖ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﻌﲏ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻭﻭﻓﻖ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻻ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﺳﻮﻯ ﻣﻦ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻭﳏﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﺸﻬﺮ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﻧﺸﺎﻃﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻋﺸﺮ ﺳﺎﻋﺎﺕ )‪ (10‬ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ ﺍﻷﺟﺮ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻷﻭﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﻐﺮﻗﻬﺎ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 46‬ﻭ ‪ 47‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ ،1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻧﺴﺠﻞ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﰲ ﺍﳊﺎﻟﺘﲔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺘﲔ ﻻ ﻳﺘﻢ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺗﻠﻘﺎﺋﻴﺔ ﺃﻭ ﺁﻟﻴﺔ ﺭﻏﻢ ﻛﻮﻧﻪ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻗﺎﻧﻮﱐ‪ ،‬ﺑﻞ ﺗﻘﻀﻲ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺣﺴﺐ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻪ ﺑﻌﺪ ﻃﻠﺐ ﻳﻘﺪﻣﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺇﱃ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻭﻓﻖ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻳﺘﻢ‬
‫ﺑﲔ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﻭﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﻟﱵ ﺳﻴﻠﺘﺤﻖ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﻌﲏ ﺑﻌﺪ ﺗﻘﺪﱘ ﻛﻞ ﺍﳌﱪﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻄﻠﺐ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺪﺓ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺗﺒﻌﺎﺕ ﺍﻵﺛﺎﺭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻨﻪ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻧﺴﺠﻞ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺣﻖ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻨﺘﺪﺑﲔ ﰲ ﺍﳊﺎﻟﺘﲔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺘﲔ ﺑﺎﳊﻖ ﰲ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺎﻓﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ‪‬ﺎ‬
‫ﻋﻨﺪ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪.‬ﻛﻤﺎ ﳛﺘﻔﻈﻮﻥ ﲝﻖ ﺍﻟﻌﻮﺩﺓ ﺇﱃ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻳﺸﻐﻠﻮﻧﻪ ﻗﺒﻞ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﱃ ﻣﻨﺼﺐ ﳑﺎﺛﻞ ﻟﻪ ﰲ ﺍﻷﺟﺮ ﺑﻌﺪ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ‬
‫ﻣﺪﺓ ﺍﻧﺘﺪﺍﺏ‪.‬‬
‫ـ ﺃﺩﺍﺀ ﻭﺍﺟﺐ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﲡﺪﻳﺪ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻌﺴﻜﺮﻱ‪ :‬ﺇﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻭﺍﺟﺐ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﳌﻘﺪﺳﺔ‬
‫ﰲ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ .‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻦ‪ ،‬ﺇﺫ ﻳﻮﺿﻊ ﲟﺠﺮﺩ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﺑﺼﻔﻮﻑ‬
‫ﺍﳉﻴﺶ ﰲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻧﺘﺪﺍﺏ ﺑﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﺣﺘﻔﺎﻇﻪ ﺑﻜﻞ ﺍﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺗﻪ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪،‬ﻛﺎﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ )ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻷﺟﺮ ﻭﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻪ(‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﻘﻪ ﻭﺃﻭﻟﻮﻳﺘﻪ ﰲ ﺍﻟﻌﻮﺩﺓ ﺇﱃ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﺃﻭ ﺃﻱ ﻣﻨﺼﺐ ﺁﺧﺮ ﳑﺎﺛﻞ ﻟﻪ ﰲ ﺍﻷﺟﺮ ﺧﻼﻝ ﺛﻼﺛﺔ‬
‫ﺃﺷﻬﺮ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺗﺴﺮﳛﻪ ﺃﻭ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﻨﻴﺪ‪ ،‬ﻭﻟﻮ ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳌﻤﻜﻦ ﺃﻭ ﺍﳌﺴﻤﻮﺡ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﻣﻊ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻷﺟﺮ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﻓﺘﺮﺓ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺃﻭ ﺗﺮﺑﺺ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ‪‬ﺪﻑ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺮﺑﺼﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﻳﺔ ﻟﺘﺠﺪﻳﺪ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﳌﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ‬
‫ﺃﻋﻼﻩ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﻭﻧﻈﺮﺍ ﳌﺎ ﻳﺘﻄﻠﺒﻪ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻣﻦ ﺗﻔﺮﻍ ﻛﻠﻲ ﰲ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺮﲰﻲ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻗﺪ ﺟﻌﻠﺖ ﻣﻨﻪ ﺣﺎﻟﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﻣﻊ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻷﺟﺮ‪ ،‬ﺃﻭ ﲟﻨﺤﺔ ﳏﺪﺩﺓ ﲤﻨﺤﻬﺎ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻁ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﺼﺎﳊﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻃﻮﻳﻠﺔ‬
‫ﻧﺴﺒﻴﺎ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﰎ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ﻟﺪﻯ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﺪﻯ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻭﳊﺴﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺎﺏ ﻧﻔﻘﺎ‪‬ﺎ‪ ...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻭﺳﻮﺍﺀ ﰎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺃﻭ ﺧﺎﺭﺟﻬﺎ‪ .‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻷﻣﺮ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﺳﺘﺪﻋﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺘﺠﺪﻳﺪ ﺗﻜﻮﻳﻨﻪ ﺃﻭ‬
‫ﻣﻌﺎﺭﻓﻪ ﺍﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ ﺃﺣﻴﺎﻧﺎ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺃﺣﺪ ﺍﳉﻨﻮﺩ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﲔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﻓﺘﺮﺓ ﻋﻤﻞ ﻓﻌﻠﻲ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﰲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ﻗﺼﲑﺓ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻥ ﳝﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﺘﺮﺍﺕ ﺗﻐﻴﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﲟﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭﻓﺘﺮﺍﺕ ﺃﻭ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻑ‪ 2‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﺘﻀﻤﻨﻪ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﻮﺀ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﻋﺎﺩﺓ ﺑﺎﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺍﳉﺰﺋﻲ‪ .‬ﻷﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻻ ﻳﻨﻘﻄﻊ ﺑﺼﻔﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺍﻟﻜﻠﻲ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﳌﺪﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ :‬ﺗﻮﺟﺪ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻋﺪﺓ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺃﺧﺮﻯ ﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﻀﻤﻨﺘﻬﺎ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 64‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺰﻣﺖ ﺑﺘﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﳌﺮﺽ ﺍﻟﻄﻮﻳﻞ‪ ،‬ﻭﻋﻄﻠﺔ ﺍﻷﻣﻮﻣﺔ‪ :‬ﺗﺪﺧﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪،‬‬
‫ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻌﺠﺰ ﺍﻟﺒﺪﱐ ﺍﻟﻨﺎﺗﺞ ﻋﻦ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺮﺿﻴﺔ ﻣﺆﻗﺘﺔ‪ ،‬ﻛﺤﺎﻟﺔ ﺍﳌﺮﺽ ﺍﻟﻄﻮﻳﻞ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﻣﺮﺽ ﻋﺎﺩﻱ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺴﺒﺐ ﺣﺎﺩﺙ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﺗﺘﻮﻗﻒ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﲡﻤﺪ ﺁﺛﺎﺭﻫﺎ ﺇﱃ ﻏﺎﻳﺔ ﺍﻟﺸﻔﺎﺀ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻜﻔﻞ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﻌﻼﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺪﻓﻌﻬﺎ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲟﺼﺎﺭﻳﻒ ﺍﻟﻌﻼﺝ ﻭﺍﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻃﻮﺍﻝ ﻓﺘﺮﺓ‬
‫ﺍﻧﻘﻄﺎﻋﻪ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 1.‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 64‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﺎﻻﺕ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻧﻪ ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﺴﺒﺐ‪" :‬ﻋﻄﻞ ﻣﺮﺿﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﳝﺎﺛﻠﻬﺎ ﻛﺘﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﲔ ﺑﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ".‬ﻭﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺗﺴﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻲ ﳏﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﳍﺎ‪ 2.‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻣﺪﺓ ﺍﻻﻧﻘﻄﺎﻉ ﻋﻠﻰ‬
‫‪ -1‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻣﻦ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 11-83‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 13-83‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪.1983 -07-02‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲝﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪،‬ﺝ‪.‬ﺭ‪.‬ﻋﺪﺩ ‪ 28‬ﻟﺴﻨﺔ‪1983‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﲟﺪﺓ ﺍﻟﻌﻼﺝ‪ ،‬ﻭﺑﺪﻭﻥ ﲢﺪﻳﺪ‪ 1.‬ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻭﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻜﻔﻞ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫ﻗﺒﻞ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻛﺘﻤﺎﻝ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻔﺤﻮﺻﺎﺕ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‬
‫ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻮﺟﺪ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﳌﺮﺿﻴﺔ‪ ،‬ﺣﺎﻟﺔ ﻋﻄﻠﺔ ﺍﻷﻣﻮﻣﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﳌﺮﺃﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﲝﻜﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 55‬ﻣﻦ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﺗﺴﺘﻔﻴﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﺧﻼﻝ ﻓﺘﺮﺍﺕ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻮﻻﺩﺓ ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﻋﻄﻠﺔ ﺃﻣﻮﻣﺔ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪".‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 28‬ﻭ ‪ 29‬ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﺗﺴﺘﺤﻖ ﺍﳌﺮﺃﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﺍﻧﻘﻄﻌﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﳌﺪﺓ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (14‬ﺃﺳﺒﻮﻋﺎ ﻣﺘﺘﺎﻟﻴﺔ‪ ...‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺗﻨﻘﻄﻊ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻭﺟﻮﺑﺎ ﻗﺒﻞ ﺃﺳﺒﻮﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﶈﺘﻤﻞ ﻟﻠﻮﺿﻊ‪ 2.‬ﻭﻳﻘﺪﺭ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﺍﳌﻤﻨﻮﺡ ﻟﻠﻤﺮﺃﺓ ﻃﻮﺍﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻣﺎﺋﺔ ﺑﺎﳌﺎﺋﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﺮﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﻴﻮﻣﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺘﻘﺎﺿﺎﻩ ﰲ ﻣﻨﺼﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ :‬ﺗﺘﻔﻖ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ‬
‫ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﲢﻀﻰ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﺩﺳﺘﻮﺭﻳﺔ ﻭﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﳝﺎﺭﺱ ﰲ ﻇﻞ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﳏﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‪.‬‬
‫ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺎﺹ ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1975‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺼﻄﻠﺢ ﻗﺪ ﺍﺧﺘﻔﻰ ﻣﻦ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﱂ ﻳﻈﻬﺮ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ﺇﻻ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1990‬ﺣﻴﺚ ﺃﻋﺘﱪ ﻣﻦ ﺑﲔ‬
‫ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 64‬ﻑ‪ .7‬ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﻛﺮﺱ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻛﺤﻖ ﺩﺳﺘﻮﺭﻱ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ 23‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪،1989‬‬
‫ﻭﻧﻈﻢ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ ،1990‬ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺺ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ‪ 32‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻳﻮﻗﻒ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﺁﺛﺎﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻃﻮﺍﻝ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺎ‬
‫ﻋﺪﺍ ﻓﻴﻤﺎ ﺃﺗﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻃﺮﻓﺎ ﺍﻟﱰﺍﻉ‪ ،‬ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﻋﻘﻮﺩ ﻳﻮﻗﻌﺎ‪‬ﺎ‪".‬‬
‫ﻭﻧﻼﺣﻆ ﻫﻨﺎ ﺃﻧﻪ ﺣﱴ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﺳﺒﺒﺎﹰ ﻹﻳﻘﺎﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺴﺘﺠﻴﺐ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ‪ ،‬ﻭﻻﺳﻴﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﻟﻺﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻣﻨﺢ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻬﻠﺔ ﺇﺧﻄﺎﺭ‬
‫ﻣﺴﺒﻖ‪ ،‬ﻭﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﳑﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﻋﺮﻗﻠﺔ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ‬
‫‪3‬‬
‫ﺗﻘﻴﺪ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪:‬ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﻔﺮﺽ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﻭﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﲣﺎﺫ ﺑﻌﺾ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﻌﲏ ﳌﺪﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﳝﻨﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﲝﻜﻢ ﺫﻟﻚ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺤﻔﻈﻲ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻳﻌﺘﱪ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ‪ ،‬ﰲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺃﻭ ﲡﻤﻴﺪ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 64‬ﻑ‪ 6‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺮﻙ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻟﻠﻨﻈﻢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﺍﻟﱵ‬
‫ﻳﺸﺘﺮﻙ ﰲ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﻛﻼ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻜﺲ ﻣﺎ ﻛﺎﻥ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﰲ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻛﺎﻥ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ‬
‫‪4‬‬
‫ﳛﺪﺩ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﻭﺩﺭﺟﺎﺕ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﳍﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳊﺼﺮ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻲ‪ :‬ﳜﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻣﻮﺍﻃﻨﺎ ﺇﱃ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳉﺰﺍﺋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺔ ﻛﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﳌﺘﻬﻢ ﻭﺣﺒﺴﻪ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻖ‪ ،‬ﻭﻗﺒﻞ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﻧﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﱪﺍﺀﺓ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﳏﺎﻛﻤﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺻﺪﻭﺭ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﰲ ﺣﻘﻪ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺑﺎﻹﺩﺍﻧﺔ ﺃﻭ ﺑﺎﻟﱪﺍﺀﺓ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﳝﻨﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺘﻬﻢ‪ ،‬ﺍﳋﺎﺿﻊ ﳍﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﻣﻦ‬
‫ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﺮﻳﺘﻪ‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺣﺒﺴﻪ ﺃﻭ ﺗﻮﻗﻴﻔﻪ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻻ ﻳﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﻓﺎﺀ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ﲡﺎﻩ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﺗﻔﺎﺩﻳﺎ ﻹﺻﺪﺍﺭ ﺣﻜﻢ ﺳﺎﺑﻖ ﻋﻠﻰ ﺣﻜﻢ‬
‫ﺍﻟﻌﺪﺍﻟﺔ ﰲ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻳﻘﻀﻲ )ﺍﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺎ( ﺑﺘﻮﻗﻴﻒ ﻭﲡﻤﻴﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻃﻮﺍﻝ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫‪ - 1‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 29‬ﻭ ‪ 70‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 24‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 25‬ﺇﱃ ‪ 31‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02 – 90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ 4‬ﻳﻨﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺷﺄﻥ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ :‬ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 73‬ﻋﻠﻰ ‪ 80‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 06 – 82‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 27‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪. 1982‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 9‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1982‬ﻭﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 61‬ﺇﱃ ‪ 76‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 82‬ـ ‪ 302‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪11‬‬
‫ﺳﺒﺘﻤﱪ‪ 1982‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 37‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1982‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﺘﻬﻤﺔ ﺍﳌﻮﺟﻬﺔ ﺇﻟﻴﻪ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 64‬ﻑ ‪ 5‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻛﻀﻤﺎﻥ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ‬
‫ﻣﺘﻬﻤﺎ ﻇﻠﻤﺎ ﺃﻭ ﺧﻄﺌﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻷﻥ ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﻧﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﱪﺍﺀﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﰲ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻳﻌﻮﺩ ﺇﱃ ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﺩﻭﻥ ﻏﲑﻩ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻻ ﳛﻖ ﻷﻳﺔ ﺟﻬﺔ ﺃﻭ ﺷﺨﺺ‬
‫ﺃﻥ ﻳﺼﺪﺭ ﺣﻜﻤﺎ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﺑﺈﺩﺍﻧﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻗﻄﻊ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻗﺒﻞ ﺻﺪﻭﺭ ﺣﻜﻢ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﳌﺨﺘﺺ‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﺩﺳﺘﻮﺭﻳﺎ ﻭﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻬﻢ ﺑﺮﻱﺀ‬
‫ﺇﱃ ﺃﻥ ﺗﺜﺒﺖ ﺇﺩﺍﻧﺘﻪ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﻗﻀﺎﺋﻴﺔ ﳐﺘﺼﺔ‪ .‬ﻓﺈﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺍﻹﺩﺍﻧﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺳﻠﺐ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲝﺒﺴﻪ ﺃﻭ ﺳﺠﻨﻪ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ‬
‫ﳝﻜﻦ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺃﻥ ﻳﻔﺴﺦ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻻﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺑﺎﻟﱪﺍﺀﺓ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﳛﻖ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺍﻟﻌﻮﺩﺓ ﺇﱃ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﳌﺪﻋﻲ ﻫﻮ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻧﻔﺴﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻠﺰﻡ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺑﺘﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﻮﻗﻔﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﲟﺎ ﻳﺴﺎﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﳝﻜﻦ ﺇﻥ ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻩ ﻟﻮ ﺑﻘﻲ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺍﻹﺧﻼﻝ ﺑﺎﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﺍﳌﺪﱐ‬
‫ﻋﻦ ﺍﻷﺿﺮﺍﺭ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻮﻥ ﻗﺪ ﳊﻘﺘﻪ ﺟﺮﺍﺀ ﺍﻻ‪‬ﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﻃﻞ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﳌﺪﻋﻲ ﺟﻬﺔ ﺃﻭ ﺷﺨﺺ ﺁﺧﺮ ﻓﻴﺤﻖ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣﻄﺎﻟﺒﺘﻪ ﺑﺎﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻋﻦ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻮﻗﻔﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﲟﺎ ﻳﺴﺎﻭﻱ ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﳝﻜﻦ ﺇﻥ ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻩ ﻟﻮ ﺑﻘﻲ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺍﻹﺧﻼﻝ ﺑﺎﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﺍﳌﺪﱐ ﻋﻦ ﺍﻷﺿﺮﺍﺭ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ‬
‫ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﻟﻴﺲ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺪﻓﻊ ﺃﺟﺮ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﱂ ﻳﻨﻔﺬ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﺍﳌﺆﻗﺖ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ :‬ﺑﻌﺪ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻜﻮﻥ ﺳﺒﺐ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺭﺍﺟﻊ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﻫﻮ ﺍ‪‬ﱪ ﻋﻠﻰ ﻗﺒﻮﻝ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻛﻠﻴﺎ ﺃﻭ ﺟﺰﺋﻴﺎ‪ ،‬ﻛﺎﻧﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻲ ﳌﺪﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﻧﻘﺺ ﺃﻭ ﺍﻧﻌﺪﺍﻡ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻟﻺﻧﺘﺎﺝ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺻﺎﺑﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﻌﻄﺐ ﻛﻠﻲ ﰲ ﺃﺟﻬﺰ‪‬ﺎ ﻛﺎﻧﺪﻻﻉ ﺣﺮﻳﻖ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺮﻭﺭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺄﺯﻣﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪...‬‬
‫ﺍﱁ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻌﺮﺽ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪‬ﺎ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﺎﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺃﻭ ﲡﻤﻴﺪ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻻﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻋﻦ ﺍﻹﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺮﺣﻪ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻌﻠﻖ ﲟﺪﻯ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺪﻓﻊ ﺃﺟﻮﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﻋﺪﻣﻪ ؟ ﻭﳊﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻳﺮﻯ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺃﻥ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻮﺩ ﺇﱃ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳌﻔﺎﺟﺌﺔ ﺗﺼﻨﻒ ﺇﱃ ﺻﻨﻔﲔ‪ :‬ﺑﻌﻀﻬﺎ ﳝﻜﻦ ﺗﻮﻗﻌﻪ‪ ،‬ﺍﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻓﻜﺮﺓ ﳐﺎﻃﺮ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ Les risques d’ établissements‬ﻣﺜﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺘﺮﺽ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﺪﺓ ﳐﺎﻃﺮ ﻣﺜﻞ ﺍﻧﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﻴﺎﻡ‬
‫ﺣﺮﻳﻖ ﺃﻭ ﻧﻘﺺ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻌﻄﻴﻞ ﺍﻵﻻﺕ‪ ،‬ﺇﱃ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳌﺨﺎﻃﺮ ﻭﺍﳊﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﻭﻗﻮﻋﻬﺎ ﰲ ﻛﻞ ﳊﻈﺔ‪ .‬ﻭﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻮﺩ ﺇﱃ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﳌﺘﻄﻮﺭﺓ ﻓﺈﻥ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻠﺰﻡ ﺑﺪﻓﻊ ﺃﺟﻮﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻃﻮﺍﻝ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻣﻦ ﺃﻣﻮﺍﻟﻪ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺷﺮﻛﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻣﲔ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻛﺎﻟﺘﻮﻗﻒ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺣﺎﺩﺙ ﻣﻔﺎﺟﺊ ﻛﻨﺸﻮﺏ ﺣﺮﻳﻖ ﻣﺜﻼ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻫﻲ‬
‫ﻭﺟﻮﺏ ﺍﻛﺘﺘﺎﺏ ﺗﺄﻣﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺸﺂ‪‬ﺎ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺃﻱ ﻋﺠﺰ ﺃﻭ ﺧﺴﺎﺋﺮ ﻧﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﺨﺎﻃﺮ ﻭﺍﳊﻮﺍﺩﺙ‪ .‬ﻭﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ‬
‫ﻫﻨﺎ )ﺃﻱ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺩﻓﻊ ﺍﻷﺟﻮﺭ( ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 182‬ﻑ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ...":‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﻣﺼﺪﺭﻩ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﻓﻼ ﻳﻠﺘﺰﻡ‬
‫ﺍﳌﺪﻳﻦ ﺍﻟﺬﻱ ﱂ ﻳﺮﺗﻜﺐ ﻏﺸﺎ ﺃﻭ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻢ‪ ،‬ﺇﻻ ﺑﺘﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﻀﺮﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﳝﻜﻦ ﺗﻮﻗﻌﻪ ﻋﺎﺩﺓ ﻭﻗﺖ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪".‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺳﺒﺐ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻣﺘﻮﻗﻊ ﺃﻭ ﳏﺘﻤﻞ ﺍﻟﻮﻗﻮﻉ‪ ،‬ﻭﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﻧﺎﲡﺎ ﻋﻦ ﺇﳘﺎﻝ ﺃﻭ ﺗﻘﺼﲑ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﺫﻟﻚ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺴﺒﺐ ﻳﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﳐﺎﻃﺮ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺘﻮﻗﻌﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻫﻨﺎ ﻻ‬
‫ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻠﺰﻡ ﻭﻻ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺪﻓﻊ ﺃﺟﻮﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺑﺈﻣﻜﺎﻧﻪ ﺫﻟﻚ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﻌﻮﻳﻀﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺄﻣﲔ ﻣﺜﻼ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﻗﺪﻣﺖ ﻟﻪ ﻣﺴﺎﻋﺪﺓ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﺴﺎﳘﲔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﺟﺮ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻭﺍﻭﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﲨﻠﺔ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﺪ ﻧﻔﺴﻪ ﰲ ﺃﻳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﳝﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺄﻱ ﺗﺼﺮﻑ ﺿﺪﻩ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺃﻥ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻳﻌﺘﱪ ﺗﺼﺮﻓﺎ ﺑﺎﻃﻼ ﻭﻋﺪﱘ ﺍﳌﻔﻌﻮﻝ ﲝﻜﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ .‬ﺇﻻ ﰲ‬
‫ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺜﺒﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺟﻮﺩ ﺧﺮﻕ ﺃﻭ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﻟﻠﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻷﻳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺣﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﺟﻮﺩ ﻏﺶ ﺃﻭ ﺗﺰﻭﻳﺮ ﰲ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺃﻭ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﳌﺆﺩﻳﺔ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺎﺕ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ :‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻫﻨﺎﻙ ﺣﺎﻻﺕ ﻭﺃﺳﺒﺎﺏ ﺗﺮﺟﻊ ﺇﱃ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺃﻃﺮﺍﻑ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﺇﱃ ﻣﻮﺍﻓﻘﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﺇﱃ ﺣﺎﻟﺘﲔ‪ ،‬ﳘﺎ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪ ،‬ﻭﺣﺎﻻﺕ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﳐﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﺃﻭ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪ :‬ﳛﺪﺙ ﺃﻥ ﻳﺘﻔﻖ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻌﺬﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﻷﺳﺒﺎﺏ‬
‫ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻣﺆﻗﺘﺔ‪ ،‬ﺍﻻﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﰲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻮﻛﻞ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻛﺤﺎﻟﺔ ﺇﺻﺎﺑﺔ ﺃﺣﺪ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺃﺳﺮﺗﻪ ﲟﺮﺽ ﻃﻮﻳﻞ ﺍﻷﻣﺪ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺣﺎﺩﺙ ﳚﻌﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﺮﻳﺾ ﰲ ﺣﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻭﻣﺴﺘﻤﺮﺓ ﻭﻣﻼﺯﻣﺔ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﻭﺍﻟﻌﻼﺝ ﺍﳌﻜﺜﻒ‪ ،‬ﺃﻭ ﳌﺮﺍﻓﻘﺘﻪ‬
‫ﻟﻠﻌﻼﺝ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺑﻌﻴﺪﺓ ﻋﻦ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻹﻗﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺃﻭ ﺧﺎﺭﺟﻬﺎ‪ .‬ﺃﻭ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻀﻄﺮ ﺯﻭﺝ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺇﱃ ﻣﺮﺍﻓﻘﺔ ﺯﻭﺟﻪ ﻋﻨﺪ ﺗﻐﻴﲑ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻷﺧﲑ ﻣﻘﺮ ﺇﻗﺎﻣﺘﻪ ﺍﻟﺪﺍﺋﻤﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺗﻐﻴﲑ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺆﻗﺘﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻌﺘﺰﻡ ﺃﻭ ﻳﺸﺮﻉ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺄﲝﺎﺙ ﺃﻭ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ‬
‫ﻣﻨﻔﻌﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻤﺮﺃﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻀﻄﺮﻫﺎ ﺍﻷﻣﺮ ﺇﱃ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺘﺮﺑﻴﺔ ﻭﺭﻋﺎﻳﺔ ﺃﺣﺪ ﺃﺑﻨﺎﺋﻬﺎ ﰲ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺣﺎﻟﺘﻪ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ ﻋﻨﺎﻳﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻪ‪ ،‬ﻛﺈﺻﺎﺑﺘﻪ ﺑﻌﺎﻫﺔ ﺑﺪﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺒﻞ ﺑﻠﻮﻏﻪ ﺳﻦ ﺍﳋﺎﻣﺴﺔ‪ .‬ﺃﻭ ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺷﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺃﺧﺮﻯ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺇﺫ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻏﺮﺍﺽ ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ ﻓﻌﻼ ﺍﻟﺘﻔﺮﻍ ﳍﺎ ﻣﺆﻗﺘﺎ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﲣﺘﻠﻒ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻓﻴﻬﺎ ﺣﺴﺐ ﺍﺧﺘﻼﻑ‬
‫‪1‬‬
‫ﺳﺒﺐ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻧﻔﺴﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳜﺘﻠﻒ ﻋﺪﺩ ﻣﺮﺍﺕ ﲡﺪﻳﺪﻫﺎ ﻛﺬﻟﻚ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﺴﺒﺐ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺘﻜﻔﻞ ‪‬ﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻣﻨﺢ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪ ،‬ﻛﻀﺮﻭﺭﺓ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﻟﻄﻠﺐ‬
‫ﻭﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﻣﻦ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺆﻫﻠﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﺮﻙ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻗﺒﻞ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﰊ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺁﺟﺎﻝ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪ ﺃﻭ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﻣﺎﺝ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﻭﺣﺎﻻﺕ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﻣﺎﺝ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‪ ،‬ﻭﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﲢﺘﺎﺝ ﺇﱃ‬
‫ﻃﻠﺐ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻌﺪﻡ ﺍﻹﺩﻣﺎﺝ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﻃﻠﺐ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﻣﺎﺝ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺣﻖ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻟﺘﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﻠﺘﺤﻘﻖ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﱵ ﺃﺩﺕ ﺇﱃ ﻗﺒﻮﻝ ﻃﻠﺐ ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ ﻭﻣﻮﺍﻓﻘﺔ ﻟﻠﻤﻌﻄﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻗﺪﻣﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻫﻢ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻻ ﳝﺎﺭﺳﻮﻥ ﺃﻋﻤﺎﻻ ﻣﺮﲝﺔ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻭﺟﻮﺩﻫﻢ ﰲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﺑﻴﺎﻥ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺛﺒﻮﺕ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﺼﻞ ﺣﺪ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﻭﻥ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﻭﺩﻭﻥ ﺗﻌﻮﻳﺾ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻵﺛﺎﺭ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﺘﻠﺨﺺ ﰲ ﺗﻮﻗﻒ ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻭﲡﻤﻴﺪ ﻭﺿﻌﻴﺘﻪ‪ ،‬ﺑﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻮﻗﻴﻒ‬
‫ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻥ ﻳﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ‪ .‬ﻣﻊ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﻓﻘﻂ ﰲ ﺍﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻣﺪﺓ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ ﻭﻓﻖ ﺍﻵﺟﺎﻝ‬
‫ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪﻭﻥ ﺃﺟﺮ‪ :‬ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺑﻌﺾ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺣﺎﻻﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﳝﻜﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻗﺒﻮﻝ ﻃﻠﺒﺎﺕ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻋﻄﻞ ﻏﲑ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ ﻻ ﺗﺘﺠﺎﻭﺯ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﺷﻬﺮﹰﺍ ﻭﺍﺣﺪﹰﺍ ﰲ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪ ،‬ﻷﺳﺒﺎﺏ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﳌﻌﺎﳉﺔ ﺃﺣﺪ ﺃﺑﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﳌﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﺰﻭﺝ‬
‫ﺍﳌﺮﻳﺾ ﺃﻭ ﺃﺣﺪ ﺃﺻﻮﻟﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﺘﺤﻀﲑ ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ ﺃﻭ ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﻣﻬﲏ ﺃﻭ ﺃﻛﺎﺩﳝﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﻣﺆﲤﺮ ﺣﺰﰊ‪ ،‬ﺃﻭ ﲨﻌﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ‬
‫ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﺭﻳﺎﺿﻴﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻷﺩﺍﺀ ﻣﻨﺎﺳﻚ ﺍﳊﺞ ﻣﺮﺓ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺭ ﺍﳌﻬﲏ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺣﺎﻻﺕ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻛﺎﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻗﺪ ﻗﻨﻦ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺣﺎﻻ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﻨﲔ ﱂ ﻳﺄﰐ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ‬
‫ﺍﳊﺼﺮ‪ ،‬ﺑﻞ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﲣﻀﻊ ﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭﺗﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﻦ‬
‫ﰒ ﳝﻜﻦ ﻷﻃﺮﺍﻑ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻻﺕ ﻭﺃﺳﺒﺎﺏ ﺃﺧﺮﻯ ﱂ ﻳﺬﻛﺮﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ‬
‫ﻟﻴﺲ ﻣﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ )ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻄﺮﺍﻙ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ( ﻣﻦ ﲤﻨﺢ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ ﻣﺪﺓ ﺗﻮﻗﻒ ﳌﺪﺓ ﺳﻨﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﺃﺭﺑﻌﺔ )‪ (4‬ﻣﺮﺍﺕ ﻣﺴﺎﻭﻳﺔ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪ ﻣﺎ ﺑﲔ ﺃﺭﺑﻌﺔ )‪ (4‬ﻣﺮﺍﺕ ﻭﻣﺮﺗﲔ)‪ (2‬ﰲ ﺣﺎﻻﺕ ﺃﺧﺮﻯ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﻌﲏ‪ ،‬ﺧﻼﻝ ﺷﻬﺮ ﻗﺒﻞ ‪‬ﺎﻳﺔ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻼﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﻓﻘﺪ ﺣﻘﻪ ﰲ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ‬
‫ﻳﻠﺰﻡ ﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﺧﻼﻝ ﺷﻬﺮ ﻣﻦ ‪‬ﺎﻳﺔ ﻣﺪﺓ ﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﺍﻋﺘﱪ ﻣﺘﺨﻠﻴﺎﹰ ﻋﻦ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﳑﺎ ﻗﺪ ﻳﻌﺮﺿﻪ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﳋﺎﻣﺲ‬
‫ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﲔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻭﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻘﺪ ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﺍﺷﺮﻧﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺇﱃ ﻭﺟﻮﺩ ﻋﺪﺓ ﻓﻮﺍﺭﻕ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺟﻌﻠﺖ ﻛﻞ ﻓﺮﻉ ﻣﻨﻬﻤﺎ ﻳﺴﺘﻘﻞ ﲟﺠﺎﻝ ﻭﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﳜﺘﻠﻒ ﻫﻴﻜﻠﻴﺎ ﻭﺑﺸﺮﻳﺎ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺎ ﻋﻦ ﺍﻵﺧﺮ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ ﻫﺬﻩ‪،‬‬
‫ﺍﻟﱵ ﺟﻌﻠﺖ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻳﺘﻔﻖ ﻋﻦ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﺑﲔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻣﲔ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻷﻛﺎﺩﳝﻲ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻫﻮ ﺍﻵﺧﺮ ﻗﺪ ﺧﺺ ﻛﻞ‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺧﺎﺹ ﺑﻪ‪ .‬ﻓﺎﻧﻪ ﺗﻮﺟﺪ ﺑﻌﺾ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﻭﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺸﺘﺮﻙ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻣﲔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﺘﻘﺎﺭﺑﺔ ﺃﻭ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﺘﻄﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻣﻦ‬
‫ﺣﻴﺚ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺃﻭ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﳍﺬﺍ ﺍﺭﺗﺄﻳﻨﺎ ﺃﻥ ﻧﻮﺿﺢ ﺑﻌﺾ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﻮﺍﺭﻕ ﺣﱴ ﻧﺴﻬﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﺭﺉ ﺍﻟﻜﺮﱘ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻭﻣﺒﺎﺩﺉ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﻭﻣﺒﺎﺩﺉ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺠﺎﻻﺕ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ ﺃﻭ ﳎﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻄﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺃﻫﻢ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ‪ :‬ﻳﺘﻔﻖ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺪﺓ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺑﲔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﲟﻔﻬﻮﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ‪ ،‬ﻭﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻌﺪﺩ ﻭﺗﺘﻨﻮﻉ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻭﺟﻪ ﻣﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺇﱃ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﺿﻴﻘﺎ‬
‫ﻭﺍﺗﺴﺎﻋﺎ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﺘﺤﻴﻞ ﻣﻌﻪ ﺍﻹﺣﺎﻃﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻭﺟﻪ ﺑﺼﻔﺔ ﺇﲨﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﳛﺘﻢ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺍﻻﻛﺘﻔﺎﺀ ﺑﻌﺮﺽ ﺃﻫﻢ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻔﻖ ﺃﻏﻠﺐ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﺘﻔﺮﻗﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺃ ـ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﻭﺍﻧﻌﻘﺎﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺭﺃﻳﻨﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻇﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﺘﻢ ﻭﻓﻖ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﰲ ﻇﻞ‬
‫ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ـ ﻧﺴﺒﻴﺎ ـ ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﻋﻘﺪ ﻳﱪﻡ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻞ ﺃﺳﺎﺱ ﺗﻮﺍﻓﻖ ﺍﻹﺭﺍﺩﻳﲔ‪ ،‬ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺍﳉﺎﻧﺐ‬
‫ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﻣﻜﺘﻮﻳﺎ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﻜﺘﻮﺏ‪ ،‬ﺑﻞ ﻳﻔﺘﺮﺽ ﻗﻴﺎﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺣﱴ ﲟﺠﺮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳊﺴﺎﺏ ﺷﺨﺺ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺑﻴﻨﺎ‬
‫ﻛﺬﻟﻚ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺼﺤﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻭﺃﺳﺒﺎﺏ ﺑﻄﻼﻧﻪ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻣﻀﻤﻮﻧﻪ ﻭﺃﺣﻜﺎﻣﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﰲ ﻇﻞ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻻ ﲣﻀﻊ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺃﻭ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﳏﺪﺩﺓ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﻻ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﻭﻻ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﲣﻀﻊ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳛﺪﺩﻫﺎ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﺷﺨﺼﻴﺎ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎ ﻋﺎﻣﺎ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺎ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﻭﻓﻖ ﻋﺪﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻭﻏﲑ ﻣﺴﺘﻘﺮﺓ ﺃﻭ ﻣﻮﺣﺪﺓ‪.‬‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ ﳜﺘﻠﻒ ﻗﻄﺎﻉ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻛﻠﻴﺎ ﻋﻤﺎ ﻫﻮ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳊﺎﻝ ﰲ ﻧﻈﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﺘﻢ‬
‫ﺑﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ‪ l’arrêté de nomination‬ﺃﻭ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺗﻌﻬﺪ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ‪ le contrat d engagement‬ﻭﳘﺎ ﻣﺼﻄﻠﺤﺎﻥ ﻳﻌﱪﺍﻥ ﻋﻦ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺗﺼﺪﺭﻫﺎ‬
‫ﺍﳉﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺎﻟﺘﻌﻴﲔ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ ﺩﻭﻥ ﺃﻱ ﺗﺪﺧﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻮﻥ ﺍﳌﻌﲏ ﺑﺎﻷﻣﺮ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻪ ﰲ ﺃﻋﺪﺍﺩﻫﺎ‪،‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳚﻌﻠﻬﺎ ﻋﻤﻼ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﻨﻔﺮﺩﺓ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻱ ﻗﺮﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﺘﻔﻖ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ ﻟﺪﻯ ﻓﻘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻌﺒﺎﺭﺓ‬
‫ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺗﻌﱪ ﻋﻦ ﻧﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﰲ ﺇﺣﺪﺍﺙ ﺍﺛﺮ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺮﻛﺰ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻣﻌﲔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﳏﺘﻮﻯ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺛﻴﻘﺔ )ﺃﻱ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ( ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻋﺎﺩﺓ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ‬
‫ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﱵ ﺷﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ )ﺍﳌﻮﻇﻒ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻮﻥ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ( ﺍﳌﻌﲔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺮﺗﺒﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺼﻨﻒ ﻭﺍﻟﻘﺴﻢ ﻭﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﳌﺼﻨﻒ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻨﺼﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﻐﻮﻝ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻛﻠﻬﺎ ﻣﺼﻨﻔﺔ ﻭﻣﺮﺗﺒﺔ ﺿﻤﻦ ﺟﺪﻭﻝ ﺧﺎﺹ ﺑﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭﺍﳌﻨﺎﺻﺐ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺮﻗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﱄ ﺍﳌﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺼﺐ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻜﻞ ﺃﺳﺎﺱ ﺣﺴﺎﺏ ﺃﺟﺮ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮ ﺑﺎﻷﺟﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻀﺮﺏ ﺍﻟﺮﻗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﱄ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﻄﺔ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ‪ .‬ﻭﺃﺧﲑﺍ ﺍﳌﺼﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻋﲔ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺑﻌﺪ ‪‬ﺎﻳﺔ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻮﺟﺪ ﰲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻧﻮﻋﲔ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﻭﺍﻷﻋﻮﺍﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻢ‪:‬‬
‫ـ ﺍﳌﻮﻇﻔﻮﻥ ﺍﳌﺮﲰﲔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻴﻨﻮﻥ ﺑﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺗﻌﻴﲔ ﺗﻌﺪﻫﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﺩﻭﺭ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻘﻂ ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﻴﻊ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﲟﺤﻀﺮ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺐ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﲏ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺭﺿﺎ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﺍﺳﺘﻼﻣﻪ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺑﺬﻟﻚ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺳﺮﻳﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﳌﺆﻗﺘﲔ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﻛﺬﻟﻚ ﻻ ﳜﺘﻠﻒ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﻛﺜﲑﺍ ﻋﻦ ﺍﻷﻭﻝ‪ ،‬ﺇﺫ ﳛﻀﺮ ﻭﻳﻌﺪ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻌﻬﺪ ﺃﻭ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﻛﻤﺎ ﺗﺴﻤﻰ ﻋﺎﺩﺓ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﻟﻠﻌﻮﻥ ﺃﻱ ﺩﺧﻞ ﺃﻭ ﺩﻭﺭ ﰲ ﲢﻀﲑﻫﺎ ﻭﻭﺿﻊ‬
‫ﺷﺮﻭﻃﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﺇﻣﺎ ﺃﻥ ﻳﻘﺒﻠﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﻫﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﻳﺮﻓﻀﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﻫﻲ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﻟﻪ ﺣﻖ ﻃﻠﺐ ﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ ﺟﺰﺋﻴﺎ ﺃﻭ ﻛﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺇﺫﺍﹰ ﻋﻘﺪ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺑﻜﻞ ﻣﺎ‬
‫ﻳﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻣﻦ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻌﺮﻭﻑ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ‪ .‬ﺃﻭ ﺑﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ ﻫﻮ ﻋﻘﺪ ﺍﻹﺫﻋﺎﻥ‪.‬‬
‫ﻭﻣﺪﺓ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﻫﻲ ﺳﻨﺔ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ‪ ،‬ﺗﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻨﺪ ﺍﳊﺎﺟﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻻ ﲤﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻳﺔ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ )ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ( ﻟﻠﺘﺮﺳﻴﻢ ﺃﻭ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﰲ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻗﻴﺎﺩﻳﺔ ﺫﺍﺕ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻄﺎﺑﻌﻬﺎ ﺍﳌﺆﻗﺖ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻇﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﺪﺧﻞ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻭﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﻭﺗﺮﺗﻴﺐ ﺁﺛﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺑﻌﺪ ﺗﻮﻗﻴﻌﻬﺎ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ .‬ﻓﺈﻥ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﰲ ﻇﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻴﺴﺖ ﻛﺬﻟﻚ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﻻ ﺗﻨﺘﺞ ﺁﺛﺎﺭﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ﺍﺳﺘﻜﻤﺎﻝ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ .‬ﺃﳘﻬﺎ ﺧﻀﻮﻉ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﳌﺸﺮﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﲤﺎﺭﺳﻬﺎ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﻭﺍﶈﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺍﻗﺐ ﻣﺪﻯ ﺷﺮﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺘﲔ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻭﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﻣﺪﻯ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﰲ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﺳﻠﻮﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ...‬ﺍﱁ‪ .‬ﰒ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﺗﺄﰐ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﲤﺎﺭﺳﻬﺎ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﻭﺍﶈﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻠﺨﺺ ﻣﻬﻤﺘﻬﺎ ﰲ ﻓﺤﺺ ﻣﺪﻯ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻮﻇﻔﺔ ﻟﻠﺤﺪﻭﺩ ﺍﳌﺴﻤﻮﺡ ﳍﺎ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﳐﻄﻂ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺪﺩ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﻨﺎﺻﺐ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪﺓ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﻟﻜﻞ ﻫﻴﺌﺔ‬
‫ﻋﺪﺩ ﻣﻌﲔ ﻣﻦ ﺍﳌﻨﺎﺻﺐ ﺍﳌﻔﺘﻮﺣﺔ ﳍﺎ ﰲ ﻛﻞ ﺻﻨﻒ ﻣﻦ ﺍﻷﺻﻨﺎﻑ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﲢﺪﺩ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺍﳌﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﺗﻌﺮﻑ ﺑﺎﳌﺨﻄﻂ ﺍﻟﺴﻨﻮﻱ‬
‫‪ - 1‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 19‬ﺇﱃ ‪ 22‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 06‬ـ ‪ 2006 03‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 46‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2006‬‬
‫ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺻﻔﺔ ﺍﳌﻮﻇﻒ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻹﺩﻣﺎﺝ ﰲ ﺭﺗﺒﺔ ﻣﻦ ﺭﺗﺐ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪".‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻭﻻ ﳜﻮﻝ ﺷﻐﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﺎﺻﺐ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﺇﺫ ﳝﻨﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﲡﺎﻭﺯ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳌﺴﻤﻮﺡ ﺑﻪ‪ ،‬ﺇﺫ ﳛﺪﺩ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﺎﳌﻨﺼﺐ ﺍﳌﺎﱄ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻧﻪ ﳜﺼﺺ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻣﻔﺘﻮﺡ‬
‫ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻣﺎﱄ ﳏﺪﺩ ﻳﻘﺎﺑﻞ ﺃﺟﺮﺓ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ .‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳌﻔﺘﻮﺡ ﻻ ﳝﻜﻦ ﻟﻪ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺮﺗﺐ ﺃﻭ ﺍﻷﺟﺮ‪ .‬ﻭﺑﻌﺪ‬
‫ﺣﺼﻮﻝ ﺃﻭ ﻣﻮﺍﻓﻘﺔ ﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﺠﻬﺔ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﻜﺘﻤﻞ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺑﺼﻔﺔ ‪‬ﺎﺋﻴﺔ ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﻛﺎﻥ ﰲ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﳎﺮﺩ ﻣﺸﺮﻭﻉ ﻗﺮﺍﺭ ﺗﻌﻴﲔ‪ .‬ﻟﻴﺪﺧﻞ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﻭﻳﺮﺗﺐ ﻛﺎﻓﺔ ﺁﺛﺎﺭﻩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﺑﻌﺪ‬
‫ﺃﻥ ﻳﻮﻗﻊ ﺍﳌﻌﲏ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﳏﻀﺮ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺐ ﺃﻱ ﳏﻀﺮ ﺍﺳﺘﻼﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻇﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﳎﱪ ﻋﻠﻰ ﺇﺗﺒﺎﻉ‬
‫ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺃﻭ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻣﻌﲔ ﰲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻴﺴﺖ ﻛﺬﻟﻚ‪ .‬ﺇﺫ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﲢﺪﺩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﻭﻃﺮﻕ‬
‫ﻭﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭﻫﻲ ﰲ ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﺇﻣﺎ‪:‬‬
‫ـ ﻋﻦ ﻃﺮﻕ ﺍﳌﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻭﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺍﻟﺼﻴﻐﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﳌﺆﻫﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺣﺼﻠﻬﺎ ﺍﳌﺘﺮﺷﺢ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﺘﺨﺼﺼﺔ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺍﻟﺼﻴﻐﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺃﻛﺘﺴﺒﻬﺎ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﲣﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﺍﳌﻮﻇﻔﻮﻥ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳝﺎﺭﺳﻮﻥ ﻭﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﻓﻌﻠﻴﺎﹰ ﻓﻘﻂ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺇﺫﺍ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﻣﻦ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭ‪.‬‬
‫ـ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ )ﺷﻜﻞ ﻣﻦ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﺼﺐ( ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﺍﳌﻌﻴﻨﲔ ﻭﺍﳌﺮﲰﲔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺜﺒﺘﻮﻥ ﺃﻗﺪﻣﻴﺔ‬
‫ﻭﺧﱪﺓ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺃﻭ ﻭﻇﺎﺋﻔﻬﻢ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻌﺪ ﺗﺴﺠﻴﻠﻬﻢ ﰲ ﻗﻮﺍﺋﻢ ﺗﻘﻴﻴﻤﻴﺔ ﺗﻌﺮﻑ ﺑﻘﻮﺍﺋﻢ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺆﺧﺬ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﺍﳌﺘﺮﺷﺢ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺃﻗﺪﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺗﺄﻫﻴﻼ ﻣﻦ ﻏﲑﻩ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻣﻊ ﳑﺜﻠﲔ ﻋﻦ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮ ﻑ‬
‫ﺑﺎﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫ـ ﻋﻦ ﻃﺮﻕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﳋﺮﳚﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﻣﻌﺎﻫﺪ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﺘﺨﺼﺼﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻛﺎﳌﺪﺭﺳﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻣﺜﻼ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺧﺮﳚﻲ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻭﺧﺮﳚﻲ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻌﺎﻫﺪ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻮﻓﺮﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ ﰲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﳌﻔﺘﻮﺣﺔ‪.‬‬
‫ﺑﻘﻲ ﺃﻥ ﻧﺸﲑ ﰲ ﺍﻷﺧﲑ ﺇﱃ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ ﺍﻟﺸﺎﺋﻊ ﰲ ﺍﳌﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺴﻤﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﻌﺮﻑ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺄﲰﺎﺀ‬
‫ﻋﺪﻳﺪﺓ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ le travailleur‬ﺃﻭ ﺍﻷﺟﲑ ‪ le salarie‬ﺃﻭ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ‪ employé‬ﺃﻭ ‪ ouvrier‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬
‫ﺇﻣﺎ ﺑﺎﳌﻮﻇﻒ ‪ le fonctionnaire‬ﺃﻭ ﻋﻮﻥ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺃﻱ ‪ Agent d état‬ﻭﻫﻮ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺃﴰﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﺼﻄﻠﺢ ﺍﻷﻭﻝ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﻷﻭﻝ ﻳﺸﻤﻞ ﻓﻘﻂ‬
‫ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﺍﳌﺮﲰﲔ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﻳﺸﻤﻞ ﺍﳌﺮﲰﲔ )ﺃﻱ ﺍﳌﺜﺒﺘﲔ( ﻭﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻣﻌﺎ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺍﳍﻴﺌﺔ ﺻﺎﺣﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺑﻴﻨﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ ،‬ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻇﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﻘﻮﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ‬
‫ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ‪ ،‬ﺃﻱ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻋﻘﻮﺩ ﺭﺿﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﲣﻀﻊ ﰲ ﻣﻌﻈﻢ ﺟﻮﺍﻧﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺇﱃ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻭﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﺪﻳﺔ‪ ،‬ﺍﺳﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﱃ‬
‫ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﻳﻌﺔ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‪ .‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻫﻲ ﰲ ﺍﻷﺳﺎﺱ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﺿﻤﻦ ﺣﺪﻭﺩ‬
‫ﻭﺇﻃﺎﺭ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻗﺼﺪ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﰲ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭﺍﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ﰲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺗﻌﺴﻒ‬
‫ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻻ ﺗﻐﲑ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻘﺪﻳﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﻇﻒ‪ ،‬ﻭﻋﻮﻥ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﰲ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺻﺎﺣﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻭﻭﺳﻴﻠﺔ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﻌﺘﱪ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﺆﻛﺪﻩ ﳐﺘﻠﻒ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪ‪" :‬ﻳﻜﻮﻥ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﲡﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﰲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ".‬ﻭﻣﻌﲎ ﻫﺬﺍ ﺃﻥ ﻛﺎﻓﺔ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﻪ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﻴﺎﺗﻪ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﳑﺎﺭﺳﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺑﺎﳉﻬﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﲢﻜﻤﻬﺎ ﻧﻈﻢ ﺧﺎﺻﺔ ﻭﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺗﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﳜﻀﻊ ﳍﺎ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﻣﺜﻞ ﺃﻱ ﻣﻮﺍﻃﻦ‬
‫ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﲤﺎﺭﺱ ﻋﻠﻴﻪ ﻛﻞ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻪ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺭﻓﺾ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺗﻮﻗﻌﻬﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﻣﺜﻼ‪ ،‬ﺃ‪‬ﺎ ﲝﺠﺔ ﺍﳌﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺃﻥ ﺗﻨﻘﻠﻪ ﻣﻦ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺇﱃ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺇﱃ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻣﻜﺎﻥ ﺇﱃ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻪ ﺣﻖ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﺽ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﻓﺾ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﻌﻴﻨﻪ ﰲ ﺃﻳﺔ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻧﻮﻋﻴﺔ‬
‫‪ -1‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 79‬ﺇﱃ ‪ 81‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 06‬ـ ‪ 12‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 14‬ﻧﻮﻓﻤﱪ ‪) 2006‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 72‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ (2006‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 06‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 15‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 2006‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ .‬ﺃﻧﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 04-08‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 19‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ .2008‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﳋﺎﺹ ﺑﺎﳌﻮﻇﻔﲔ ﺍﳌﻨﺘﻤﲔ ﻟﻸﺳﻼﻙ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 03‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2008‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺑﺈﺭﺍﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﻨﻔﺮﺩﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻌﻔﻴﻪ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﱴ ﺷﺎﺀﺕ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺮﺃﻳﻪ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺃﻥ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﳌﻔﺮﻭﺿﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭﺍﳌﻨﺎﺻﺐ ﻭﺍﳌﻬﺎﻡ‪ ،‬ﻫﻲ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﳏﺪﺩﺓ ﻭﻣﻘﺮﺭﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺴﺖ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﻔﺎﻭﺽ ﺑﲔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﻭﺍﳌﻮﻇﻒ‪ 1.‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺧﻼﻝ ‪‬ﺎ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻱ ﺗﻘﺼﲑﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻜﻞ ﺃﺑﻌﺎﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻭﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺣﱴ ﺍﳉﺰﺍﺋﻴﺔ‪ .‬ﺃﺿﻒ ﺇﱃ ﻛﻞ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﻭﺳﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﺑﻌﺾ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﰲ ﺣﻖ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ ﻣﺜﻞ ﺍﻻﻧﺘﺪﺍﺏ ﺍﻟﺘﻠﻘﺎﺋﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺃﺧﺮﻯ‬
‫‪2‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﺍﻗﺘﻀﺖ ﺍﳌﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﺗﺴﺨﺮﻩ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺇﺫﺍ ﻣﺎ ﺍﻗﺘﻀﺖ ﺍﳌﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺫﻟﻚ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻧﻮﻋﻴﺘﻪ‪،‬‬
‫ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﺃﺑﻌﺎﺩ ﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻧﺖ ﺍﳚﺎﺑﻴﺔ ﺃﻭ ﺳﻠﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻃﺮﻕ ﻭﺣﺪﻭﺩ ﲪﺎﻳﺔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﳒﺪ ﺃﻥ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻧﻮﻋﻴﺘﻪ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻻ ﺗﺘﻌﺪﻯ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺘﻬﻲ ﺁﺛﺎﺭﻫﺎ ﻋﻨﺪ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻇﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻻ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﺄﻳﺔ ﺳﻠﻄﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﰲ‬
‫ﺣﲔ ﺃﻥ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻞ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺗﺼﻞ ﺇﱃ ﺣﺪ ﲤﺜﻴﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺃﻱ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻐﲑ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ‬
‫ﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﻳﻌﺘﱪ ﻋﻤﻞ ﺻﺎﺩﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺮﺗﺐ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺘﻬﺎ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪ ،‬ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ‬
‫ﻧﻮﻋﻴﺔ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻣﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺑﺬﻟﻚ ﻳﺮﺗﺐ ﺣﻘﻮﻕ ﻟﻠﻐﲑ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﰲ ﺫﻣﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻜﺲ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ‬
‫ﻓﺈﻥ ﺁﺛﺎﺭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﺘﺠﺎﻭﺯ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﻬﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻮﻥ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﲟﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻗﺎﻡ ﺑﻪ ﺍﳌﻮﻇﻒ‪ .‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻛﺎﻥ ﻃﺒﻴﻌﻴﺎ ﺃﻥ ﲢﻴﻂ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﳑﺎﺭﺳﺘﻬﻢ ﳌﻬﺎﻣﻬﻢ‪ 3،‬ﺣﱴ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﺭﺗﻜﺎ‪‬ﻢ ﻷﺧﻄﺎﺀ‬
‫ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﻭ ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﳑﺎﺭﺳﺘﻬﻢ ﻟﻮﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﻭﻗﻴﺎﻣﻬﻢ ﲟﻬﺎﻣﻬﻢ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳝﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺗﺐ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﻭﺍﻟﺬﻱ ﺗﻘﺪﺭﻩ‬
‫ﻭﺗﻘﺮﺭﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺣﺪﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺑﲔ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳌﺮﻓﻘﻲ ﺃﻭ ﺍﳌﺼﻠﺤﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺗﻜﺒﻪ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﻭﻳﻜﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﺧﻄﺄ ﺇﺩﺍﺭﻱ )ﺃﻱ ﺃﻧﻪ ﻋﻤﻞ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ( ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﺴﺄﻝ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﻋﻦ ﺃﺛﺎﺭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﻭﰲ ﻛﻠﺘﺎ ﺍﳊﺎﻟﺘﲔ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﲢﻞ ﳏﻞ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﻐﲑ ﺍﳌﺘﻀﺮﺭ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 31‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﺇﺫﺍ ﺗﻌﺮﺽ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﻗﻀﺎﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻐﲑ ﺑﺴﺒﺐ ﺧﻄﺄ ﰲ ﺍﳋﺪﻣﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﲢﻤﻴﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﻠﻂ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻣﺎ ﱂ ﻳﻨﺴﺐ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺧﻄﺄ‬
‫ﺷﺨﺼﻲ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻨﻔﺼﻞ ﻋﻦ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﳌﻮﻛﻠﺔ ﻟﻪ‪".‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻳﻈﻬﺮ ﺃﻥ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻭﺃﺛﺎﺭ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﳏﺪﻭﺩﺓ ﺑﺎﻟﻐﺎﻳﺔ ﻭﺍﳍﺪﻑ ﺍﳋﺎﺹ ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻓﻘﻂ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺃﺛﺎﺭ ﻋﻤﻞ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺗﺮﺗﺐ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﳝﺎﺭﺱ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﺑﺎﲰﻬﺎ ﻭﳊﺴﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻏﺎﻳﺘﻬﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﻬﻮ ﳝﺎﺭﺱ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﲰﻬﺎ ﻭﳊﺴﺎ‪‬ﺎ ﻭﲢﺖ ﲪﺎﻳﺘﻬﺎ ﻭﺑﺘﻔﻮﻳﺾ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﲢﻘﻴﻘﺎ ﻷﻫﺪﺍﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺩ ـ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮ‪ :‬ﺗﻠﻌﺐ ﺍﳌﻔﺎﻭﺿﺎﺕ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺩﻭﺭﺍ ﻫﺎﻣﺎ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ﺍﳌﻠﺤﻘﺔ‬
‫‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻘﻮﺩ ﻓﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻇﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻨﻌﺪﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ .‬ﺇﺫ ﺃﻧﻪ ﻭﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ ،‬ﻓﺈﻥ‬
‫ﺍﻷﺟﻮﺭ ﲢﺪﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺴﺒﻘﺎ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺷﺮﻭﻁ ﺷﻐﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﺎﺻﺐ ﺃﻭ ﺣﻘﻮﻗﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎ‪‬ﺎ ﻭﺃﺟﻮﺭﻫﺎ‬
‫ﻭﺍﻣﺘﻴﺎﺯﺍ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺃﺳﺒﻖ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﻇﻒ‪ ،‬ﻭﻻ ﺗﺘﻐﲑ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻣﻬﻤﺎ ﺗﻌﺪﺩ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺒﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ .‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ‬
‫ﺍﻷﺟﺮ ﻣﺜﻠﻪ ﻣﺜﻞ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﳛﺪﺩ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻊ ﺟﺪﻭﻻ ﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﳌﻨﺎﺻﺐ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻛﻞ ﺻﻨﻒ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‬
‫ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﺸﻐﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺎﺑﻞ ﺫﻟﻚ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻪ‪.‬‬
‫ﻭﲢﺪﺩ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﰲ ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﻢ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﱄ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﻄﻲ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻋﺪﺩ ﻣﻌﲔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﺭﻗﺎﻡ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ‪ des indices‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺗﻘﻴﻢ ﻛﻞ ﻧﻘﻄﺔ ﺍﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﺑﻘﻴﻤﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ )ﻛﺄﻥ ﻳﻜﻮﻥ ‪ 45‬ﺩﺝ ﻣﺜﻼﹰ( ﲡﻌﻞ ﻣﻦ ﺍﻷﺟﺮ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ‬
‫ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺣﺎﺻﻞ ﺿﺮﺏ ﺍﻟﺮﻗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﱄ ﰲ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺪﻳﺔ ﻟﻠﻨﻘﻄﺔ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ‪ 4.‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺮﲨﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ ،‬ﺗﺘﺨﺬ ﻫﻲ ﺍﻷﺧﺮﻯ‬
‫‪ 1‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 26‬ﺇﱃ ‪ 54‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 06‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 15‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 2006‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 41‬ﻭ ‪ 42‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ ،1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ -3‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 30‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 06‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 15‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 2006‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ ﺃﻧﻈﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺒﻜﺔ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﳌﺮﺗﺒﺎﺕ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺩﻓﻊ ﺭﻭﺍﺗﺒﻬﻢ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﻲ ‪ 304-07‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺳﺒﺘﻤﱪ ‪ .2007‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﻲ ‪305-07‬‬‫ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺳﺒﺘﻤﱪ ‪ 2007‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻟﻠﻤﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 90‬ـ ‪ 228‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 25‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 1990‬ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺪﺩ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﻣﻨﺢ ﺍﳌﺮﺗﺒﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﻭﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﲔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳝﺎﺭﺳﻮﻥ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻋﻠﻴﺎ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 61‬ﻟﺴﻨﺔ ‪2007‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻧﻔﺲ ﺍﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﺴﻢ ﺍﳌﺴﺎﺭ ﺍﳌﻬﲏ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺇﱃ ﺳﻠﻢ ﳛﺘﻮﻱ ﻋﺪﺓ ﺩﺭﺟﺎﺕ‪ ،‬ﺗﻘﻴﻢ ﻛﻞ ﺩﺭﺟﺔ ﺑﻌﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﺎﻑ ﺇﱃ ﺍﻟﺮﻗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﱄ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﻱ‪ ،‬ﻟﺘﺤﻮﻝ ﻫﻲ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺇﱃ ﻗﻴﻤﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ‪ ،‬ﻓﺘﺤﺪﺩ ﺑﺼﻔﺔ ﺣﺼﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺘﺴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﲟﻘﺘﻀﻰ‬
‫ﻧﺼﻮﺹ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﲢﺪﺩ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﻧﺴﺒﺘﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺃﻭ ﺷﺮﻁ ﺗﻘﺪﳝﻬﺎ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻃﺮﻕ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺣﺴﺎ‪‬ﺎ ﻭﺗﻘﺪﳝﻬﺎ ﺃﻭ ﺩﻓﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺃﺟﻮﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲤﻮﻝ ﻣﻦ ﺃﻣﻮﺍﻝ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺃﺟﻮﺭ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﲤﻮﻝ ﻣﻦ ﻣﻴﺰﺍﻧﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﻣﻦ ﺍﳋﺰﻳﻨﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﲟﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﲣﺼﺼﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻟﺘﺴﻴﲑ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﳍﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺮﻛﺰﻱ ﺃﻭ ﺍﶈﻠﻲ ﻭﺍﳌﺮﻓﻘﻲ‪.‬‬
‫ﻫـ ـ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻣﺒﺪﺃ ﻭﺟﻮﺏ ﺳﲑ ﺍﳌﺮﺍﻓﻖ‬
‫ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻭﻣﻨﺘﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺣﱴ ﻻ ﺗﺘﻌﺮﺽ ﻣﺼﺎﱀ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﺍﳊﻴﻮﻳﺔ ﻟﻠﺘﻮﻗﻒ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻮﺿﻰ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺄﺧﺮ ﰲ ﺗﻘﺪﱘ ﺧﺪﺍﻣﺎ‪‬ﺎ ﻭﺇﳒﺎﺯ‬
‫ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺗﺐ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﱵ ﻳﻔﺮﺯﻫﺎ ﺃﻱ ﺗﻮﻗﻒ ﺃﻭ ﺍﺿﻄﺮﺍﺏ ﰲ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ‪ .‬ﻭﻣﻦ‬
‫ﺃﺟﻞ ﺫﻟﻚ ﻭﺿﻌﺖ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﲝﻞ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻭﺿﻌﺖ ﻋﺪﺓ ﻗﻴﻮﺩ ﻋﻠﻰ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﻗﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﻠﻐﺖ ﺣﺪ ﻣﻨﻊ ﺑﻌﺾ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﲔ ﻣﻦ‬
‫‪1‬‬
‫ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﲔ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﲢﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻈﻠﻢ ﺃﻟﻮﻻﺋﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻈﻠﻢ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻳﺘﻮﺟﻪ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﳋﻼﻑ ﺇﱃ ﺭﺋﻴﺴﻪ ﺣﺴﺐ ﻣﺎ ﳛﺪﺩﻩ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﱃ ﺍﳉﻬﺔ ﻣﺼﺪﺭﺓ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﳏﻞ‬
‫ﺍﳋﻼﻑ‪ .‬ﻭﺇﺫﺍ ﺗﻌﺬﺭ ﺣﻞ ﺍﻟﱰﺍﻉ ‪‬ﺬﻩ ﺍﻟﻄﺮﻕ‪ ،‬ﳛﻮﻝ ﺇﱃ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ )ﺍﳌﺸﻜﻠﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﺎﻭﻱ ﺑﲔ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﳑﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ( ﻟﻠﺒﺖ‬
‫ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﺧﻼﻓﺎ ﳌﺎ ﻫﻮ ﻣﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﰲ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻭﺿﻊ ﳍﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻧﻈﺎﻡ ﺧﺎﺹ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻗﺎﻡ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﺧﺎﺻﺔ ﲝﻞ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﻣﺮﺍﺣﻞ ﺧﺎﺻﺔ‪ 2،‬ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ 3،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﺟﻬﺎﺯ ﻣﺼﺎﳊﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﳋﻼﻓﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﻭﰲ‬
‫‪5‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﻓﺸﻠﻪ ﰲ ﺣﻞ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﻳﻌﺮﺽ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻢ‪ 4،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ﺍﳌﻤﻨﻮﻋﲔ ﻣﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻳﺴﺘﺨﻠﺺ ﳑﺎ ﺗﻘﺪﻡ‪ ،‬ﺃﻥ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻗﻄﺎﻉ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻛﻠﻴﺎ ﻋﻦ ﻗﻄﺎﻉ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺃﺩﻭﺍﺗﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻪ‬
‫ﻭﺃﻧﻈﻤﺘﻪ ﺍﻟﻨﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﲔ‪ ،‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﺣﺘﻤﺎﻝ ﺍﳋﻠﻂ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﺃﻣﺮﺍ ﻣﺴﺘﺒﻌﺪﺍ ﻭﻧﺎﺩﺭ ﺍﳊﺪﻭﺙ‪ ،‬ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺃﻭﺟﻪ ﺍﳋﻼﻑ ﺍﻟﱵ ﱂ ﻳﺘﺴﻊ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻟﻌﺮﺿﻬﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﺠﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ ـ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﻭﺍﳌﻮﺍﻗﻊ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ‪ :‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﳋﻼﻑ ﺍﻟﱵ ﺍﺳﺘﻌﺮﺿﻨﺎﻫﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺪﺓ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ ﺑﲔ‬
‫ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﲔ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺇﲨﺎﳍﺎ ﰲ ﺗﻠﻚ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﻣﺜﻞ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩ ﻋﺎﺩﺓ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻭﻣﺸﺘﺮﻛﺔ‬
‫ﻟﻠﻘﻄﺎﻋﲔ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺮﺍﺣﺔ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻄﻞ‪ ،‬ﻭﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﻮﺣﺪﺓ ﺑﲔ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻸﺟﻮﺭ ﻭﺍﳌﺮﺗﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳊﻤﺎﻳﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺗﻌﻠﻖ ﺍﻷﻣﺮ ﲝﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﳌﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﻛﻀﻤﺎﻥ ﺗﻮﻓﲑ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 43‬ﻭ ‪ 44‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 14‬ﺇﱃ ‪ 23‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 21‬ﺇﱃ ‪ 23‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻋﻼﻩ‪ .‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪416-90‬‬‫ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 22‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻪ‪ ،‬ﻭﻋﻤﻠﻪ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 01‬ﻟﺴﻨﺔ ‪..1991‬‬
‫‪ -4‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 49‬ﺇﱃ ‪ 51‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻋﻼﻩ‪ .‬ﻭﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪.‬ﻋﺪﺩ ‪ 01‬ﻟﺴﻨﺔ‪.1991‬‬
‫‪-5‬ﺃﻧﻈﺮ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ﺃﻟﺴﺎﺑﻘﱵ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‬
‫ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻫﻢ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﲢﺮﺹ ﳐﺘﻠﻒ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﺿﺒﻄﻬﺎ ﻭﺗﻜﺮﻳﺴﻬﺎ ﲟﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﰲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﺃﺳﺎﺳﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﺘﻀﺎﺭﺑﺔ ﺑﲔ ﻃﺮﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲜﺎﻧﺐ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻹﻟﺘﺰﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﺒﺎﺩﻟﺔ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻻﺧﺘﻼﻑ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻪ ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺇﻃﺎﺭ ﻻ‬
‫ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺇﻻ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺎﺭﻛﺎﹰ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻓﺈﻥ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺄﰐ ﺑﺼﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺪ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﺑﲔ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﺘﻐﻠﻮﻥ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﺴﺒﻮﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﺍﺳﺘﻨﺎﺩﺍ‬
‫ﺇﱃ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﳌﻜﺮﺳﺔ ﰲ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻨﲔ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻜﻮﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ )ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ( ﺗﻨﺸﺄ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﻣﺘﻌﺎﺭﺿﺔ ﻟﻜﻼ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﺳﻮﻑ ﳓﺎﻭﻝ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﳍﺬﺍ‬
‫ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﺑﺎﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﺃﻭﻻ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭﻻﹰ‪ ،‬ﰒ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ‪.‬‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ـ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ :‬ﺗﻨﺸﺄ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺗﺴﺘﻤﺪ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ )ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ( ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﻜﻞ ﻓﺌﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﻤﺪﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻓﻌﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﻤﻮﻟﻴﺔ ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﺗﺘﻨﺎﻭﻝ ﺗﻠﻚ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺒﺪﺋﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺘﻬﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﺃﻭ‬
‫ﺑﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﺑﲔ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﲨﻴﻊ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﰲ ﺃﻱ ﻗﻄﺎﻉ‬
‫ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻋﺎﻡ ﺃﻭ ﺧﺎﺹ‪ ،‬ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻬﻢ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﺃﻭ ﻣﺆﻗﺘﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﻤﺪﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﺭﻫﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺗﻠﻚ ﺍﳋﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﺭﻫﺎ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﺘﻠﻚ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ‪ ،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﲣﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﺳﺎﺑﻘﺘﻬﺎ ﺑﻜﻮ‪‬ﺎ ﺗﺄﺧﺬ ﺑﻌﲔ‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺍﳌﻬﲏ‪ ،‬ﻭﺍﳋﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻤﻴﺰﺍﻥ ‪‬ﺎ ﻋﻦ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻨﺎﺻﺐ ﻭﺍﳌﻬﻦ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﺃﻭ‬
‫ﺑﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ ﻫﻲ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺗﺘﺤﻜﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﺪﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺒﻌﺎ‪‬ﺎ ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪‬ﺎ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺃﻫﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ :‬ﻧﻈﺮﹰﺍ ﻟﻠﺨﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﺓ ﺁﻧﻔﺎﹰ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻌﺐ ﺟﺪﺍﹰ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺼﻔﺔ‬
‫ﺣﺼﺮﻳﺔ ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﺘﻨﻮﻉ ﻣﺼﺎﺩﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻭﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺣﻘﻮﻕ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺧﺮﻯ ﻓﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺣﻘﻮﻕ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻭﺃﺧﺮﻯ ﻣﺎﺩﻳﺔ‪ ...‬ﺍﱁ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻠﻨﺎ ﻧﺮﻛﺰ ﺑﺼﻔﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﳊﺪﻭﺩ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﳉﻤﻴﻊ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻛﻤﺎ‬
‫ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ﺍﻷﻭﱃ ﻭﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﻜﻢ ﲨﻴﻊ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﺃﺷﻜﺎﳍﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 5‬ﻭ ‪ 6‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻧﺴﺠﻞ ﻣﺪﻯ ﺣﺮﺹ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﺃﻭﺭﺩ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻄﺎﺋﻔﺔ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ :‬ﻭﺫﻟﻚ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻖ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎ ﺗﺘﻀﻤﻨﻪ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﻭﱃ ﻭﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ :‬ﻭﺫﻟﻚ ﻭﻓﻖ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﳊﻖ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 114‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺗﺴﻴﲑ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ :‬ﻭﺫﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﳑﺜﻠﻴﻬﻢ ﰲ ﺃﺟﻬﺰﺕ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﻭﻓﻖ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ‬
‫‪ 90‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﻭﻧﺼﻮﺹ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻞ‬
‫‪3‬‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺃﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﺿﻤﺎﻧﻪ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺮﺍﺣﺔ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺣﻖ ﺩﺳﺘﻮﺭﻱ ﺗﻜﻔﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﺘﻨﻈﻴﻤﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﺧﺼﺺ ﻟﻪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻷﻭﻝ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺄﺧﺬ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﻋﺪﺓ ﺻﻮﺭ ﻭﺃﺷﻜﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﺪﻓﻮﻉ ﺍﻷﺟﺮ‪،‬ﻛﺎﻟﻌﻄﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺮﺍﺣﺔ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻄﻞ‬
‫‪ - 1‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺗﻠﻚ ﺍﳋﺎﺿﻌﺔ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻭﻓﻖ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ .1990‬ﻣﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 88‬ـ ‪ 07‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 26‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 1988‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1988‬ﻭﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 91‬ـ ‪ 05‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 19‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 1991‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺣﻔﻆ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1991‬ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ,‬ﺭﺍﺟﻊ ﳐﺘﻠﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﰲ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﳌﻌﻬﺪ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﳌﺘﻤﻤﺔ ﻭﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﺳﻨﺔ ‪.2008‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﺍﻹﺟﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﺮﺿﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻏﲑ ﻣﺪﻓﻮﻉ ﺍﻷﺟﺮ ﻛﺎﻟﻐﻴﺒﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺧﺺ ‪‬ﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻓﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ‪ :‬ﻭﺫﻟﻚ ﻭﻓﻖ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 1،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﻫﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﱵ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺣﻔﺎﻇﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻮﺩﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ :‬ﻭﺫﻟﻚ ﲪﺎﻳﺔ ﻭﺩﻓﺎﻋﺎﹰ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ ﻭﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ 2،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺩﺳﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺃﺳﺎﺳﺎﹰ ﺑﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﺴﻼﻣﺔ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻭﺻﻴﺎﻧﺔ ﻛﺮﺍﻣﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﲪﺎﻳﺘﻬﻢ ﻣﻦ‬
‫ﺃﻱ ﲤﻴﻴﺰ ﻏﲑ ﻗﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺪﻓﻊ ﺍﳌﻨﺘﻈﻢ ﻟﻸﺟﺮ ﺍﳌﺴﺘﺤﻖ‪ ،‬ﻭﲤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﻞ ﺍﳌﻨﺎﻓﻊ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻌﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺟﺪ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺣﻘﻮﻕ ﺃﺧﺮﻯ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ ،‬ﺃﻭ ﲞﺼﻮﺻﻴﺔ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻳﺼﻌﺐ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﳍﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﺠﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻻﺧﺘﻼﻓﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺇﱃ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﻣﻦ‬
‫ﻗﻄﺎﻉ ﺇﱃ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻓﺌﺔ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺇﱃ ﺃﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ :‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻗﺪ ﻛﺮﺱ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﳌﺸﺎﺭ‬
‫ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﺑﺎﳌﻘﺎﺑﻞ ﻗﺪ ﺃﻟﺰﻣﻬﻢ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻥ‪":‬ﳜﻀﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ـ ﺃﻥ ﻳﺆﺩﻭﺍ ﺑﺄﻗﺼﻰ ﻣﺎ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻦ ﻗﺪﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲟﻨﺼﺐ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ ،‬ﻭﻳﻌﻤﻠﻮﺍ ﺑﻌﻨﺎﻳﺔ ﻭﻣﻮﺍﻇﺒﺔ ﰲ ﻹﻃﺎﺭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﻌﻪ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺴﺎﳘﻮﺍ ﰲ ﳎﻬﻮﺩﺍﺕ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﺘﺤﺴﲔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﻨﻔﺬﻭﺍ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﺪﺭﻫﺎ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﻴﻨﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﳑﺎﺭﺳﺘﻪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﻟﺴﻠﻄﺎﺗﻪ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺮﺍﻋﻮﺍ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﺪﻫﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺘﻘﺒﻠﻮﺍ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﻳﺒﺎﺷﺮﻫﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﳌﻮﺍﻇﺒﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺸﺎﺭﻛﻮﺍ ﰲ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭﲢﺴﲔ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﻭﲡﺪﻳﺪ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﲢﺴﲔ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺃﻭ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﳍﻴﺌﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﲢﺴﲔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻻ ﺗﻜﻮﻥ ﳍﻢ ﻣﺼﺎﱀ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺷﺮﻛﺔ ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﺃﻭ ﺯﺑﻮﻧﺔ ﺃﻭ ﻣﻘﺎﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺎﻃﻦ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﻊ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻻ ﺗﻨﺎﻓﺴﻪ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻧﺸﺎﻃﻪ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻻ ﻳﻔﺸﻮﺍ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺼﻨﻊ‪ ،‬ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﻭﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﻻ ﻳﻜﺸﻔﻮﺍ‬
‫ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﻃﻠﺒﺘﻬﺎ ﺳﻠﻄﺘﻬﻢ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺮﺍﻋﻮﺍ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﲨﺔ ﻋﻦ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪".‬‬
‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺃ‪‬ﺎ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻌﻠﻖ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺳﻮﺍﺀ‬
‫ﺃﻛﺎﻧﺖ ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃ‪‬ﺎ ﺗﻌﲏ ﳐﺘﻠﻒ ﻗﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ‬
‫‪3‬‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻪ ﺑﺎﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭﻣﺪ‪‬ﺎ ﻭﺷﻜﻠﻬﺎ ﻣﺮﺍﻋﺎ‪‬ﺎ ﻭﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﳍﺎ ﲢﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 02‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1990‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 04‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻌﺪﺩ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 02‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ .‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 24‬ﺇﱃ ‪ 33‬ﻣﻜﺮﺭ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺭﺍﺟﻊ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﻣﻜﺮﺭ‪ 1‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻭﺍﳌﺘﻤﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﻭﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺧﻄﺄﹰ ﺟﺴﻴﻤﺎﹰ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﻣﺎ ﺳﺒﻘﺖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﻘﻮﻕ‪ ،‬ﻫﻨﺎﻙ ﻃﺎﺋﻔﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﳍﺎ ﻣﱪﺭﺍ‪‬ﺎ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳌﱪﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺼﻌﺐ ﺣﺼﺮﻫﺎ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ ـ ﺳﻠﻄﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻜﻮﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﻨﻄﻮﻱ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻣﺘﺒﺎﺩﻟﺔ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲝﻘﻮﻕ ﺗﺄﺧﺬ ﺷﻜﻞ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﰲ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺑﺎﳌﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﻳﺘﻘﻴﺪ ﺑﻘﻴﻮﺩ ﺗﺄﺧﺬ ﺷﻜﻞ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﲡﺎﻫﻪ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﻤﻦ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﰲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﳌﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﳌﺘﺒﻌﺔ ﰲ ﲝﺚ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺳﻨﺘﻌﺮﺽ ﻷﻫﻢ ﺳﻠﻄﺎﺕ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻟﻨﻨﺘﻘﻞ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﻻﺳﺘﻌﺮﺍﺽ‬
‫ﺃﻫﻢ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﳍﺎ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺳﻠﻄﺎﺕ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺑﻌﺪﺓ ﺳﻠﻄﺎﺕ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺃﻗﺮ‪‬ﺎ ﻟﻪ ﳐﺘﻠﻒ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ‪ ،‬ﺃﳘﻬﺎ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﻭﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ‪‬ﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﻫﺎ ﳐﺘﻠﻒ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ‬
‫ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻣﺎﻟﻚ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺘﺜﻤﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﺤﻤﻞ ﳐﺎﻃﺮ ﺍﻟﺮﺑﺢ ﻭﺍﳋﺴﺎﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﳌﺴﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﳜﺘﺎﺭ ﻃﺮﻕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﳌﺆﺳﺴﺘﻪ ﺃﻭ ﻣﺸﺮﻭﻋﻪ‪ ،‬ﲟﺎ ﳛﻘﻖ ﻟﻪ ﺍﳌﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻬﺪﻑ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﳌﺴﺆﻭﻝ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﲑ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﻨﺘﻈﺮﺓ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﻭﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﳝﺎﺭﺱ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺑﻨﻔﺴﻪ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺘﻢ ﻋﺎﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺸﺎﺭﻳﻊ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺼﻐﲑﺓ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻔﻮﻳﻀﻬﺎ ﺇﱃ ﳑﺜﻠﲔ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻓﻮﻥ ﺑﺎﳌﺴﲑﻳﻦ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﻦ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻜﺒﲑﺓ ﺃﻭ ﺍﳌﺘﻮﺳﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﺃﻭ ﻫﻴﻜﻞ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻳﻘﻮﻡ ﲟﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﻘﻮﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲟﻤﺎﺭﺳﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻼﺋﺤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﺆﻭﻥ ﻣﺆﺳﺴﺘﻪ ﻭﺿﺒﻂ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﺎ ﺑﺎﶈﻴﻂ‬
‫ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪﺓ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪‬ﺎ ﺇﻣﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﻓﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺎ ﻳﺼﻄﻠﺢ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻼﺋﺤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺼﺪﺭﻫﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﺍﳌﻔﻮﺽ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻮﺟﻬﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﺗﺮﺑﻄﻪ ‪‬ﻢ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻱ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺒﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ .‬ﻓﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ؟ ﻭﻣﺎ ﻫﻲ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺇﻋﺪﺍﺩﻩ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬﻩ‬
‫ﻭﺭﻗﺎﺑﺘﻪ ؟‬
‫‪ 1‬ـ ‪ 1‬ـ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ :‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 77‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪":‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻫﻮ ﻭﺛﻴﻘﺔ‬
‫ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ ﳛﺪﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﺰﻭﻣﺎﹰ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺘﻘﲏ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻻﻧﻀﺒﺎﻁ‪.‬‬
‫ﳛﺪﺩ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ ،‬ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺩﺭﺟﺎﺕ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻄﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪".‬‬
‫ﻭﻣﻌﲎ ﻣﺎ ﺗﻘﺪﻡ ﺃﻥ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻴﺲ ﺣﺮﹰﺍ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﺧﻮﻟﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺿﻌﻪ ﻭﻓﻖ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺳﺒﻴﻨﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺍﳌﻮﺍﱄ‪ ،‬ﺑﻞ ﻫﻮ ﻣﻠﺰﻡ ﺑﺎﻟﺘﻘﻴﺪ ﺑﺎﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﻭﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﺃﻟﺰﻣﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﲟﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺛﻴﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﲣﺘﻠﻒ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ .‬ﻭﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺛﻼﺛﺔ ﳏﺎﻭﺭ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﳝﻜﻦ ﺇﲨﺎﳍﺎ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﳋﺼﻮﺹ ﰲ‪:‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺘﻘﲏ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ :‬ﻭﻳﺘﻌﻠﻖ ﺍﻷﻣﺮ ﺑﺒﻴﺎﻥ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‪ ،‬ﻭﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺪﺗﻪ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﻄﻞ ﻭﺍﻹﺟﺎﺯﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺑﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﻭﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺰﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪ ...‬ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﺗﺪﺧﻞ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪.‬‬
‫ـ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪ :‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻃﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ‪‬ﺬﺍ ﺍﳉﺎﻧﺐ‪ 3،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻨﺒﻴﻨﻪ ﻻﺣﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﺃﺳﺎﺱ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ‪ ،‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﻮﺩ ﲨﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺯﻛﻲ‪ .‬ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺼﺮﻱ‪ .‬ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺼﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻜﺘﺎﺏ‪ .1982 .‬ﺹ ‪.112‬‬
‫‪ - 2‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﻮﺩ ﲨﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺯﻛﻲ‪ .‬ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺼﺮﻱ‪ .‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪ 118‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 88‬ـ ‪ 07‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 26‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 1988‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻻﻧﻀﺒﺎﻁ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﳍﺎ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺑﺎﺕ‪،‬‬
‫ﻭﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ ،‬ﻭﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﳌﺪﺍﻭﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺳﺮﺍﺭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺧﺎﺭﺝ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻬﺎﻡ‬
‫ﺧﺎﺭﺝ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﻭﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﺸﻜﻞ ﺧﺮﻗﺎﹰ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻻﻧﻀﺒﺎﻁ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻄﺎﺋﻔﺔ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﻭﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻭﺃﺻﻨﺎﻓﻬﺎ‪ ،‬ﺑﺪﺀً‬
‫ﺑﺎﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺒﺴﻴﻄﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳋﻄﲑﺓ‪ .‬ﻭﻛﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻜﻞ ﺻﻨﻒ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺑﺪﺀً ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺒﺴﻴﻄﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ‪ .‬ﺃﻱ ﺑﺪﺀً‬
‫ﺑﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻹﻧﺬﺍﺭ ﻭﺍﻟﺘﻮﺑﻴﺦ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﳌﺆﻗﺖ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﱰﻳﻞ ﰲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﰲ ﺍﳌﻨﺼﺐ‪ ...‬ﺇﱃ ﻏﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺳﻮﺍﺀ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻭﺍﻹﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﺴﺒﻖ ﺃﻭ ﺩﻭﻥ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﻨﺎﺳﺐ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﺎﺭﺳﻪ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﻛﻞ ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳜﺘﻠﻒ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺍﻟﻔﻌﻞ ﺍﳌﺴﺒﺐ ﻟﻠﺨﻄﺄ ﻣﻦ ﻣﻨﺼﺐ ﻵﺧﺮ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻣﻬﲏ ﺇﱃ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺁﺧﺮ‪.‬‬
‫ﻭﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻨﺺ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 77‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ ،‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺇﺗﺒﺎﻋﻬﺎ ﰲ ﺗﻮﻗﻴﻊ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺨﻄﺄ ﺍﳌﺮﺗﻜﺐ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺗﻌﻠﻖ ﺍﻷﻣﺮ ﺑﺎﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﺧﻄﺎﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺒﺴﻴﻄﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺇﺗﺒﺎﻋﻬﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳋﻄﲑﺓ ﺃﻭ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ‪ ،‬ﻣﻊ ﺑﻴﺎﻥ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﳊﻤﺎﻳﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ‬
‫ﻋﻦ ﻧﻔﺴﻪ‪ ،‬ﲟﺎ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﳉﺎﻥ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺃﻭ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺑﻴﺎﻥ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﺸﻜﻴﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻭﺳﲑ ﺃﻋﻤﺎﳍﺎ‪،‬‬
‫ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﺪﺭ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﻄﻌﻦ ﰲ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ‪ 2‬ـ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻭﻧﻔﺎﺫﻩ‪ :‬ﻳﻌﺪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺧﻮﻟﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ‪‬ﺎ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﳛﻘﻖ ﺍﻟﺴﲑ ﺍﳊﺴﻦ ﳌﺆﺳﺴﺘﻪ‪ ،‬ﻣﻊ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﺳﺘﺸﺎﺭﺓ ﺃﻭ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 75‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻐﻞ ﻋﺸﺮﻳﻦ )‪(20‬‬
‫ﻋﺎﻣﻼﹰ ﻓﺄﻛﺜﺮ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻌﺪ ﻧﻈﺎﻣﺎﹰ ﺩﺍﺧﻠﻴﺎﹰ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻳﻌﺮﺿﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ‪ ،‬ﻹﺑﺪﺍﺀ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﻓﻴﻪ ﻗﺒﻞ‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ‪".‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 79‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻳﻮﺩﻉ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 75‬ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻟﺪﻯ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‬
‫ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎﹰ ﻟﻠﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻄﺎﺑﻘﺘﻪ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﲔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺃﺟﻞ ﲦﺎﻧﻴﺔ)‪ (8‬ﺃﻳﺎﻡ‪.‬‬
‫ﻳﺴﺮﻱ ﻣﻔﻌﻮﻝ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻓﻮﺭ ﺇﻳﺪﺍﻋﻪ ﻟﺪﻯ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺿﺒﻂ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎﹰ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻀﻤﻦ ﻟﻪ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺇﺷﻬﺎﺭﺍﹰ ﻭﺍﺳﻌﹰﺎ ﰲ ﺃﻭﺳﺎﻁ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ‪".‬‬
‫ﻳﺴﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ‪‬ﺎﺋﻴﺎﹰ ﺑﻌﺪ ﺇﻋﺪﺍﺩﻩ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻭﻧﺎﻓﺬﺍﹰ ﰲ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﺑﻪ‬
‫ﺇﻻﹼ ﺇﺫﺍ ﺃﺳﺘﻮﰲ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ ﻭﺟﻮﺏ ﻋﺮﺽ ﻧﺺ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ ﻋﻠﻰ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ ،‬ﺇﻥ ﻭﺟﺪﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ‬
‫ﻭﺟﻮﺩﻫﺎ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻬﺪﻑ ﺇﱃ ﺇﻋﻼﻡ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﲟﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻨﺺ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﺇﱃ ﺃﺧﺬ ﺭﺃﻳﻬﻢ ﰲ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ‪ ،‬ﻷﻥ ﺭﺃﻳﻬﻢ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‬
‫ﺭﺃﻱ ﺍﺳﺘﺸﺎﺭﻱ ﻻ ﻳﻠﺰﻡ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﺣﱴ ﻭﻟﻮ ﻛﺎﻥ ﺭﺃﻳﺎﹰ ﻣﻌﺎﺭﺿﹰﺎ ﻟﻨﺺ ﺍﻟﻮﺛﻴﻘﺔ ﺍﳌﻌﺮﻭﺿﺔ ﻋﻠﻴﻬﻢ‪ .‬ﻷﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻳﻨﺺ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻮﺏ ﻋﺮﺽ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬
‫‪3‬‬
‫ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻟﻺﻋﻼﻡ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﻋﻠﻰ ﺇﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﺮﺃﻱ ﻫﺬﻩ ﺍﳉﻬﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 91‬ـ ‪ 05‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 19‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 1991‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺣﻔﻆ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1991‬ﻣﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﻤﺎ‬
‫‪ - 1‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 76‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ":‬ﳝﻜﻦ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻐﻞ ﺃﻗﻞ ﻣﻦ ﻋﺸﺮﻳﻦ )‪ (20‬ﻋﺎﻣﻼﹰ ﺃﻥ ﻳﻌﺪ ﻧﻈﺎﻣﺎﹰ ﺩﺍﺧﻠﻴﺎﹰ ﺣﺴﺐ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺔ‪.‬‬
‫ﲢﺪﺩ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﻄﺔ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪".‬‬
‫ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﻋﺪﻡ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﰲ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 91‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﺨﻼﺻﻪ ﻣﻦ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 94‬ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ‪ 1‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺒﻠﻐﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺩﻭﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ .‬ﻭﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ‪ 4‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﺗﺒﺪﻱ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺭﺃﻳﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺿﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺇﺑﺪﺍﺀ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﺧﻼﻝ ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﺑﻌﺪ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﻌﺮﺽ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﳋﻼﻑ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺟﻮﺑﺎﹰ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﻭﺟﻮﺏ ﺇﺧﻀﺎﻉ ﻧﺺ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻗﺒﻞ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ ﻋﻠﻰ ﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﳌﺸﺮﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳜﺘﺺ ‪‬ﺎ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪﻯ‬
‫ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺺ ﳌﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻨﺎﻭﳍﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ‬
‫ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭﻧﻈﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﱪﻣﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺿﻤﺎﻧﹰﺎ ﻟﻌﺪﻡ ﺗﻌﺴﻒ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﻟﻪ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ‪.‬‬
‫ـ ﻭﺟﻮﺏ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﺪﻯ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺿﺒﻂ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎﹰ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﻟﺪﻯ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺿﺒﻂ ﺍﶈﺎﻛﻢ‬
‫ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﻮﺍﻗﻌﺔ ﰲ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﻬﺎ ﻓﺮﻭﻉ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻭﺟﻮﺩﻫﺎ‪ 1.‬ﻭﻫﻮ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﻟﻴﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺭﻓﻊ ﺃﻳﺔ ﻗﻀﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺄﻳﺔ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﲟﻘﺘﻀﺎﻩ‪.‬‬
‫ـ ﻭﺟﻮﺏ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺭﻳﺔ ﺍﳌﻔﻌﻮﻝ‬
‫ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻱ ﺷﺮﻁ ﺃﻭ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻗﺪ ﻳﻨﻘﺺ ﺃﻭ ﻳﻠﻐﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ ،‬ﺷﺮﻁ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀ ﺑﺎﻃﻞ ﻭﻋﺪﱘ ﺍﻷﺛﺮ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 78‬ﻣﻦ‬
‫ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﺗﻌﺪ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻠﻐﻲ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﲢﺪ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻻﻏﻴﺔ ﻭﻋﺪﳝﺔ ﺍﳌﻔﻌﻮﻝ‪".‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺸﻜﻞ ﺃﻫﻢ ﺿﻤﺎﻥ ﳊﻤﺎﻳﺔ ﻭﺻﻴﺎﻧﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﻜﺘﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺃﻱ ﺗﻌﺴﻒ ﺃﻭ ﺗﺮﺍﺟﻊ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﳌﻌﺘﺮﻑ ‪‬ﺎ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺣﻮﻝ ﺃﺳﺎﺳﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻘﺪﺍﻣﻰ ﻳﺆﺳﺴﻮ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﻓﻜﺮﺓ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻴﻤﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﻣﻨﺘﻘﺪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺟﻞ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﺍﳊﺪﻳﺜﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﲤﺎﻣﺎﹰ ﻋﻦ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻻ ﻳﻜﻤﻦ ﻣﺼﺪﺭﻫﺎ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﲝﻴﺚ‬
‫ﺗﺘﻘﺮﺭ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺣﱴ ﻭﻟﻮ ﱂ ﺗﻘﺮﺭﻫﺎ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ 2.‬ﻭﻣﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﻳﺆﺳﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺮﺓ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺳﻠﻄﺔ ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﺗﺸﻜﻞ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻟﺮﺩﻉ ﻋﻨﺪ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻼﺋﺤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺼﺪﺭﻫﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲝﻜﻢ ﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺑﻴﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺼﺒﺢ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﻭﻥ ﺟﺪﻭﻯ ﺇﺫﺍ ﱂ ﺗﺪﻋﻢ ﺑﺴﻠﻄﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﲤﻜﻨﻪ ﻣﻦ ﻓﺮﺽ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ‬
‫ﺍﻷﻭﺍﻣﺮ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻭﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﱵ ﻳﺼﺪﺭﻫﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺃﻓﺮﺍﺩﹰﺍ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﺃﻡ ﲨﺎﻋﺔ‪ .‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻮﻗﻊ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻻ ﳝﺎﺭﺱ‬
‫ﺫﻟﻚ ﺗﻨﻔﻴﺬﺍﹰ ﻟﺸﺮﻁ ﺃﻭ ﺑﻨﺪ ﺗﻌﺎﻗﺪﻱ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻭﺇﳕﺎ ﻳﻘﻮﻡ ﲟﻤﺎﺭﺳﺔ ﺳﻠﻄﺔ ﻧﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﺻﻔﺘﻪ ﻛﺼﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻓﺎﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺿﺮﻭﺭﺓ‬
‫ﺣﺘﻤﻴﺔ ﻭﺳﻠﻄﺔ ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﻟﻴﺴﺖ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻘﻮﻣﺎﹰ ﺩﻭﻣﺎﹰ ﻭﺣﺘﻤﺎﹰ ﰲ ﻛﻞ ﲨﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻬﺎ‬
‫‪3‬‬
‫ﻭﻏﺮﺿﻬﺎ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻧﺖ ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺋﻤﺔ ﺃﻭ ﻣﺆﻗﺘﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻖ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺗﻮﻗﻴﻊ ﺍﳉﺰﺍﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﳜﻞ ﺃﻭ ﳜﺎﻟﻒ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ‬
‫ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﻌﻪ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﺍﺧﻞ ﻣﺆﺳﺴﺘﻪ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﻣﻊ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﺮﺗﻜﺒﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻻﻧﻀﺒﺎﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺩﺭﺍﺳﺘﻪ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳝﺜﻞ ﺃﻭﻝ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻮﺩ ﺍﳌﻔﺮﻭﺿﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺗﻔﺎﺩﻳﺎﹰ ﻷﻱ ﺗﻌﺴﻒ ﰲ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﻘﻴﺪ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻭﺗﺼﻨﻴﻒ‬
‫ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﻳﻈﻬﺮ ﺍﻟﻘﻴﺪ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﰲ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ‪ 1‬ـ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﳍﺎ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﺪ ﻣﻦ ﺗﻌﺴﻒ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪ ﳑﺎﺭﺳﺘﻪ‬
‫ﻟﺴﻠﻄﺎﺗﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻳﺮﺟﻊ ﺟﺎﻧﺐ ﻛﺒﲑ ﻣﻨﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻻﺟﺘﻬﺎﺩ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺎﻳﺮﺓ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻟﻪ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺴﻌﻰ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻘﻴﺪ ﲟﺒﺪﺃ ﻣﺸﺮﻭﻋﻴﺔ‬
‫‪4‬‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻱ‪" :‬ﻻ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻭﻻ ﺗﺪﺑﲑ ﻋﻘﺎﰊ ﺇﻻ ﺑﻨﺺ ﻗﺎﻧﻮﱐ‪".‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻱ ﺃﻧﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﻓﺮﻭﻉ ﻋﻤﻞ ﺃﺧﺮﻯ ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻨﻄﺎﻕ ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﳏﺎﻛﻢ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﲣﻀﻊ ﻟﻨﻔﺲ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻓﻴﺠﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﻳﺪﺍﻋﻪ ﻛﺬﻟﻚ ﻟﺪﻯ ﻛﺘﺒﺎﺕ ﺿﺒﻂ ﻫﺬﻩ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﻣﻬﻤﺎ‬
‫ﺗﻌﺪﺩﺕ ﺣﱴ ﻳﻜﻮﻥ ﻧﺎﻓﺬﺍﹰ ﰲ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﻻ ﻳﻌﺘﺪ ﺑﻪ ﰲ ﻣﻮﺍﺟﻪ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺃﺳﺘﻘﺮ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ .‬ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪13‬‬
‫ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪) 2004‬ﻣﻠﻒ ﺭﻗﻢ ‪ 293698‬ﻗﻀﻴﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﳉﻠﻮﺩ ﺿﺪ ﻫـ ﻉ ﻡ‪ (.‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ ‪ ،2‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2004‬ﺹ ‪203‬‬
‫‪ - 2‬ﺃﻧﻈﺮ ﺩ‪ .‬ﳏﻤﻮﺩ ﲨﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺯﻛﻲ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.174‬‬
‫‪ - 3‬ﺩ‪ .‬ﳏﻤﻮﺩ ﲨﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺯﻛﻲ ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪ .175‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ ﲤﺘﻊ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻷﻃﺒﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺍﶈﺎﻣﲔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻬﻨﺪﺳﲔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺑﺎﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﲡﺎﻩ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﻛﻠﻤﺎ ﺧﺎﻟﻒ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ "- 4‬ﻻ ﺇﺩﺍﻧﺔ ﺇﻻ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺻﺎﺩﺭ ﻗﺒﻞ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺍﻟﻔﻌﻞ ﺍ‪‬ﺮﻡ‪ ".‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 46‬ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻣﻌﲎ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﳌﺸﺮﻭﻋﻴﺔ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻭﺟﻮﺏ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬
‫ﺷﺪ‪‬ﺎ ﻭﺧﻄﻮﺭ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺍﳉﺰﺍﺀﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻜﻞ ﺻﻨﻒ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﲟﺎ ﻳﺄﺧﺬ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﲔ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﺧﻄﻮﺭﺓ ﺍﳋﻄﺄ‬
‫ﺍﳌﺮﺗﻜﺐ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﺷﺪﺓ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻪ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪77‬ﻑ‪ 2‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﺼﻌﻮﺑﺔ ﺃﻭ ﺍﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﲨﻴﻊ ﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺴﻴﻄﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﳌﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳋﻄﲑﺓ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ‬
‫ﺍﺗﺴﺎﻉ ﻭﺗﻨﻮﻉ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ 1،‬ﻓﻘﺪ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺻﻴﻐﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﻛﺄﻥ ﲡﻌﻞ ﻣﻨﻪ ﻛﻞ ﺇﳘﺎﻝ ﺃﻭ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ‬
‫ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻛﻞ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﻟﻼﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺍﻻﻧﻀﺒﺎﻁ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻷﻫﻢ ﰲ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻟﻴﺲ ﲢﺪﻳﺪ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﳕﺎ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻭﺿﻊ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﳏﺪﺩ ﳍﺬﻩ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ‪،‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻭﺷﺪ‪‬ﺎ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﺑﺎﻟﺼﻨﻒ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺪﺭﺝ ﻓﻴﻪ ﺍﳋﻄﺄ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﺑﺎﳋﻄﺄ ﻧﻔﺴﻪ‪ .‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺼﻨﻒ‬
‫ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﳍﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﻭ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﺃﺻﻨﺎﻑ ﺃﻭ ﺩﺭﺟﺎﺕ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻗﻞ ﺷﺪﺓ ﺇﱃ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺷﺪﺓ‪ .‬ﻣﻊ ﺗﻮﺿﻴﺢ‬
‫ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻜﻞ ﺻﻨﻒ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺎﺑﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺿﻤﺎﻥ ﻋﺪﻡ ﺗﻌﺴﻒ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﳑﺎﺭﺳﺔ‬
‫‪3‬‬
‫ﺳﻠﻄﺎﺗﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺿﻤﺎﻥ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﲔ ﺍﳋﻄﺄ ﻭﺍﳉﺰﺍﺀ‪ 2،‬ﻭﺗﻘﻴﻴﺪ ﺳﻠﻄﺎﺕ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪‬ﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﲢﺖ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ‪ 2‬ـ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﰲ ﺻﺤﺔ ﻭﺷﺮﻋﻴﺔ ﺍﳉﺰﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﻗﺮﻫﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﻘﻴﻮﺩ ﺍﻟﱵ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﻔﺎﺩﻱ ﺃﻱ ﺗﻌﺴﻒ ﰲ ﳑﺎﺭﺳﺘﻪ ﻟﺴﻠﻄﺘﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 1/73‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻀﺮﻭﺭﺓ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻈﺮﻭﻑ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ‪ ،‬ﻭﺳﻠﻮﻙ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺒﻞ ﺍﺭﺗﻜﺎﺑﻪ ﻟﻠﺨﻄﺄ‪ ،‬ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﺴﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ‬
‫‪4‬‬
‫ﺃﺻﻨﺎﻑ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻭﺭﻏﻢ ﺇﻗﺮﺍﺭﻩ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﺃﺣﺎﻝ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ‬
‫ﳛﺪﺩﻫﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪77‬ﻑ‪ 2‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ .‬ﳑﺎ ﻳﻌﲏ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﳌﺒﺪﺋﻴﺔ‬
‫ﺃﻥ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﻟﻪ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﻏﲑ ﻣﻘﻴﺪﺓ ﰲ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺍﻫﺎ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﻌﻞ‬
‫ﺗﻮﺿﻴﺢ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺘﺎﺣﺎﹰ ﺇﻻﹼ ﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﻣﻦ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﺑﻌﺾ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻛﻌﻴﻨﺎﺕ ﻭﺃﻣﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﻣﻀﻤﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ 5،‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﻘﻒ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻮﻉ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﺗﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﻭﺍﻷﺧﻄﺎﺀ‬
‫ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﳍﺎ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﻭﻧﻘﺼﺪ ‪‬ﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺇﺿﺎﻓﺘﻬﺎ ﺇﱃ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺼﻨﻒ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫ـ ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻀﻤﻦ ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ‪ :‬ﺍﻹﻧﺬﺍﺭ ﺍﻟﺸﻔﻮﻱ‪ ،‬ﺍﻹﻧﺬﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺗﻮﻗﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻮﺩ ﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ‪.‬‬
‫ـ ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻀﻤﻦ ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ‪ :‬ﺍﻟﺘﻮﺑﻴﺦ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻳﻮﻡ ﻭﺍﺣﺪ ﺇﱃ ﺛﻼﺛﺔ)‪ (3‬ﺃﻳﺎﻡ‪ .‬ﺩﻭﻥ ﺃﺟﺮ‪ ،‬ﻭﺗﻮﻗﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺃﻛﺜﺮ ﺧﻄﻮﺭﺓ ﻣﻦ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻮﺩ ﺃﻭ ﺗﻜﺮﺍﺭ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪.‬‬
‫ـ ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻀﻤﻦ ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ‪ :‬ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺃﺭﺑﻌﺔ )‪ (4‬ﺃﻳﺎﻡ ﺇﱃ ﲦﺎﻧﻴﺔ)‪ (8‬ﺃﻳﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻛﺜﺮ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﺟﺮ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺪ ﺗﻌﺮﺽ ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﺾ ﰲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﳊﺮﻣﺎﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﳌﺪﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ )ﺳﻨﺘﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ( ﻭﻫﻲ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺘﺨﺬ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺧﻄﲑﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﻮﺩ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺻﺪﺭﺕ ﲝﻘﻬﻢ ﻋﻘﻮﺑﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ‪ 4‬ﺇﱃ ‪ 8‬ﺃﻳﺎﻡ‪ .‬ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺩﻭﻥ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﻭﺩﻭﻥ ﺗﻌﻮﻳﺾ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﺨﺬ ﺿﺪ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺮﺗﻜﺒﻮﻥ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺧﻄﲑﺓ ﻭﺟﺴﻴﻤﺔ ﲡﻌﻞ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﻏﲑ ﳑﻜﻨﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﱵ ﻭﺭﺩﺕ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ‪ ،‬ﰲ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﺎﻗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﺃﻭﺭﺩ‪‬ﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﻭﻣﺎ‬
‫ﺷﺎ‪‬ﻬﺎ ﻣﻦ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺟﺴﻴﻤﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻮﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ .‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺃﺳﺘﻘﺮ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﺟﺘﻬﺎﺩ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺑﺎﺏ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻭﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﳍﺎ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺑﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻭﺍﻷﺧﻄﺎﺀ‬
‫ﺍﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﳍﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 163‬ﻭ ‪ 164‬ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﻣﺮ ‪ 06‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 15‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 2006‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.15‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻄﻌﻦ ﰲ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﳌﺨﺘﺺ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺑﻌﺪ ﺍﺳﺘﻨﻔﺎﺫ ﻃﺮﻕ ﺍﻟﻄﻌﻦ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪ ":‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺮﺍﻋﻲ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﳋﺼﻮﺹ ﻋﻨﺪ ﲢﺪﻳﺪ ﻭﻭﺻﻒ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺗﻜﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﱵ ﺃﺭﺗﻜﺐ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳋﻄﺄ‪ ،‬ﻭﻣﺪﻯ ﺍﺗﺴﺎﻋﻪ ﻭﺩﺭﺟﺔ ﺧﻄﻮﺭﺗﻪ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻀﺮﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﳊﻘﻪ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﺴﲑﺓ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻥ ﻳﺴﻠﻜﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﱴ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﺭﺗﻜﺎﺑﻪ ﺍﳋﻄﺄ ﳓﻮ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﳓﻮ ﳑﺘﻠﻜﺎﺕ ﻫﻴﺌﺘﻪ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪".‬‬
‫‪ - 5‬ﻭﻗﺪ ﺃﺧﺬﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺳﻮﻧﻄﺮﺍﻙ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻨﺴﻴﺞ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﻴﻜﻠﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﺭﻏﻢ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲤﺎﺭﺳﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺘﲔ ﺍﻷﻭﱃ ﻭﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺜﲑﹰﺍ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺑﺴﻴﻄﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺘﺴﻢ ﺑﺎﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺒﺤﺖ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺭﺗﻜﺐ ﺍﻟﻔﻌﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻜﻞ ﺧﻄﺄ ﻣﻬﲏ ﻣﺼﻨﻒ ﰲ‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻌﺎﻳﻨﺔ ﺍﳋﻄﺄ ﻛﺘﺎﺑﻴﺎﹰ‪ ،‬ﻭﺗﺒﻠﻴﻎ ﺫﻟﻚ ﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺧﻼﻝ ﻣﻬﻠﺔ ﻗﺼﲑﺓ )‪ 48‬ﺳﺎﻋﺔ ﻣﺜﻼﹰ( ﺇﱃ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ‬
‫ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺨﻄﺄ‪ .‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺃﻥ ﻳﱪﺭ ﺫﻟﻚ ﺍﳋﻄﺄ ﻛﺘﺎﺑﻴﺎﹰ ﺑﺘﻘﺮﻳﺮ ﻛﺘﺎﰊ ﻳﻀﻤﻨﻪ ﻛﻞ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﻭﺍﳌﱪﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺷﻬﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﻮﺩ ﻋﻨﺪ ﺍﳊﺎﺟﺔ‪ ،‬ﻳﻘﺪﻣﻪ ﺇﱃ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ‪ 1،‬ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﻉ ﺇﻟﻴﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻃﻠﺒﻪ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﻭﲤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﻌﺎﻣﻞ ﻳﺴﺎﻋﺪﻩ ﰲ ﻋﺮﺽ ﺩﻓﻮﻋﻪ ﻭﻣﱪﺭﺍﺗﻪ‪ .‬ﻭﺑﻌﺪ ﺗﻠﻘﻲ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺍﻟﻜﺘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺳﺘﻤﺎﻉ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺛﺒﻮﺕ ﺍﳋﻄﺄ‪ ،‬ﻭﺍﻗﺘﻨﺎﻉ ﺍﳍﻴﺌﺔ‬
‫ﺑﻀﺮﻭﺭﺓ ﻣﻌﺎﻗﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﺗﺼﺪﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﻭﻧﻮﻉ ﺍﳋﻄﺄ ﻋﻠﻰ ﺿﻮﺀ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﳌﻘﺮﺭ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺗﺒﻠﻐﻪ ﺇﱃ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﻌﲏ ﰲ ﺃﻗﺮﺏ ﺍﻵﺟﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻨﻪ ﺍﻟﻄﻌﻦ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺃﻣﺎﻡ ﳉﻨﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﻟﻠﻮﺣﺪﺓ ﰲ ﺍﺟﻞ ﺃﻗﺼﺎﻩ ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﺘﺒﻠﻴﻎ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﲣﺺ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﲣﺘﻠﻒ ﻧﻮﻋﺎﹰ ﻣﺎ‪ ،‬ﲝﺚ ﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﻣﺎ ﺗﻘﻴﻢ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﳉﺎﻥ ﺗﺄﺩﻳﺐ ﻣﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻨﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺼﻨﻒ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﻭﺍﻗﺘﺮﺍﺡ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﻠﻘﻴﻬﺎ ﰲ ﺁﺟﺎﻝ‬
‫ﲢﺪﺩﻫﺎ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻠﻘﻲ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﳌﺮﻓﻘﺔ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﻭﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺮﺗﻜﺐ ﻟﻠﺨﻄﺄ‪ ،‬ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺍﳋﻄﺄ‪،‬‬
‫ﻭﻣﻠﺨﺺ ﻋﻦ ﺳﲑﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺒﻞ ﺍﺭﺗﻜﺎﺑﻪ ﺍﳋﻄﺄ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺪﻓﻮﻉ ﻭﺍﳌﱪﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺪﻣﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺘﱪﻳﺮ ﺍﻟﻔﻌﻞ ﺍﳌﻨﺴﻮﺏ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﳌﺼﻨﻒ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻢ‪ .‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﺗﺪﺭﺱ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﻭﺍﳌﱪﺭﺍﺕ ﺍﳌﻘﺪﻣﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺑﻌﺪ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﻉ ﺇﱃ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ‪ ،‬ﻭﲤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮﻩ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﻌﺎﻣﻞ ﻳﺴﺎﻋﺪﻩ ﰲ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻧﻔﺴﻪ‪ ،‬ﻟﺘﻘﺘﺮﺡ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﳌﺆﻫﻠﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺻﺎﺣﺒﺔ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺑﺴﻠﻄﺔ ﺗﻮﻗﻴﻊ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺈﺻﺪﺍﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺒﻠﻴﻐﻪ ﺇﱃ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﻌﲏ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻨﻪ ﺃﻥ ﻳﻄﻌﻦ ﻓﻴﻪ ﺃﻣﺎﻡ ﻫﻴﺌﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺩﺭﺟﺔ ﺇﻥ ﻭﺟﺪﺕ ﰲ ﺁﺟﺎﻝ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪)،‬ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ ﻳﻮﻣﹰﺎ ﻣﺜﻼﹰ( ﺃﻭ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﳌﺨﺘﺺ‪ 2،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺇﻣﺎ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺃﻭ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺇﻥ ﻭﺟﺪﺕ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻄﺒﻖ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4/73‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻭﲡﺪﺭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻻ ﺗﺸﻜﻞ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻋﺎﻣﺔ ﺛﺎﺑﺘﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﺻﺮﻳﺢ ﻭﻣﻔﺼﻞ‬
‫ﻟﻜﻲ ﺗﻔﺮﺽ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 3،‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ‪‬ﺎ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺴﺒﺐ ﺃﻭ ﻵﺧﺮ‪،‬‬
‫ﻭﺗﺒﻌﺎﹰ ﻟﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪77‬ﻑ‪ 2‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻻﺟﺘﻬﺎﺩ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻥ ﻳﻮﻗﻊ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‬
‫ﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 1/73‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫ﻭﺃﺧﲑﺍ‪ ،‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻘﺎﺩﻡ ﺍﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺮﻏﻢ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﱂ ﳛﺪﺩ ﺁﺟﺎﻝ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﲢﺪﺩ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ‬
‫ﺑﺘﺴﻌﲔ )‪ (90‬ﻳﻮﻣﹰﺎ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺃﻭ ﻣﻌﺎﻳﻨﺔ ﺍﳋﻄﺄ ﺳﺒﺐ ﺍﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﲣﺎﺫ ﺃﻱ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻣﻦ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‬
‫ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﻷﻱ ﺳﺒﺐ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﳌﺎﻧﻊ ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻗﻮﺓ ﻗﺎﻫﺮﺓ ﺃﻭ ﻇﺮﻑ ﻃﺎﺭﺉ ﺷﺮﻋﻲ ﻣﻨﻊ ﻣﻦ ﺍﲣﺎﺫ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺼﺒﺢ ﻛﻞ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﺮﻭﺭ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﺑﺎﻃﻠﺔ ﻭﻋﺪﳝﺔ ﺍﻷﺛﺮ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ‪ 3‬ـ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ‪ :‬ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﲢﺼﻨﻬﻢ ﺿﺪ ﺃﻱ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻋﻘﺎﰊ‬
‫ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺴﻠﻂ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻧﺸﺎﻃﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﻣﺎ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﻪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳝﺜﻠﻮ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﻴﺰﻫﻢ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻻ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ‪‬ﺬﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﻨﺘﺨﺘﻠﻒ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﰲ ﺣﲔ ﺃﻥ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻐﻠﻮﻥ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ) ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻧﻮﻋﻴﺔ( ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﻣﻨﺼﺐ ﺭﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻭﻣﺎ ﻓﻮﻗﻪ ﺗﺮﺟﻊ ﻋﻠﻰ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻴﻬﺎ ﺍﳌﺨﻮﻟﲔ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﻴﺔ‪) .‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 107‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ(‬
‫‪ - 2‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 2/73‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻛﺮﺳﺘﻪ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺮﺍﺭﻫﺎ ﺭﻗﻢ ‪ 299512‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 11‬ﻣﺎﻱ ‪ .2005‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 02‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2005‬ﺹ ‪ .241‬ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ..." :‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﳌﻄﻌﻮﻥ ﻓﻴﻪ ﳌﺎ ﻧﺎﻗﺶ‬
‫ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ﺍﳌﻨﺴﻮﺏ ﺇﱃ ﺍﻟﻄﺎﻋﻦ‪ ،‬ﻭﻭﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ ﺛﺎﺑﺖ ﲝﻜﻢ ﺟﺰﺍﺋﻲ ‪‬ﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻭﻗﻀﻰ ﺑﺄﻥ ﺗﺴﺮﳛﻪ ﻏﲑ ﺗﻌﺴﻔﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﳌﻄﻌﻮﻥ ﻓﻴﻪ ﺃﺳﺘﺒﻌﺪ ﺿﻤﻨﻴﺎﹰ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﲤﺴﻜﺖ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻄﺎﻋﻨﺔ‪ .‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺇﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﳉﻨﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﱂ ﺗﺼﺒﺢ ﺇﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﲟﻮﺟﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﺇﳕﺎ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﳌﻄﻌﻮﻥ ﻓﻴﻪ ﻗﺪ ﻃﺒﻖ ﺻﺤﻴﺢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪"...‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺜﲑ ﻋﺪﺓ ﺇﺷﻜﺎﻻﺕ ﻣﻦ‬
‫ﺑﻴﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻧﻪ ﱂ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺳﺘﻨﺪ ﺇﻟﻴﻪ ﰲ ﺇﻗﺮﺍﺭﺍ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ‪ .‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻷﻣﺮ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﻓﻘﻂ ﲝﺎﻟﺔ ﺛﺒﻮﺕ ﺍﳋﻄﺄ ﲝﻜﻢ ﺟﺰﺍﺋﻲ ؟ ﺃﻡ ﺍﻧﻪ ﺣﻜﻢ ﻋﺎﻡ ﻳﻨﺼﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ؟ ﻭﰲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ‪،‬‬
‫ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺷﻜﺎﻝ ﺍﳌﻄﺮﻭﺡ ﻫﻮ ﻫﻞ ﻳﻀﻤﻦ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻋﺪﻡ ﺗﻌﺴﻒ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ؟ ﻭﻣﺎ ﻫﻲ ﺍﻵﻟﻴﺔ ﺍﶈﺎﻳﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ـ ‪1‬‬
‫ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ؟ ﻭﻣﺎﺫﺍ ﻋﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻋﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺩﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ ؟ ﻣﻊ ﺍﻟﻌﻠﻢ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺣﺎﻟﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻗﺪ ﺃﻋﺘﱪ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻻﺭﺗﻜﺎﺑﻪ ﺟﺮﳝﺔ ﺍﺧﺘﻼﺱ ﺃﻣﻮﺍﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﺳﺘﻨﺎﺩ ﳊﻜﻢ‬
‫ﺟﺰﺍﺋﻲ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺗﻌﺴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﳚﺐ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺮﺗﻜﺒﻪ ﺍﳌﻨﺪﻭﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺋﻪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﻟﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺑﲔ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳌﻬﲏ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺮﺗﻜﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺼﻔﺘﻪ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻧﻘﺎﰊ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺋﻪ ﳌﻬﺎﻣﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ .‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﺎﻷﺧﻄﺎﺀ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﺎﻟﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 52‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ 1،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳜﻀﻊ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﻮﻥ ﺃﺛﻨﺎﺀ‬
‫ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻧﺸﺎﻃﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﲔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪".‬ﻭﻣﻌﲎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺺ ﺃﻥ ﺻﻔﺔ ﺍﳌﻨﺪﻭﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻻ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻋﻨﺪ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﳜﻀﻊ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﳜﻀﻊ ﳍﺎ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳉﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ .‬ﻏﲑ ﺃﻥ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻻﺳﺘﻨﺘﺎﺝ ﻏﲑ ﺻﺤﻴﺢ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﺆﻛﺪﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﺇﺫﺍ ﺃﺧﻞ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻧﻘﺎﰊ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 52‬ﺃﻋﻼﻩ‪،‬‬
‫ﳝﻜﻦ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻪ ﺃﻥ ﻳﺒﺎﺷﺮ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﹰﺎ ﺿﺪﻩ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ".‬ﺃﻱ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﳌﻨﺪﻭﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳌﻌﲏ‪ .‬ﻟﻴﺲ ﻫﺬﺍ‬
‫ﻓﺤﺴﺐ‪ ،‬ﺑﻞ ﺗﺆﻛﺪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 55‬ﺍﳌﻮﺍﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﲣﺎﺫ ﺃﻱ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺗﺄﺩﻳﱯ ﺿﺪ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻧﻘﺎﰊ ﺧﺮﻗﺎﹰ ﻟﻺﺟﺮﺍﺀ‬
‫ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﺃﻋﻼﻩ‪".‬ﻭﱂ ﻳﻜﺘﻔﻲ ﺍﳌﺸﺮﻉ ‪‬ﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﻧﻌﺔ ﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﺩﻭﻥ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﻤﻮﻥ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺑﻞ ﺟﻌﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺭﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﳐﺎﻟﻔﺘﻪ ﺟﺰﺍﺀ ﺍﻟﺒﻄﻼﻥ‪ ،‬ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﻣﺎﺝ ﲝﻜﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺺ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪56‬‬
‫ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻭﺍﳌﺘﻤﻤﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻳﻌﺪ ﻛﻞ ﻋﺰﻝ ﳌﻨﺪﻭﺏ ﻧﻘﺎﰊ ﻳﺘﻢ ﺧﺮﻗﺎﹰ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺑﺎﻃﻼﹰ ﻭﻋﺪﱘ ﺍﻷﺛﺮ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻌﺎﺩ ﺇﺩﻣﺎﺝ ﺍﳌﻌﲏ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﰲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺗﺮﺩ ﺇﻟﻴﻪ ﺣﻘﻮﻗﻪ‪ ،‬ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﲟﺠﺮﺩ ﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺭﻓﺾ ﻣﺆﻛﺪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﰲ ﺃﺟﻞ ﲦﺎﻧﻴﺔ)‪ (8‬ﺃﻳﺎﻡ‪ ،‬ﳛﺮﺭ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳏﻀﺮﺍﹰ ﺑﺬﻟﻚ ﻭﳜﻄﺮ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺒﺖ ﰲ ﺃﺟﻞ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ ﺳﺘﲔ )‪ (60‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﲝﻜﻢ ﻧﺎﻓﺬ‪ ،‬ﺑﺼﺮﻑ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﺽ ﺃﻭ ﺍﻻﺳﺘﺌﻨﺎﻑ‪".‬‬
‫ﻭﺗﺮﺟﻊ ﺃﳘﻴﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ‪ ،‬ﰲ ﲤﻜﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﺨﻄﺄ ﺍﳌﻨﺴﻮﺏ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ‬
‫ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﺃﻳﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺑﺎﳌﻬﺎﻡ ﺃﻭ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺎﻡ ﺑﻪ ﺫﻟﻚ ﺍﳌﻨﺪﻭﺏ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﲤﻜﻴﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﻧﺸﺎﻁ ﻣﻨﺪﻭﺑﻴﻬﺎ ﺍﳌﻬﲏ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺎﻋﺪ‪‬ﺎ ﳍﻢ ﰲ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ ﺃﻣﺎﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺃﻣﺎﻡ ﳉﺎﻥ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻭﺟﻮﺩﻫﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺧﻄﺎﺀ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻛﺬﺍ ﳑﺎﺭﺳﺔ "ﺍﳊﺼﺎﻧﺔ" ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﳌﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺑﺪﻭﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺗﺼﺒﺢ ﺣﺼﺎﻧﺔ ﺷﻜﻠﻴﺔ ﻭﻧﻈﺮﻳﺔ ﻻ‬
‫ﲤﻜﻦ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ ﳑﺎﺭﺳﺘﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺎﹰ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺼﺎﻧﺔ ﺍﻟﱵ ﻻ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻓﺘﺮﺓ "ﺍﻟﻌﻬﺪﺓ " ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻓﻘﻂ‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫ﺑﻞ ﲤﺘﺪ ﺳﺮﻳﺎﻥ ﺁﺛﺎﺭﻫﺎ ﳌﺪﺓ ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻋﻘﺐ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﳝﺎﺭﺳﻬﺎ ﺍﳌﻨﺪﻭﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﻭ ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻓﺈ‪‬ﺎ ﲣﺮﺝ ﺑﻄﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻋﻦ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻬﲏ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﲣﺮﺝ ﻋﻦ ﳎﺎﻝ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﻣﻦ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ‬
‫ﺍﻷﺻﻴﻞ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﳌﻨﺪﻭﺏ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 53‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺻﺮﺍﺣﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﻥ ﻳﺴﻠﻂ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻧﻘﺎﰊ ﺑﺴﺒﺐ ﻧﺸﺎﻃﺎﺗﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﻛﻴﻔﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻬﺎ‪.‬‬
‫ﲣﺘﺺ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺣﺪﻫﺎ ﲟﻌﺎﳉﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﶈﺾ‪".‬ﻭﻧﻔﺲ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﻳﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﻮﻥ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ‬
‫‪4‬‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻮﺣﺪﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 53‬ﻣﻜﺮﺭ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ :‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻜﻮﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﻟﻠﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻣﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﻣﺎ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺮﺭ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﻣﻨﻬﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻋﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻘﺮﺭ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ .1990‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 23‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻣﻌﺪﻟﺔ ﻭﻣﺘﻤﻤﺔ ﺑﺎﻷﻣﺮ ‪ 96‬ـ ‪ 12‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 10‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ .1996‬ﺍﻟﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 36‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1996‬‬
‫ﺃﻧﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 113‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ":‬ﻻ ﳝﻜﻦ ﺃﻱ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺃﻭ ﲢﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺃﻳﺔ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺃﻳﺎﹰ ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻬﺎ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ‬
‫ﲝﻜﻢ ﻣﻬﻤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪".‬‬
‫‪ - 3‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 57‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ " :‬ﺗﻈﻞ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 54‬ﺇﱃ ‪ 56‬ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﻃﻮﻝ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻘﺐ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻣﻬﻤﺘﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﱵ ﰎ ﺇﺩﻣﺎﺟﻬﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 91‬ـ ‪ 30‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺩﻳﺴﻤﱪ‪ 1991‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 68‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1991‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪" :‬ﻻ ﳛﻖ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﻥ ﻳﺴﻠﻂ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻋﻀﻮ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﺔ ﻟﻠﻬﻴﻜﻞ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 40‬ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﻧﺸﺎﻃﺎﺗﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪".‬‬
‫ﻭﲡﺪﺭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 40‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳝﻜﻦ ﺃﻱ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 34‬ﻭ ‪ 35‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻨﺸﺊ ﻫﻴﻜﻼﹰ ﻧﻘﺎﺑﻴﺎﹰ ﻃﺒﻘﺎﹰ‬
‫ﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻪ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﲤﺜﻴﻞ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻷﻋﻀﺎﺋﻪ ﰲ ﺃﻳﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻣﺎﻛﻦ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺍﳌﺘﻤﻴﺰﺓ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﳍﺎ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﺃﻳﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ‪".‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﹰﺍ ﻟﺘﻌﺪﺩ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺻﻌﻮﺑﺔ ﺣﺼﺮﻫﺎ ﺃﻭ ﺍﻹﺣﺎﻃﺔ ‪‬ﺎ ﲝﻜﻢ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻛﻞ ﻧﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻭﻇﺮﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻪ‪ ،‬ﺳﻮﻑ ﻧﻘﺘﺼﺮ ﰲ ﻋﺮﺿﻨﺎ ﻫﺬﺍ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺽ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﺣﺘﺮﺍﻡ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺻﻴﺎﻧﺔ ﻭﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﳊﻘﻮﻕ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 5‬ﻭ ‪ 6‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎ‪‬ﺎ ﻋﻨﺪ ﺗﻨﺎﻭﻝ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﻫﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﻮﻗﻌﺔ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻭﺑﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻴﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ‪ ،‬ﻭﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ‬
‫ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﱵ ﺃﻭﻟﺘﻬﺎ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺃﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑﺓ ﻣﻨﺬ ﻣﺪﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺟﻌﻠﺘﻬﺎ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﻗﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺃﻭ ﻣﺪﺓ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻬﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺴﺘﻨﺪ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺇﱃ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻋﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 77‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺗﻠﺰﻡ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺑﻮﺟﻮﺏ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺗﺪﺍﺑﲑ "ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ " ﺿﻤﻦ ﺃﻧﻈﻤﺘﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺈﻧﺸﺎﺀ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺬﻟﻚ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﻭﺣﺪﺍ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 1،‬ﻭﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬
‫‪2‬‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﹰ ﻟﻪ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﳌﻘﺼﻮﺩﺓ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﺴﺠﻞ ﻣﺴﺎﻳﺮﺓ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﳌﺨﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﺑﺘﺨﺼﻴﺺ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪ ،‬ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﳌﺨﺎﻃﺮ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻨﺘﺞ ﺇﻣﺎ ﻋﻦ ﳏﻴﻂ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺃﺩﻭﺍﺗﻪ‪ ،‬ﻛﺎﳊﻮﺍﺩﺙ‪ ،‬ﻭﺍﳊﺮﺍﺋﻖ‪ .‬ﻭﺇﻣﺎ ﻧﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﺑﻌﺾ ﺍﻹﻓﺮﺍﺯﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺘﺞ ﻋﻦ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﰲ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﻛﺎﻟﻐﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﻭﺍﺋﺢ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺍﻹﺻﺎﺑﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻷﻣﺮﺍﺽ‬
‫ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻄﺒﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ ،‬ﻭﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﺑﻦ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﻗﻄﺎﻉ ﻋﺎﻡ ﺃﻭ ﻗﻄﺎﻉ ﺧﺎﺹ‪ .‬ﺑﻞ ﻭﺣﱴ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﳊﺴﺎ‪‬ﻢ ﺍﳋﺎﺹ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻟﺘﻌﺪﺩ ﺃﻭﺟﻪ ﻭﳎﺎﻻﺕ ﺗﺪﺧﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻮﻓﲑ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﻭﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ‬
‫ﺗﻔﺎﺩﻱ ﳐﺎﻃﺮ ﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﻭﺍﻷﺿﺮﺍﺭ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺗﻌﺪﺩ ﻭﺗﻨﻮﻉ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻳﺼﻌﺐ ﺍﻹﺣﺎﻃﺔ ‪‬ﺎ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﺠﺎﻟﺔ‪ .‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻜﺘﻔﻲ ﺑﺎﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﳋﺎﻣﺴﺔ )‪ (5‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﻝ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳚﺐ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻭ‪‬ﻴﺌﺔ ﻭﺻﻴﺎﻧﺔ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﶈﻼﺕ ﺍﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭﻣﻠﺤﻘﺎ‪‬ﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻮﺍﺑﻌﻬﺎ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ ﺗﻀﻤﻦ ﺃﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﺴﺘﺠﻴﺐ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻠﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﺿﻤﺎﻥ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺧﺎﻥ ﻭﺍﻷﲞﺮﺓ ﺍﳋﻄﲑﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻐﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻣﺔ ﻭﺍﻟﻀﺠﻴﺞ‪ ،‬ﻭﻛﻞ ﺍﻷﺿﺮﺍﺭ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 3‬ﺇﱃ ‪ 11‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 88‬ـ ‪ 07‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 26‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ .1988‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1988‬‬
‫‪ - 2‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻛﺜﲑﺓ ﻭﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﻭﻳﺼﻌﺐ ﺣﺼﺮﻫﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻠﻨﺎ ﻧﺮﻛﺰ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮﺓ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎ‪‬ﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪:‬‬
‫ـ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 91‬ـ ‪ 05‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 19‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 1991‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺣﻔﻆ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1991‬‬
‫ـ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 05‬ـ ‪ 09‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 8‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2005‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳉﺎﻥ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2005‬‬
‫ـ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 05‬ـ ‪ 10‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 8‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2005‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﳉﻨﺔ ﻣﺎ ﺑﲔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪ .‬ﻭﺗﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻭﺳﲑﻫﺎ‪.‬ﺝ‪.‬ﺭ‪.‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2005‬‬
‫ـ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 05‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 8‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2005‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺳﻂ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻭﺳﲑﻫﺎ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎ‪‬ﺎ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2005‬‬
‫ـ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 02‬ـ ‪ 427‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 7‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ 2002‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺇﻋﻼﻣﻬﻢ ﻭﺗﻜﻮﻳﻨﻬﻢ ﰲ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 82‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2002‬‬
‫ـ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 01‬ـ ‪ 342‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 28‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪ 2001‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﻣﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 65‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2001‬‬
‫ﺃﻧﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻮﺿﻮﻉ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻨﺸﻮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻮﺛﻴﻘﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﳌﻌﻬﺪ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﲢﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ‪ ":‬ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻧﺼﻮﺹ ﺗﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ .2008 .‬ﺹ ‪ 473‬ﻭﻣﺎ‬
‫ﺑﻌﺪﻫﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﲡﻨﺐ ﺍﻻﺯﺩﺣﺎﻡ ﻭﺍﻻﻛﺘﻀﺎﺽ‪.‬‬
‫ـ ﺿﻤﺎﻥ ﺃﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺗﻨﻘﻠﻬﻢ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻵﻻﺕ ﻭﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺮﻓﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘﻞ ﻭﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌﺘﺎﺩ ﻭﺍﳌﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻀﺎﺋﻊ ﻭﻛﻞ‬
‫ﺍﻟﻠﻮﺍﺯﻡ‪.‬‬
‫ـ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﺍﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﺑﺎﺗﻘﺎﺀ ﻛﻞ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﳊﺮﺍﺋﻖ ﻭﺍﻻﻧﻔﺠﺎﺭﻳﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﳊﺮﺍﺋﻖ ﺑﺼﻔﺔ ﺳﺮﻳﻌﺔ ﻭﻧﺎﺟﻌﺔ‪.‬‬
‫ـ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﻣﺄﻣﻦ ﻣﻦ ﺍﳋﻄﺮ‪ ،‬ﻭﺇﺑﻌﺎﺩﻫﻢ ﻋﻦ ﺍﻷﻣﺎﻛﻦ ﺍﳋﻄﺮﺓ ﺃﻭ ﻓﺼﻠﻬﻢ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺣﻮﺍﺟﺰ ﺫﺍﺕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻌﺘﺮﻑ ‪‬ﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻹﺟﻼﺀ ﺍﻟﺴﺮﻳﻊ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺧﻄﺮ ﻭﺷﻴﻚ ﺃﻭ ﺣﺎﺩﺙ‪.‬‬
‫ﲢﺪﺩ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪" .‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﺪﺓ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻮﺳﺎﺋﻞ ﻭﺗﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪:‬‬
‫"ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺃﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻭﻛﺬﺍ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺰﺍﺕ ﻭ ﺍﻵﻻﺕ ﻭﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﻭﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﻭﻛﻞ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻸﺷﻐﺎﻝ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺍﳒﺎﺯﻫﺎ‪ ،‬ﻭﻟﻀﺮﻭﺭﺓ‬
‫ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻁ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﻭﺳﻂ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﲢﺪﺩ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪".‬‬
‫ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﺗﲔ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺻﺪﺭ ﺍﻟﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 05-91‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ‪ 19 :‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪.1991‬‬
‫ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﻠﻔﺎﹰ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺧﺼﺼﺖ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 25‬ﺇﱃ ‪ 66‬ﻣﻨﻪ ﻟﻮﺿﻊ ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﱵ‬
‫ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﻘﺪ ﺷﻜﻠﺖ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺛﻠﺜﻲ ﺍﻟﻨﺺ‪ .‬ﳑﺎ ﻳﺼﻌﺐ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﺇﱃ‬
‫ﻛﻞ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻭﺭﺩﺕ ﻓﻴﻪ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺒﲔ ﺍﻷﳘﻴﺔ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﰲ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ‬
‫ﻧﺎﺣﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻭﺍﺟﺐ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﻭﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‬
‫ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻘﻮﺍﻋﺪ ﻭﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺳﻮﺍﺀ ﺩﺍﺧﻞ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻳﻘﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺐﺀ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻷﻛﱪ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ ﻭﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻧﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﺍﳌﺨﺎﻃﺒﺔ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮﺓ ‪‬ﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺃﻣﺜﻠﺔ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﻟﺰﻣﺖ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﺈﻧﺸﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻛﺜﲑﺓ‬
‫ﻭﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻧﻜﺘﻔﻲ ﺑﺬﻛﺮ ﺟﻬﺎﺯﻳﻦ ﺭﺋﻴﺴﲔ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﻻﺳﺘﺪﻻﻝ ﻻ ﺍﳊﺼﺮ‪ ،‬ﻭﳘﺎ‪:‬‬
‫ـ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 23‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪88‬‬
‫ـ ‪ 07‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ":‬ﺗﺆﺳﺲ ﻭﺟﻮﺑﺎﹰ ﳉﺎﻥ ﻣﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻛﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺗﺸﻐﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﺴﻌﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﺫﻭﻱ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ‪ "...‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻐﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﺴﻌﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﳚﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺗﻌﻴﲔ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﺩﺍﺋﻢ ﻳﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﲟﺴﺎﻋﺪﺓ ﻋﺎﻣﻠﲔ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺗﺄﻫﻴﻼﹰ ﰲ ﻫﺬﺍ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍ‪‬ﺎﻝ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎﹰ ﻟﻨﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺻﺪﺭ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﺧﻮﳍﺎ ﻋﺪﺓ ﻣﻬﺎﻡ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﻭﺍﺳﻌﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺍﻷﻣﻦ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻻ ﺍﳊﺼﺮ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ - 1‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 24‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻮﺏ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﳉﺎﻥ ﻣﺎﺑﲔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺘﻮﺍﺟﺪ ﻋﺪﺓ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﳌﻬﲏ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻌﺪﺓ ﻓﺮﻭﻉ ﻣﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﲤﺎﺭﺱ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﰲ ﻧﻔﺲ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳌﺪﺓ‬
‫ﳏﺪﺩﺓ‪ .‬ﻭﻗﺪ ﺻﺪﺭ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﹰ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 05‬ـ ‪ 10‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 8‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ .2005‬ﺍﶈﺪﺩ ﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﳉﻨﺔ ﻣﺎ ﺑﲔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺗﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻭﺳﲑﻫﺎ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2005‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﻣﻨﺢ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺳﻌﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ‪ ،‬ﺃﻭﺭﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪3‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ـ ﺗﻨﺴﻴﻖ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺍﲣﺎﺫﻫﺎ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪:‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﳌﺘﺨﺬﺓ‪ .‬ـ ﺗﻨﺴﻴﻖ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫ـ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺷﻐﺎﻝ ﻭﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ‪‬ﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻻﺕ ﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ‪‬ﺎ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 05‬ـ ‪ 09‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 8‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ .2005‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2005‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻗﺘﺮﺍﺡ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺍﻫﺎ ﺿﺮﻭﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺸﺮﻙ ﰲ ﻛﻞ ﻣﺒﺎﺩﺭﺓ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻃﺮﻕ ﻭﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺃﻣﻨﺎﹰ‪ ،‬ﻭﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭﺗﻜﻴﻴﻒ ﺍﻟﻌﺘﺎﺩ‬
‫ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﻭﳎﻤﻮﻉ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﻸﺷﻐﺎﻝ ﺍﳌﻨﺠﺰﺓ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ‪‬ﻴﺌﺔ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻛﻞ ﲢﻘﻴﻖ ﺇﺛﺮ ﻭﻗﻮﻉ ﺃﻱ ﺣﺎﺩﺙ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﻣﺮﺽ ﻣﻬﲏ ﺧﻄﲑ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﻭﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮﺍﻫﻢ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺴﻬﺮ‪،‬‬
‫ﻭﺗﺸﺎﺭﻙ ﰲ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﳌﺸﻐﻠﲔ ﺍﳉﺪﺩ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻜﻠﻔﲔ ﲟﻬﺎﻡ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﺃﻭ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻭﺭﺷﺎﺕ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﺣﻮﻝ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﻳﺘﻌﺮﺿﻮﻥ ﳍﺎ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻭﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪ ...‬ﺇﱁ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺗﻀﻤﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺺ ﺗﺸﻜﻴﻠﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﺗﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﻋﻀﻮﻳﻦ ﳑﺜﻠﲔ ﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ‪ ،‬ﻭﻋﻀﻮﻳﻦ ﳝﺜﻠﻮﻥ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﺗﺘﻜﻮﻥ ﳉﺎﻥ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻋﻦ ﻛﻞ ﻃﺮﻑ‪ .‬ﻭﺗﻜﻮﻥ ﻣﺪﺓ ﻋﻀﻮﻳﺘﻬﻢ ﺛﻼﺛﺔ ﺳﻨﻮﺍﺕ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ‪ ،‬ﲢﺖ ﺭﺋﺎﺳﺔ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ ﺃﻭ‬
‫‪3‬‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﺍﳌﻔﻮﺽ ﻗﺎﻧﻮﻧﹰﺎ‪.‬‬
‫ـ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﻭﺳﻂ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﳌﻨﺸﺄﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 26‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻧﻪ‪":‬ﺗﻨﺸﺄ ﻭﺟﻮﺑﺎﹰ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﻭﺳﻂ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻠﻤﺎ ﺍﻗﺘﻀﺖ ﺫﻟﻚ ﺃﳘﻴﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎﻃﺎ‪‬ﺎ‪".‬‬
‫ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎﹰ ﻟﻨﺺ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺻﺪﺭ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﺼﻠﺤﺔ‪ 4،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺺ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻳﺘﻌﲔ‬
‫‪5‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻔﻮﻕ ﻋﺪﺩ ﻋﻤﺎﳍﺎ ﺍﳌﺸﻐﻠﲔ ﲬﺴﲔ )‪ (50‬ﻋﺎﻣ ﹰﻼ‪".‬‬
‫‪6‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﻭﻛﻠﺖ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻋﺪﻳﺪﺓ ﻭﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﰎ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 8‬ﺇﱃ ‪12‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﻣﻬﺎﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 11‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ":‬ﺗﻜﻠﻒ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ‬
‫ﳎﺎﻝ ﲢﺴﲔ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻪ‪ ،‬ﲟﺴﺎﳘﺔ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺘﺨﺼﺼﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﰲ ﻭﺳﻂ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﳌﺒﺎﺩﺭﺓ ﺑﻜﻞ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻭﲝﺚ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺈﺩﺧﺎﻝ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﻋﻤﻞ ﺟﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ‪‬ﻴﺌﺔ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻮﺳﻴﻊ ﺍﶈﻼﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﲢﺪﻳﺜﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻗﺘﻨﺎﺀ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﻭﻣﻌﺪﺍﺕ ﺃﻭ ﲡﻬﻴﺰﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺗﻐﻴﲑ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﻛﻞ ﻣﺎﺩﺓ ﺟﺪﻳﺪﺓ‪".‬‬
‫ﻭﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺗﻮﺳﻴﻊ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﻭﻣﻬﺎﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﻳﺼﻌﺐ ﻋﺮﺿﻬﺎ‬
‫ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻷﻫﻢ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ ﺃ‪‬ﺎ ﺗﻌﻤﻞ ﲢﺖ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻭﺗﻮﺟﻴﻬﺎﺕ ﻭﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﻣﺴﺆﻭﱄ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺒﲔ‬
‫‪ - 1‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 3‬ﺇﱃ ‪ 8‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﻫﺬﻩ ﳉﺎﻥ ﺍﻟﻮﺣﺪﺍﺕ ﻫﺬﻩ ﲟﻬﺎﻡ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺼﻬﺎ ﰲ‪ :‬ـ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺣﺴﺎﺱ ﺑﺎﳋﻄﺮ ﺍﳌﻬﲏ ﻭﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺍﻷﻣﻦ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺳﻨﻮﻱ ﻋﻦ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ ﻭﺇﺭﺳﺎﻝ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻨﻪ ﺇﱃ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﳉﻨﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺨﺘﺺ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﳉﻨﺔ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ ﻛﺬﻟﻚ ﺑﻌﺪﺓ ﻣﻬﺎﻡ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺶ ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﻬﺎﻡ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﻋﺪﻳﺪﺓ ﺃﺧﺮﻯ ﻻ ﻳﺴﻤﺢ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺑﻌﺮﺿﻬﺎ‪ ،‬ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 5‬ﺇﱃ ‪ 8‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 11 ، 9‬ﻭ‪ 12‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 05‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 8‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ .2005‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 4‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2005‬‬
‫‪ - 5‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﲤﺎﺭﺱ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻛﻞ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﳎﺘﻤﻌﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﻭﺍﻷﺷﻐﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭﺍﻟﺮﻱ‪".‬‬
‫‪ - 6‬ﺣﻴﺚ ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﺃﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪":‬ﺗﻜﻠﻒ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﺭﻫﺎ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 9‬ﺍﳌﻮﺍﻟﻴﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪":‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﺑﺎﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﲟﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﲑ ﺍﳊﺴﻦ ﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺗﻔﺘﻴﺶ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﻭﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﺼﺎﻝ ﻣﻊ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﻤﺎ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﻭﺳﻂ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﳌﺨﻄﻄﺎﺕ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻭﺍﳌﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍﻟﺴﻨﻮﺍﺕ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫ـ ﻣﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﻛﻞ ﲢﻘﻴﻖ ﺣﻮﻝ ﺍﳊﻮﺍﺩﺙ ﻭﺍﻷﻣﻮﺭ ﺍﻟﻄﺎﺭﺋﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻮﺣﻲ ﺑﻮﺟﻮﺩ ﺧﻄﺮ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺃﻥ ﻳﺘﺴﺒﺐ ﰲ ﻋﻮﺍﻗﺐ ﺧﻄﲑﺓ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲝﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺇﻋﻼﻡ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺨﺘﺺ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺗﺮﺑﻴﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﺗﻌﻠﻴﻤﻬﻢ ﻭﺗﻜﻮﻳﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻭﺍﳌﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍﻟﺴﻨﻮﺍﺕ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭﲢﺴﲔ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳉﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﺸﻐﻠﲔ ﺍﳉﺪﺩ ﻣﻨﻬﻢ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﺼﺎﻝ ﻣﻊ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﻭﲢﺴﻴﺴﻬﻢ ﺑﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲟﺴﺎﺭ ﺍﳌﺼﻨﻊ ﻭﲟﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺑﺘﺠﻬﻴﺰﺍﺕ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻛﻴﻔﻴﺔ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻟﺘﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪".‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮﺓ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺗﻘﺼﲑﻳﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃ‪‬ﺎ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻠﻴﻒ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﻟﻴﺲ‬
‫ﺗﻌﺎﻗﺪﻱ‪.‬‬
‫ـ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ :‬ﻭﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺳﺒﻖ ﻋﺮﺽ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﻣﻨﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﺗﻮﺟﺪ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﺟﻬﺰﺓ‬
‫ﺧﺎﺭﺟﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﳋﺼﻮﺹ ﰲ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﲣﺘﺺ ﺑﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺍﻋﺘﱪ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ‬
‫ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﳍﺎﻣﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﻔﺘﺸﻴﺔ‪ .‬ﺇﺫ ﻣﻨﺢ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻭﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺇﺧﻼﻝ‬
‫ﺃﻭ ﺗﻘﺼﲑﺍ ﺃﻭ ﺧﺮﻕ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻋﻼﻥ‬
‫ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺇﻧﺬﺍﺭﻫﺎ ﺑﺎﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺃﻭ ﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻠﺰﻡ ﺑﺘﺤﺮﻳﺮ ﳏﻀﺮ ﻳﺜﺒﺖ ﻓﻴﻪ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻮﺟﻴﻬﻪ ﻟﻠﺠﻬﺎﺕ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﻻﲣﺎﺫ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﺿﺪ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻧﻔﺲ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻼﺣﻆ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺟﻮﺩ ﺃﺳﺒﺎﺏ‬
‫ﻭﻗﻮﻉ ﺧﻄﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺴﻴﺌﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻼﺣﻈﺔ ﻋﺪﻡ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ‬
‫‪1‬‬
‫‪‬ﺎ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﻠﻢ ﰲ ﻛﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺍﻟﻮﺍﱄ ﺃﻭ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺒﻠﺪﻳﺔ‪ ،‬ﻗﺼﺪ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﺿﺪ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﻣﻦ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻭﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻠﺨﺺ ﻣﻬﻤﺘﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻋﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﻭﺍﳊﻮﺍﺩﺙ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﻴﺐ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻭﻓﻖ ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﺰﻣﺎﺕ‬
‫ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﰎ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲝﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻟﺴﻨﺔ ‪.1983‬‬
‫ﻭﺃﺧﲑﺍﹰ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ‪ ،‬ﺃﻧﻪ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺇﻟﺰﺍﻡ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﺘﻮﻓﲑ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﺨﺎﻃﺮ ﺍﶈﻴﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﻻ ‪‬ﻤﻞ ﻛﺬﻟﻚ ﺇﻟﺰﺍﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺎﲣﺎﺫ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺎﺕ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺎﻻﻣﺘﺜﺎﻝ‬
‫ﻟﻺﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﺨﺬﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﺳﻮﺍﺀ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻓﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ‪ ،‬ﻭﻋﻤﻼ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻄﺎﺀ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳌﺼﺪﺍﻗﻴﺔ ﻭﺍﻹﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﺮﺗﺐ ﻋﺪﺓ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﻋﻘﺎﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﳜﺎﻟﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﻭﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﺸﲑ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺇﱃ ﺗﻠﻚ ﺍﳉﺰﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 35‬ﺇﱃ ‪ 43‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﻟﻔﺎ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺷﺌﺔ ﻋﻦ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻧﺎﺷﺌﺔ ﻋﻦ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎﺕ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻌﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘﺪﻳﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﻮﺭﺩ ﺑﺎﺧﺘﺼﺎﺭ ﺑﻌﺾ ﺃﻫﻢ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻓﺮﺿﺘﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﻢ‬
‫ﻛﺄﺷﺨﺎﺹ ﻃﺒﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﺟﻨﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﻣﺪﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻬﻢ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺩﺍﺋﻤﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻣﺆﻗﺘﺔ‪ ،‬ﺑﻌﻘﻮﺩ ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﻨﺘﺎﺟﻬﺎ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻉ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 83‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪1983‬‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﻜﻠﻔﲔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ ﺍﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﻟﺪﻯ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﰲ ﻇﺮﻑ ﻋﺸﺮﺓ )‪ (10‬ﺃﻳﺎﻡ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﺪﻯ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﰲ ﺃﺟﻞ ﺃﻗﺼﺎﻩ ﻋﺸﺮﺓ )‪ (10‬ﺃﻳﺎﻡ ﻣﻦ‬
‫‪4‬‬
‫ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺍﻻﲰﻲ ﺑﺎﻷﺟﻮﺭ ﺍﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﻇﺮﻑ ﺍﻟﺜﻼﺛﲔ ﻳﻮﻣﺎﹰ ﺍﻟﱵ ﺗﻠﻲ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﻣﺒﻠﻎ ﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﺎﺕ‬
‫‪5‬‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺤﻘﺔ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺟﻮﺭ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 9‬ﺇﱃ ‪ 11‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﻔﺘﺸﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ‪.‬‬
‫ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ‪ 83‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1983‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 28‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1983‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﺮﺍﻓﻘﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻏﲑﻫﺎ‪ .‬ﺃﻧﻈﺮ‬
‫ﳐﺘﻠﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﳉﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪) - 3‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 83‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ(‬
‫‪ - 4‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 10‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 83‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﻜﻠﻔﲔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 83‬ـ ‪ 14‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﻭﺟﻮﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻗﺘﻄﺎﻉ ﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﺎﺕ ﻣﻦ ﺃﺟﻮﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺪﻓﻊ ﺍﳌﻨﺘﻈﻢ ﳍﺬﻩ ﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎﹰ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﻓﻖ ﺍﻵﺟﺎﻝ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﺼﺎﱀ ﻫﺬﻩ ﺍﳍﻴﺌﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻣﻊ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﰲ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﲤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻻﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺪﻓﺎﺗﺮ ﻭﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ‬
‫‪2‬‬
‫ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ‪ :‬ﻻ ﺗﺘﻮﻗﻒ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻋﻨﺪ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﻔﺮﻭﺿﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﻛﺬﻟﻚ ﺑﺘﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﱪﻣﺔ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻔﺮﺽ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲤﺎﻣﺎﹰ ﻛﻤﺎ‬
‫ﺗﻔﺮﺽ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﺑﺮﻣﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳋﺎﺿﻌﲔ ﳍﺎ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 127‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻧﻪ‪ ":‬ﺗﻠﺰﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻧﻀﻢ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻮﺭ ﺍﺳﺘﻜﻤﺎﻝ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ 3".‬ﻭﺫﻟﻚ ﲢﺖ‬
‫ﻃﺎﺋﻠﺔ ﺍﳉﺰﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 153‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﳐﺎﻟﻔﺎﺕ‬
‫ﺗﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻳﻌﺎﻗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻃﺒﻘﹰﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻌﲎ ﻣﺎ ﺗﻘﺪﻡ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻻ ﺗﻘﻞ ﻗﻴﻤﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﳎﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻘﻠﺔ ﺑﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺂﺛﺎﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ )ﺃﻱ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ(‪ .‬ﺇﺫ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﻣﻨﻈﻤﺎ‪‬ﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻳﺔ ﺩﻋﻮﻯ ﻗﻀﺎﺋﻴﺔ ﺿﺪ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﳌﻄﺎﻟﺒﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﻮﻓﺎﺀ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻣﺎ‪‬ﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭﻓﻖ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 128‬ﻭ ‪ 129‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 4.‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﱪ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﻣﻨﻈﻤﺎ‪‬ﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﺎﺗﻖ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ ﻛﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺍﳌﻮﺟﺰ ﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺃ‪‬ﺎ ﲡﺴﻴﺪﺍﹰ ﳋﺎﺻﻴﺔ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺃ‪‬ﻤﺎ ﻋﻘﺪﻳﻦ ﻣﻠﺰﻣﲔ ﻟﻠﺠﺎﻧﺒﲔ ﲝﻖ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﲤﺜﻞ ﺣﻘﻮﻕ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﹰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻄﺮﻑ ﺍﻵﺧﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ‬
‫ﺃﻛﺎﻥ ﻣﺼﺪﺭ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻛﺎﻥ ﻣﺼﺪﺭﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﹰ ﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﻳﻌﺔ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻻ ﳚﻮﺯ ﻧﻘﻀﻪ ﺃﻭ ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ ﺇﻻ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺑﻊ‬
‫‪ - 1‬ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 17‬ﺇﱃ ‪ 21‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 83‬ـ ‪ 14‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 31‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 83‬ـ ‪ 14‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 126‬ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﻟﺪﻯ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻳﺪﺍﻉ ﻟﺪﻯ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺿﺒﻂ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 128‬ﻣﻦ ﻕ ﻉ ﻉ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ":‬ﳚﻮﺯ ﻟﻸﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺮﺑﻄﻬﻢ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﲨﺎﻋﻴﺔ ﺃﻥ ﻳﺮﻓﻌﻮﺍ ﺃﻳﺔ ﺩﻋﻮﻯ ﺗﺴﺘﻬﺪﻑ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﳌﺴﺎﺱ ﺑﺎﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﻳﻄﺎﻟﺒﻮﻥ‬
‫‪‬ﺎ ﺑﺴﺒﺐ ﺧﺮﻕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﺓ‪".‬‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 129‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳝﻜﻦ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻬﻢ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﺒﺎﺷﺮ ﻛﻞ ﺍﻟﺪﻋﺎﻭﻯ ﺍﻟﻨﺎﺷﺌﺔ ﻋﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻟﺼﺎﱀ‬
‫ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﺮﻓﻊ ﺩﻋﻮﻯ ﳊﺴﺎ‪‬ﺎ ﺗﺴﺘﻬﺪﻑ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪".‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻟﻘﺪ ﺳﺒﻘﺖ ﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻧﻪ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻫﻢ ﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻤﻴﺰ ‪‬ﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻧﻪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻗﻌﻲ ﻭﻣﺘﻨﻮﻉ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‪ ،‬ﻗﺼﺪ ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬
‫ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺒﻬﺎ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍ‪‬ﺎﻻﺕ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻴﻘﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﺘﺮﻑ ‪‬ﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺗﺎﺭﺓ ﺑﺸﻜﻞ ﻏﲑ ﺻﺮﻳﺢ ﰲ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﻛﺜﲑﺓ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﺩﺭﺍﺟﻪ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺗﻠﻚ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺣﺪﺍﺙ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺟﺎﻧﺐ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻭﺗﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ ﺑﺸﻜﻞ ﺻﺮﻳﺢ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﻪ ﻧﺺ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻭ‪‬ﺪﻑ ﺇﺑﺮﺍﺯ ﻫﺬﺍ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﳌﺘﻤﻴﺰ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺳﻮﻑ ﳓﺎﻭﻝ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻻ ﺍﳊﺼﺮ‪ ،‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﳉﻤﻴﻊ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺃﻣﺮ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻋﻤﻼﹰ ﺧﺎﺻﺎﹰ ‪‬ﺎ ﻻ ﻳﺘﺴﻊ ﻟﻪ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻮﺟﻴﺰ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻌﻤﻞ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ‪ :‬ﲣﻀﻊ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺇﱃ ﻧﻔﺲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻃﺒﻘﺎ ﳌﺒﺪﺃ ﻣﻨﻊ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻷﻱ ﺳﺒﺐ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‪ .‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻱ ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻲ ﺃﻭ ﻋﺮﰲ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺗﻜﺮﻳﺲ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ‬
‫ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻋﺮﻗﻲ ﺃﻭ ﺟﻨﺴﻲ ﺃﻭ ﺩﻳﲏ ﺃﻭ ﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﺑﺎﻃﻼﹰ ﻭﻋﺪﱘ ﺍﻷﺛﺮ ﺑﻨﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ 2.‬ﻭﻣﻊ ﺫﻟﻚ ﲣﻀﻊ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﻐﺎﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﺗﻜﺮﻳﺲ ﲪﺎﻳﺔ ﺃﻛﺜﺮ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻣﻨﻊ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﰲ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺸﺎﻗﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﲢﺘﻮﻱ ﻋﻠﻰ ﺃﺧﻄﺎﺭ ﻣﻀﺮﺓ ﺑﺎﻟﺼﺤﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﻌﺪﻡ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻓﺔ ﻭﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﳝﻨﻊ‬
‫ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﰲ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻠﻴﻠﻴﺔ ﺇﻻ ﰲ ﺣﺎﻻﺕ ﺧﺎﺻﺔ ﻭﺑﺘﺮﺧﻴﺺ ﻣﻦ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪‬ﺎ‬
‫ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﺷﺘﻐﺎﻝ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻟﻴﻼ‪ ،‬ﻭﻳﻜﻮﻥ ﺫﻟﻚ ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﺗﻮﻓﺮ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﻟﻌﺪﻡ ﺗﻌﺮﺿﻬﻦ ﻷﻱ ﺧﻄﺮ ﻣﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﺃﺧﻼﻗﻲ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 29‬ﻣﻦ ﻕ‪ .‬ﻉ‪ .‬ﻉ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ‪":‬ﳝﻨﻊ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻣﻦ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﰲ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻟﻴﻠﻴﺔ‪ .‬ﻏﲑ ﺃﻧﻪ ﳚﻮﺯ ﳌﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﳌﺨﺘﺺ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪ ،‬ﺃﻥ ﳝﻨﺢ ﺗﺮﺧﻴﺼﺎ ﺧﺎﺻﺎ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﱪﺭ ﺫﻟﻚ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪".‬‬
‫ﻭﻳﺮﺟﻊ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻨﻊ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﺍﻹﺳﻼﻣﻲ ﺍﶈﺎﻓﻆ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻷﻋﺮﺍﻑ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺋﺪﺓ ﰲ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺇﱃ ﻣﺴﺎﻳﺮﺓ ﻣﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 04‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺳﻨﺔ ‪.1919‬‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻌﻤﻞ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻟﻴﻼﹰ‪ 3،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﰲ ﻣﺎﺩ‪‬ﺎ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ " :‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻣﻦ ﺃﻱ ﺳﻦ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﻟﻠﻴﻞ ﰲ ﻣﻨﺸﺄﺓ ﺻﻨﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪4‬‬
‫ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﰲ ﺃﻱ ﻓﺮﻭﻋﻬﺎ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﳌﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﱵ ﻻ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﻻﹼ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﺳﺮﺓ‪".‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺸﺪﺩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺸﺄﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﻴﺪ ﻳﺘﺠﻪ ﲢﺖ ﺿﻐﻂ ﻋﺪﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺣﻀﺎﺭﻳﺔ ﳓﻮ ﺍﻟﻠﻴﻮﻧﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻮﺟﻪ ﺍﳊﺎﺻﻞ ﰲ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﳌﺘﻘﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺃﺧﺬﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﺍﳌﺪﱐ ﻭﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﻨﺴﺎﺋﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫ﺗﻨﺎﺩﻱ ﺑﻀﺮﻭﺭﺓ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﻴﺪ ﲝﺠﺔ ﲡﺴﻴﺪ ﻓﻜﺮﺓ ﺍﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ﺑﲔ ﺍﻟﺮﺟﺎﻝ ﻭﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﰲ ﻓﺮﺹ ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﻣﺎ ﻫﻮ ﺟﺎﺭﻱ ﻣﻦ‬
‫ﻣﺴﺎﻭﺍﺓ ﺑﲔ ﺍﳉﻨﺴﲔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﻣﻨﺎﺣﻲ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪﻣﺎ ﲢﺴﻨﺖ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﺼﺎﻧﻊ ﻭﺍﳌﻨﺸﺂﺕ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﳎﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻛﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻏﲑ ﺍﻟﺴﻴﺎﺣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻋﻼﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻏﲑﻫﺎ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﱂ ﻳﻌﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ‬
‫ﻳﺸﻜﻞ ﺧﻄﺮﺍﹰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻛﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳊﺎﻝ ﰲ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪ " :‬ﲢﺪﺩ ﻋﻨﺪ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﺘﺨﺬ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻮﻋﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﲏ ﻣﺴﲑﻱ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﳌﻼﺣﺔ ﺍﳉﻮﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺤﺮﻳﺔ ﻭﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﻟﺴﻔﻦ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺼﻴﺪ ﺍﻟﺒﺤﺮﻱ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺼﺤﻔﻴﲔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻔﻨﺎﻧﲔ ﻭﺍﳌﺴﺮﺣﻴﲔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻤﺜﻠﲔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﲔ‪ ،‬ﻭﺭﻳﺎﺿﻲ ﺍﻟﻨﺨﺒﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﻟﺒﻴﻮﺕ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪".‬‬
‫‪ -2‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ " :‬ﺗﻌﺪ ﺑﺎﻃﻠﺔ ﻭﻋﺪﳝﺔ ﺍﻷﺛﺮ ﻛﻞ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺄ‪‬ﺎ ﺃﻥ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻛﻴﻒ ﻣﺎ‬
‫ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻪ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﻭﺍﻷﺟﺮﺓ ﺃﻭ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺴﻦ ﻭﺍﳉﻨﺲ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺑﺔ ﺍﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻨﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻻﻧﺘﻤﺎﺀ ﺇﱃ ﻧﻘﺎﺑﺔ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﻧﺘﻤﺎﺀ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪".‬‬
‫‪ - 3‬ﻣﻊ ﺍﻟﻌﻠﻢ ﺃﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﱂ ﺗﺼﺪﻕ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﱵ ﺻﺪﺭﺕ ﻋﻦ ﺍﳌﺆﲤﺮ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﳌﻨﻌﻘﺪ ﰲ ﻭﺍﺷﻨﻄﻦ ﰲ ‪ 29‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪ ،1919‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎﺀ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻟﻴﻼﹰ ﰲ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ‬
‫ﺟﺪﻭﻝ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﲤﺮ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﻟﱵ ﻧﺼﺖ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﺍﳌﻮﺍﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﻡ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺺ ﰲ‪ :‬ـ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺗﻮﻗﻒ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺃﻳﺔ ﻣﻨﺸﺄﺓ ﱂ ﻳﻜﻦ ﰲ ﺍﻹﻣﻜﺎﻥ ﺗﻮﻗﻌﻪ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﻟﻪ ﻃﺎﺑﻊ ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭ‪.‬‬
‫ـ ﰲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻨﺎﻭﻝ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻮﺍﺩ ﺃﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﻮﺍﺩ ﰲ ﻃﻮﺭ ﺍﻟﺘﺤﻀﲑ ﻋﺮﺿﺔ ﻟﻠﺘﻠﻒ ﺍﻟﺴﺮﻳﻊ‪ ،‬ﻭﻛﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ ﺿﺮﻭﺭﻳﺎﹰ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺗﻠﻒ ﳏﻘﻖ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻌﻤﻞ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ )ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﺍﻟﻘﺼﺮ(‪ :‬ﲣﺘﻠﻒ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﰲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﺗﺘﻔﻖ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﺳﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﺘﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (16‬ﺳﻨﺔ‪ 1،‬ﻭﺫﻟﻚ ﲤﺎﺷﻴﺎﹰ ﻣﻊ ﺍﻟﺴﻦ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﺍﻋﺘﻤﺪﺗﻪ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﺴﻦ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﱂ ﺗﻜﺘﻔﻲ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺟﻌﻞ ﺳﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺑﻞ ﺣﺮﺻﺖ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺃﻥ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﻘﺎﺻﺮ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﺘﻤﻴﺰﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺮﺍﺷﺪ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﺳﺘﻜﻤﺎﻝ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻹﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﻭﻓﻖ ﻧﻈﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﻭﺃﻥ ﻻ ﻳﻮﻇﻒ ﺇﻻ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺭﺧﺼﺔ ﻣﻦ ﻭﻟﻴﻪ ﺍﻟﺸﺮﻋﻲ‪ 3.‬ﻛﻤﺎ ﳝﻨﻊ ﺗﺸﻐﻴﻠﻪ ﰲ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﳋﻄﻮﺭﺓ ﺃﻭ ﺫﺍﺕ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺷﺎﻗﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻀﺮﺓ ﺑﺎﻟﺼﺤﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻦ ﺷﺄ‪‬ﺎ ﺍﳌﺴﺎﺱ ﺑﺄﺧﻼﻗﻪ‪ 4.‬ﻛﻤﺎ ﻣﻨﻌﺖ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﻷﻗﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺳﻦ ﺍﻟﺮﺷﺪ )‪ (19‬ﺳﻨﺔ ﰲ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻠﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﻣﺎ ﺑﲔ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﺎﺳﻌﺔ ﻣﺴﺎﺀﺍﹰ ﺇﱃ ﺍﳋﺎﻣﺴﺔ ﺻﺒﺎﺣﺎﹰ‪ 5.‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺘﺮﺟﻢ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻭﺍﺿﺤﺔ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﻣﻦ ﺑﲔ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺭﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﲪﺎﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺼﺮ‪ ،‬ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻣﺪﻧﻴﺔ ﻭﺟﺰﺍﺋﻴﺔ‪ 6،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺒﲔ ﺑﻜﻞ ﻭﺿﻮﺡ ﺍﳊﺮﺹ ﺍﻟﻜﺒﲑ ﻟﻠﻤﺸﺮﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﺣﺎﻁ ‪‬ﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﺮﳛﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﻭﺍﳊﻘﻴﻘﺔ ﺃﻥ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﺍﻟﻘﺼﺮ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻻ ﺗﻘﺘﺼﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺑﻞ ﲤﺘﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺪﻭﱄ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺷﻜﻠﺖ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﺨﺎﻃﺮ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﺍﻻﺳﺘﻐﻼﻝ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺠﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‪ ،‬ﻛﺎﻥ ﻭﻻ ﻳﺰﺍﻝ ﳏﻮﺭ ﻋﺪﺓ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﻣﻌﺎﻫﺪﺍﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﺻﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﳌﺘﺨﺼﺼﺔ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ‬
‫ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻻ ﺍﳊﺼﺮ‪:‬‬
‫ـ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﺆﲤﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﰲ ﺩﻭﺭﺗﻪ ‪ 83‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1996‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫ـ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﻘﻮﻕ ﺍﻟﻄﻔﻞ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪ‪‬ﺎ ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻸﻣﻢ ﺍﳌﺘﺤﺪﺓ ﰲ ‪ 20‬ﻧﻮﻓﻤﱪ ‪.1989‬‬
‫‪ - 1‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻑ َ‪ 1‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ":‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﰲ ﺃﻱ ﺣﺎﻝ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻮﺍﻝ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻘﻞ ﺍﻟﺴﻦ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﺳﺘﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (16‬ﺳﻨﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﰲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺪﺧﻞ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻘﻮﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﻬﲔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺪ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﻤﺎ‪".‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 138‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1973‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﳌﺆﲤﺮ ‪ 58‬ﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﲜﻨﻴﻒ‪ .‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﰲ ﻣﺎﺩ‪‬ﺎ ‪ 3‬ﻑ ‪ 3‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ‪ 1‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ‪ ،‬ﳚﻮﺯ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﺃﻭ ﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﺸﺎﻭﺭ ﻣﻊ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﺇﻥ ﻭﺟﺪﺕ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺎﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﺳﻦ ‪ 16‬ﺳﻨﺔ ﺷﺮﻳﻄﺔ ﺃﻥ ﺗﺼﺎﻥ ﲤﺎﻣﺎﹰ ﺻﺤﺔ ﻭﺳﻼﻣﺔ ﻭﺃﺧﻼﻕ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﻳﻠﺘﻘﻲ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎﹰ ﳏﺪﺩﺍﹰ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﺪﺭﻳﺒﺎﹰ ﻣﻬﻨﻴﺎﹰ ﻛﺎﻓﻴﲔ ﲞﺼﻮﺹ ﻓﺮﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻘﺼﻮﺩ‪".‬‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ‪ 1‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﺃﻥ ﻳﻘﻞ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻟﻠﺴﻦ ﻋﻦ ‪ 18‬ﺳﻨﺔ ﻟﻠﻘﺒﻮﻝ ﰲ ﺃﻱ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﳛﺘﻤﻞ ﺃﻥ ﻳﻌﺮﺽ‬
‫ﻟﻠﺨﻄﺮ ﺻﺤﺔ ﺃﻭ ﺳﻼﻣﺔ ﺃﻭ ﺃﺧﻼﻕ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﺑﺴﺒﺐ ﻃﺒﻴﻌﺘﻪ ﺃﻭ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﱵ ﻳﺆﺩﻯ ﻓﻴﻬﺎ‪".‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻧﺸﲑ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 2‬ﻑ ‪ 3‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻗﺪ ﺣﺪﺩﺕ ﺳﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲞﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪(15‬ﺳﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺴﻦ ﺍﻷﺩﱏ ﻹ‪‬ﺎﺀ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻹﺟﺒﺎﺭﻳﺔ‪ .‬ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺫﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺎﺕ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﺑﺄﺭﺑﻌﺔ‬
‫ﻋﺸﺮ )‪ (14‬ﺳﻨﺔ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﱵ ﱂ ﻳﺒﻠﻎ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻫﺎ ﻭﺗﺴﻬﻴﻼ‪‬ﺎ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺩﺭﺟﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺫﻟﻚ ﺑﺎﻟﺘﺸﺎﻭﺭ ﻣﻊ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻷﺣﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﺇﻥ ﻭﺟﺪﺕ‪.‬‬
‫‪- 3‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻑ‪ 2‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻘﺎﺻﺮ ﺇﻻﹼ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺭﺧﺼﺔ ﻣﻦ ﻭﺻﻴﻪ ﺍﻟﺸﺮﻋﻲ‪".‬‬
‫‪- 4‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻑ‪ 3‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳚﻮﺯ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﻘﺎﺻﺮ ﰲ ﺍﻷﺷﻐﺎﻝ ﺍﳋﻄﲑﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﻌﺪﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻓﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻀﺮ ﺻﺤﺘﻪ ﺃﻭ ﲤﺲ ﺃﺧﻼﻗﻴﺎﺗﻪ‪".‬‬
‫‪ - 5‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 28‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ " :‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﻛﻼ ﺍﳉﻨﺴﲔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﻘﻞ ﺳﻨﻬﻢ ﻋﻦ ﺗﺴﻊ ﻋﺸﺮ )‪ (19‬ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺃﻱ ﻋﻤﻞ ﻟﻴﻠﻲ‪ ".‬ﻭﻫﻮ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﻨﻊ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪2‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1919‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 90‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1948‬ﺭﺍﺟﻊ ﻧﺺ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺘﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻮﻗﻊ ﺍﻟﺮﲰﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ‪.‬‬
‫‪ - 6‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 140‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻳﻌﺎﻗﺐ ﺑﻐﺮﺍﻣﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﻣﻦ ‪ 1.000‬ﺇﱃ ‪ 2.000‬ﺩ ﺝ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻋﺎﻣﻞ ﻗﺎﺻﺮ ﱂ ﻳﺒﻠﻎ ﺍﻟﺴﻦ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ‪ ،‬ﺇﻻ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﺘﻤﻬﲔ ﺍﶈﺮﺭ‬
‫ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﻤﺎ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﻮﺩ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺣﺒﺲ ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﻣﻦ ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﺇﱃ ﺷﻬﺮﻳﻦ )‪ (2‬ﺩﻭﻥ ﺍﳌﺴﺎﺱ ﺑﺎﻟﻐﺮﺍﻣﺔ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺮﻓﻊ ﺇﱃ ﺿﻌﻒ ﺍﻟﻐﺮﺍﻣﺔ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫‪ - 7‬ﺍﻟﱵ ﺩﺧﻠﺖ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﰲ ‪ 2‬ﺳﺒﺘﻤﱪ ‪ 1990‬ﻃﺒﻘﺎﹰ ﳌﺎﺩ‪‬ﺎ ‪ .49‬ﻭﻫﻲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻨﺖ ﻋﺪﺕ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻄﻔﻞ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻷﺧﻼﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﻋﲑﻫﺎ‪،‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﳎﺎﻻﺕ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺭﻛﺰﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﻧﺼﺖ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﰲ ﻣﺎﺩ‪‬ﺎ ‪ 32‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪:‬‬
‫"‪ 1‬ـ ﺗﻌﺘﺮﻑ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﲝﻖ ﺍﻟﻄﻔﻞ ﰲ ﲪﺎﻳﺘﻪ ﻣﻦ ﺍﻻﺳﺘﻐﻼﻝ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻱ ﻋﻤﻞ ﻳﺮﺟﺢ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺧﻄﲑﺍﹰ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﳝﺜﻞ ﺇﻋﺎﻗﺔ ﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻄﻔﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺿﺎﺭﺍﹰ ﺑﺼﺤﺘﻪ ﻭﺑﻨﻤﻮﻩ ﺍﻟﺒﺪﱐ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻘﻠﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺮﻭﺣﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﻌﻨﻮﻱ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺗﺘﺨﺬ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻔﻞ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ‪ ،‬ﻭﳍﺬﺍ ﺍﻟﻐﺮﺽ‪ ،‬ﻭﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺼﻜﻮﻙ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ‪ ،‬ﺗﻘﻮﻡ ﺍﻟﺪﻭﻝ‬
‫ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺑﻮﺟﻪ ﺧﺎﺹ ﲟﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﲢﺪﻳﺪ ﻋﻤﺮ ﺃﺩﱏ ﺃﻭ ﺃﻋﻤﺎﺭ ﺩﻧﻴﺎ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﻭﺿﻊ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻇﺮﻭﻓﻪ‪.‬‬
‫ﺝ ﺕ ﻓﺮﺽ ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ ﺃﻭ ﺟﺰﺍﺀﺍﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺑﻔﺎﻋﻠﻴﺔ‪".‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺳﺒﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺇﻋﻼﻥ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻦ ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻸﻣﻢ ﺍﳌﺘﺤﺪﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 20‬ﻧﻮﻓﻤﱪ ‪ 1959‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻧﺺ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺘﺎﺳﻌﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ" ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻄﻔﻞ ﺑﺎﳊﻤﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﲨﻴﻊ‬
‫ﺻﻮﺭ ﺍﻹﳘﺎﻝ ﻭﺍﻟﻘﺴﻮﺓ ﻭﺍﻻﺳﺘﻐﻼﻝ‪ ،‬ﻭﳛﻀﺮ ﺍﻻﲡﺎﺭ ﺑﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻳﺔ ﺻﻮﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻭﻻ ﳚﻮﺯ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻄﻔﻞ ﻗﺒﻞ ﺑﻠﻮﻏﻪ ﺍﻟﺴﻦ ﺍﻷﺩﱏ ﺍﳌﻼﺋﻢ‪ ،‬ﻭﳛﻀﺮ ﰲ ﲨﻴﻊ ﺍﻷﺣﻮﺍﻝ ﲪﻠﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺗﺮﻛﻪ ﻳﻌﻤﻞ ﰲ ﺃﻳﺔ ﻣﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺻﻨﻌﺔ ﺗﺆﺫﻱ ﺻﺤﺘﻪ ﺃﻭ ﺗﻌﻠﻴﻤﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻌﺮﻗﻞ ﳕﻮﻩ ﺍﳉﺴﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻘﻠﻲ ﺃﻭ‬
‫ﺍﳋﻠﻘﻲ‪".‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ـ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ‬
‫ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﻮﺭﻳﺔ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﺳﻮﺃ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ‪ 2،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺩﻋﻮﺓ ﺻﺮﳛﺔ ﻟﻠﺪﻭﻝ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﲣﺎﺫ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻨﺼﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪:‬‬
‫"‪ 1‬ـ ﺗﺘﺨﺬ ﻛﻞ ﺩﻭﻟﺔ ﻋﻀﻮ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻟﻜﻔﺎﻟﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﻔﺬﺓ ﳍﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻓﻌﺎﻝ‪ ،‬ﲟﺎ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻨﺺ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻘﻮﺑﺎﺕ ﺟﺰﺍﺋﻴﺔ ﺃﻭ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﻋﻨﺪ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺗﺘﺨﺬ ﻛﻞ ﺩﻭﻟﺔ ﻋﻀﻮ ﻭﺍﺿﻌﺔ ﰲ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺃﳘﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﰲ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ‪ ،‬ﺗﺪﺍﺑﲑ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻭﳏﺪﺩﺓ ﺯﻣﻨﻴﺎﹰ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﳊﻴﻠﻮﻟﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﳔﺮﺍﻁ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﰲ ﺃﺳﻮﺃ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺗﻮﻓﲑ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮﺓ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻭﺍﳌﻼﺋﻤﺔ ﻻﻧﺘﺸﺎﻝ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ‬
‫ﻣﻦ ﺃﺳﻮﺃ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺗﺄﻫﻴﻠﻬﻢ ﻭﺩﳎﻬﻢ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﹰﺎ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﺿﻤﺎﻥ ﺣﺼﻮﻝ ﲨﻴﻊ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﺍﳌﻨﺘﺸﻠﲔ ﻣﻦ ﺃﺳﻮﺃ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍ‪‬ﺎﱐ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﳌﻬﲏ ﻛﻠﻤﺎ‬
‫ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﳑﻜﻨﺎﹰ ﻭﻣﻼﺋﻤﹰﺎ‪.‬‬
‫ﺩ ـ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﺍﳌﻌﺮﺿﲔ ﺷﻜﻞ ﺧﺎﺹ ﻟﻠﻤﺨﺎﻃﺮ ﻭﺇﻗﺎﻣﺔ ﺻﻼﺕ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻣﻌﻬﻢ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻫـ ـ ﺃﺧﺬ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﳋﺎﺹ ﻟﻠﻔﺘﻴﺎﺕ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‪".‬‬
‫ﻭﺗﺮﺟﻊ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﲟﻮﺿﻮﻉ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺣﺜﻪ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﲣﺎﺫ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﺘﻜﺮﻳﺲ ﳐﺘﻠﻒ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﻭﺗﺪﺍﺑﲑ ﲪﺎﻳﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﺮﳛﺔ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺻﻮﺭ ﺃﺳﻮﺃ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ‪ ،‬ﺇﱃ ﺍﻵﺛﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺠﻢ ﻋﻦ ﺗﺰﺍﻳﺪ ﻭﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻮﺭ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﺳﺘﻔﺤﺎﻝ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﻈﻮﺍﻫﺮ ﻭﺍﻵﻓﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﺍ‪‬ﺘﻤﻌﺎﺕ ﻭﺻﻌﻮﺑﺔ ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺇﱃ ﺗﺰﺍﻳﺪ ﻋﺪﺩ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﺍﻟﻘﺼﺮ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﻋﱪ ﺍﻟﻌﺎﱂ ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ ﻋﺪﺩﻫﻢ ﺣﺴﺐ ﺩﺭﺍﺳﺔ‬
‫ﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺍﳌﺎﺋﺘﲔ ﻭﲬﺴﲔ )‪ (250‬ﻣﻠﻴﻮﻥ ﻋﱪ ﳐﺘﻠﻒ ﺩﻭﻝ ﺍﻟﻌﺎﱂ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻭﺍﺣﺪ ﻣﻦ ﲦﺎﻧﻴﺔ ﻣﻨﻬﻢ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺫﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺎﺕ ﺍﳍﺸﺔ‪،‬‬
‫ﻳﻌﻤﻞ ﰲ ﻇﺮﻭﻑ ﺗﻌﺮﺿﻬﻢ ﻟﻠﺨﻄﺮ ﺍﳉﺴﺪﻱ ﻭﺍﻟﻌﻘﻠﻲ ﻭﺍﻷﺧﻼﻗﻲ‪ 4.‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫‪182‬‬
‫ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪1999‬‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﳌﺆﲤﺮ ‪ 87‬ﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﻈﺮ ﺃﺳﻮﺃ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎﹰ ـ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﻗﺘﲔ‪ :‬ﺗﻨﻌﻘﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻛﻘﺎﻋﺪﺓ ﻋﺎﻣﺔ ﳌﺪﺓ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ‪ ،‬ﻭﺑﺼﻔﺔ ﺍﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻌﺪﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻣﺎ ﺍﻗﺘﻀﺖ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﻭﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻌﺘﻤﺪﻩ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻊ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﻔﺮﻳﻖ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺪﺍﺋﻤﲔ ﻭﺍﳌﺆﻗﺘﲔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﳌﺒﺪﺋﻴﺔ‪) .‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ(‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳒﺪ ﻋﺪﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﲝﺎﻻﺕ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﳍﻢ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﻟﻌﻤﻠﻬﻢ‪ .‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 11-90‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭ ﺍﳌﺘﻤﻢ‪ 5،‬ﺍﻟﱵ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳝﻜﻦ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﻴﺖ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﳉﺰﺋﻲ ﰲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﺃﺩﻧﺎﻩ‪:‬‬
‫‪ 1‬ـ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻋﻤﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻌﻘﻮﺩ ﺃﺷﻐﺎﻝ ﺃﻭ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﻏﲑ ﻣﺘﺠﺪﺩﺓ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺻﺎﺩﻗﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﺳﻨﺔ ‪.2000‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﻟﱵ ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﻣﺎﺩ‪‬ﺎ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﰲ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﻛﺎﻓﺔ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﺮﻕ ﺃﻭ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺸﺒﻬﺔ ﺑﺎﻟﺮﻕ‪ ،‬ﻛﺒﻴﻊ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﻭﺍﻻﲡﺎﺭ ‪‬ﻢ‪ ،‬ﻭﻋﺒﻮﺩﻳﺔ ﺍﻟﺪﻳﻦ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻨﺎﻧﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻘﺴﺮﻱ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻹﺟﺒﺎﺭﻱ‪ ،‬ﲟﺎ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺘﺠﻨﻴﺪ ﺍﻟﻘﺴﺮﻱ ﺃﻭ ﺍﻹﺟﺒﺎﺭﻱ ﻟﻸﻃﻔﺎﻝ ﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﻢ‬
‫ﰲ ﺻﺮﺍﻋﺎﺕ ﻣﺴﻠﺤﺔ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻃﻔﻞ ﺃﻭ ﺗﺸﻐﻴﻠﻪ ﺃﻭ ﻋﺮﺿﻪ ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺍﻟﺪﻋﺎﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺇﺑﺎﺣﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﺮﻭﺽ ﺇﺑﺎﺣﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻃﻔﻞ ﺃﻭ ﺗﺸﻐﻴﻠﻪ ﺃﻭ ﻋﺮﺿﻪ ﳌﺰﺍﻭﻟﺔ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﻏﲑ ﻣﺸﺮﻭﻋﺔ‪ ،‬ﻭﻻﺳﻴﻤﺎ ﺇﻧﺘﺎﺝ ﺍﳌﺨﺪﺭﺍﺕ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺪﺩﺕ ﻓﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﻭﺍﻻﲡﺎﺭ ‪‬ﺎ‪.‬‬
‫ﺩ ـ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺟﺢ ﺃﻥ ﺗﺆﺩﻱ ﺑﻔﻌﻞ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﺑﻔﻌﻞ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﱵ ﺗﺰﺍﻭﻝ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻹﺿﺮﺍﺭ ﺑﺼﺤﺔ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﺃﻭ ﺳﻼﻣﺘﻬﻢ ﺃﻭ ﺳﻠﻮﻛﻬﻢ ﺍﻷﺧﻼﻗﻲ‪".‬‬
‫‪ - 3‬ﻛﻤﺎ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪ 1 :‬ـ ﺗﻘﻮﻡ ﻛﻞ ﺩﻭﻟﺔ ﻋﻀﻮ ﺑﺘﺼﻤﻴﻢ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﻋﻤﻞ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﻮﺃ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ ﰲ ﺍﳌﻘﺎﻡ ﺍﻷﻭﻝ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﺑﺎﻟﺘﺸﺎﻭﺭ ﻣﻊ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻊ ﺃﺧﺬ ﻭﺟﻬﺎﺕ ﻧﻈﺮ ﺍ‪‬ﻤﻮﻋﺎﺕ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻋﻨﺪ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﺑﻌﲔ‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‪".‬‬
‫‪ - 4‬ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﻣﺄﺧﻮﺫﺓ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﻗﻊ ﺍﻟﺮﲰﻲ ﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪ -‬ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 21-96‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 9‬ﻳﻮﻧﻴﻮ ‪ .1996‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 43‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1996‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫‪ 2‬ـ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺍﻷﻣﺮ ﺑﺎﺳﺘﺨﻼﻑ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺜﺒﺖ ﰲ ﻣﻨﺼﺐ ﺗﻐﻴﺐ‬
‫ﻋﻨﻪ ﻣﺆﻗﺘﺎ‪ ،‬ﻭ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﻥ ﳛﺘﻔﻆ ﲟﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺼﺎﺣﺒﻪ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺍﻷﻣﺮ ﻣﻦ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺃﺷﻐﺎﻝ ﺩﻭﺭﻳﺔ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﻣﺘﻘﻄﻊ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﱪﺭ ﺫﻟﻚ ﺗﺰﺍﻳﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻣﻮﲰﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺍﻷﻣﺮ ﺑﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﺷﻐﺎﻝ ﺫﺍﺕ ﻣﺪﺓ ﳏﺪﻭﺩﺓ ﺃﻭ ﻣﺆﻗﺘﺔ ﲝﻜﻢ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺒﲔ ﺑﺪﻗﺔ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﲨﻴﻊ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻣﺪﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ‪".‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻟﻠﻄﺎﺑﻊ ﺍﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻲ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ‪ ،‬ﻭﺣﺮﺻﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﰲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻫﻮ ﻋﻘﻮﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻟﻺﺣﺘﻴﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻣﺎﺭﺳﺘﻬﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ ﰲ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻟﺴﻬﻮﻟﺔ‬
‫ﺇ‪‬ﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﻢ ﻟﻠﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﺧﻀﻌﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1996‬ﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﻟﻔﺤﺺ ﻣﺪﻯ ﺗﻘﻴﺪ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﳊﺎﻻﺕ ﻭﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻣﻜﺮﺭ ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪":‬ﻳﺘﺄﻛﺪ ﻣﻔﺘﺶ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺨﺘﺺ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪ ،‬ﲝﻜﻢ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳜﻮﳍﺎ ﺇﻳﺎﻩ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﻳﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﻥ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﻭﺩﺓ ﺃﺑﺮﻡ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ‬
‫ﺇﺣﺪﻯ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻣﻮﺍﻓﻘﺔ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺬﻱ ﻭﻇﻒ ﻣﻦ ﺃﺟﻠﻪ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪".‬‬
‫ﺭﺍﺑﻌﺎﹰ ـ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺎﻧﺐ‪ :‬ﺣﺮﺹ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎﻥ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﻴﺪ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﻧﻈﲑ‪‬ﺎ ﺍﻷﺟﻨﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻗﺪﺭ ﺍﳌﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺍﻟﻴﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻷﺟﻨﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﺿﻴﻘﺔ ﻭﻣﻘﻴﺪﺓ‪ .‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﺃﺻﺪﺭ ﺳﻨﺔ ‪ 1981‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 01-81‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ‪ 11 :‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1981‬ﺍﳋﺎﺹ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺍﻟﻴﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻷﺟﻨﺒﻴﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ‪ .‬ﺧﻼﻓﺎﹰ ﻟﻠﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻘﺘﺼﺮﺓ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺑﻌﺾ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﻤﺎﺛﻠﺔ ﳍﺎ‪ 1.‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻧﺺ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳝﻨﻊ ﻋﻞ ﻛﻞ ﻫﻴﺌﺔ ﺻﺎﺣﺒﺔ‪ ،‬ﻋﻤﻞ ﻣﻨﻌﺎ ﺑﺎﺗﺎ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﺸﻐﻞ ﻭﻟﻮ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺆﻗﺘﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻻ‬
‫ﺃﺟﺎﻧﺐ ﻻ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ﲟﺴﺘﻮﻯ ﺗﺄﻫﻴﻞ ﻳﺴﺎﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﺴﺘﻮﺍﻫﻢ ﺍﻟﺘﻘﲏ‪ .‬ﻣﺎ ﻋﺪﺍ ﺣﺎﻟﺔ ﺭﻋﺎﻳﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﺑﺮﻣﺖ ﻣﻌﻬﺎ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﻌﺎﻫﺪﺓ‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ﺑﺼﻔﺔ ﺍﻟﻼﺟﺌﲔ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﲔ‪".‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﻓﻠﻢ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ‪ 21‬ﺳﻮﻯ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﻥ ﻳﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﺍﻷﺟﺎﻧﺐ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻳﺪ ﻋﺎﻣﻠﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﻣﺆﻫﻠﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﻤﺎ‪ ".‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺸﺮﻳﻊ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﻤﺎ ﰲ ﺍﻟﻨﺺ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ‪ 10-81‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ‪ .‬ﻭﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻪ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩ ﺑﻪ ﳝﻦ ﺍﺳﺘﺨﻼﺹ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺎﻧﺐ ﰲ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‬
‫ﻭﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﺃﻥ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﰲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﲔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻷﺟﻨﱯ‪ ،‬ﻫﻮ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ )‪ (4‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻳﺴﻤﺢ ﺟﻮﺍﺯ ﺃﻭ ﺭﺧﺼﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺆﻗﺖ ﻟﻠﻤﺴﺘﻔﻴﺪ ﺃﻥ ﳝﺎﺭﺱ ﻧﺸﺎﻃﺎ ﻣﻌﻴﻨﺎ ﻣﺪﻓﻮﻉ‬
‫ﺍﻷﺟﺮ‪ ،‬ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻟﺪﻯ ﻫﻴﺌﺔ ﺻﺎﺣﺒﺔ ﻋﻤﻞ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﺩﻭﻥ ﺳﻮﺍﻫﺎ‪ ".‬ﻭﺫﻟﻚ ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﻭﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻠﻤﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﳌﻌﺮﻭﻑ ﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ )ﻭﺍﻟﺬﻱ ﺗﻌﺮﺿﻨﺎ ﻟﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ( ﻓﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻷﺟﻨﱯ ﻻ ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻪ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺭﺧﺼﺔ ﺃﻭ ﺇﺟﺎﺯﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ ﻟﻪ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻌﺪ‬
‫ﺗﻘﺪﱘ ﻣﻠﻒ ﻛﺎﻣﻞ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻷﺟﻨﱯ‪ ،‬ﺭﺃﻱ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺻﺎﺣﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﳌﱪﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺩﻓﻌﺘﻬﺎ ﺇﱃ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺭﺃﻱ ﺍﳍﻴﺌﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﳌﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﳚﺐ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺎﻧﺐ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺷﻐﻞ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻌﲏ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﺍﻃﻦ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ‬
‫ﻻﻧﻌﺪﺍﻡ ﺍﳌﺆﻫﻞ ﺃﻭ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ‪ ،‬ﻣﻊ ﻋﺪﻡ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻓﺘﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺸﺘﺮﻁ ﰲ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺘﺮﺷﺢ ﻟﻠﻤﻨﺼﺐ ﺍﳌﻌﲏ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺣﺎﺋﺰﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﳌﺆﻫﻼﺕ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻘﺼﻮﺩ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 28‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1981‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺩ ـ ﺗﻜﻮﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ ﺑﺴﻨﺘﲔ )‪ (2‬ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﺷﺮﻁ ﺃﻥ ﱘ ﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻣﻌﻠﻞ ﻣﻦ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻻ ﳝﻨﺢ ﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪ ﺍﳌﺘﻜﺮﺭ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻃﺎﺑﻊ ﺍﻟﺪﳝﻮﻣﺔ‪ ،‬ﻣﻬﻤﺎ ﺗﻌﺪﺩ ﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﺍﻷﺟﻨﱯ ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺼﻬﺎ ﰲ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻷﺟﻨﱯ ﺃﺟﺮﻩ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﳌﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﳌﻨﺼﺐ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﺇﺫﺍ ﺍﺳﺘﺤﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﻷﻭﻝ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻪ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﻭﺍﻟﺼﺮﻑ‪ ...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻭﺑﻌﺾ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﻭ ﰲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﳜﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻷﺟﻨﱯ ﺇﱃ ﺑﻌﺾ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺜﻼ ﻋﺪﻡ ﺗﻌﺎﻃﻲ ﺃﻭ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺃﻱ ﻧﺸﺎﻁ‬
‫ﺳﻴﺎﺳﻲ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻋﺪﻡ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺃﻱ ﻧﺸﺎﻁ ﻣﺮﺑﺢ ﻃﻮﺍﻝ ﳑﺎﺭﺳﺘﻪ ﻟﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻪ‪ ،‬ﻭﰲ ﺃﻱ ﺷﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻷﺷﻜﺎﻝ‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺴﺎﹰ ـ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲟﺴﲑﻱ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ :‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻌﻴﲔ ﻣﺴﲑﻱ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﱂ ﻳﻌﻮﺩﻭﺍ ﻣﻮﻇﻔﲔ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ )ﻭﻟﻮ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ( ﺑﻞ ﳎﺮﺩ ﻋﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻱ ﺇﻃﺎﺭﺍﺕ ﳜﻀﻌﻮﻥ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺘﻤﻴﺰﺓ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺃﻋﻤﺎﳍﻢ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﳌﻮﻛﻠﺔ ﳍﻢ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﳌﻨﺎﻃﺔ ‪‬ﻢ‪،‬ﻛﻤﻤﺜﻠﲔ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ‪ ،‬ﻭﻛﻤﺴﺌﻮﻟﲔ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﲑﻫﺎ‪ .‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﺻﻨﻒ ﻣﺴﲑﻭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺿﻤﻦ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳜﻀﻌﻮﻥ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺧﺎﺹ ‪‬ﻢ ﺗﻀﻤﻨﻪ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 290 - 90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺳﺒﺘﻤﱪ‬
‫‪ 1،1990‬ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1990‬ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺪﺩ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ )‪ (2‬ﺻﻔﺔ ﺍﳌﺴﲑﻳﻦ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺴﲑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﱄ‪":‬ﻳﻌﺘﱪ ﻣﺴﲑ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻗﺼﺪ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﻛﻞ ﻣﻦ‪:‬‬
‫ـ ﺍﳌﺴﲑ ﺍﻷﺟﲑ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪) ،‬ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻮﻛﻴﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻱ ﻣﺴﲑ ﺃﺟﲑ ﺭﺋﻴﺴﻲ ﺁﺧﺮ( ﻷﻱ ﺷﺮﻛﺔ ﺫﺍﺕ ﺭﺅﻭﺱ ﺃﻣﻮﺍﻝ ﺗﺮﺑﻄﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﲜﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )ﳎﻠﺲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﳎﻠﺲ ﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﺃﻭ ﺟﻬﺎﺯ ﺁﺧﺮ( ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﺓ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴﺎﻋﺪﻭﻥ ﺍﳌﺴﲑ ﺍﻷﺟﲑ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﺓ‪".‬‬
‫ﻭﺍﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪﻫﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺃﺻﺤﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﺮﺟﻢ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﺍﳌﺴﲑﻳﻦ ﻣﻊ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺗﺴﻴﲑ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﻜﺮﺓ ﺑﺼﻔﺔ ﻭﺍﺿﺤﺔ‬
‫ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ )‪ (3‬ﻣﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪":‬ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺍﳌﺴﲑ ﺍﻷﺟﲑ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﲜﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺎﺑﻊ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ﺫﺍﺕ ﺭﺅﻭﺱ ﺍﻷﻣﻮﺍﻝ ﺑﻌﻘﺪ ﳛﺪﺩ ﺣﻘﻮﻗﻪ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳜﻮﻟﻪ ﺇﻳﺎﻫﺎ ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭ‪".‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻭﳏﺘﻮﺍﻩ ﻭﻣﻀﻤﻮﻧﻪ ﺍﳌﻬﲏ ﻭﺍﳌﺎﺩﻱ‪،‬‬
‫ﳏﻞ ﺗﻔﺎﻭﺽ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺴﲑ ﻭﺍﳉﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻨﺼﺐ ﻣﻀﻤﻮﻧﻪ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺃﺳﺲ ﺍﳌﺮﺗﺐ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﺸﻜﻞ ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﺜﺎﺑﺘﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻐﲑﺓ ﻭﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﳌﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺳﻠﻄﺎﺕ ﺍﳌﺴﲑ ﺍﻷﺟﲑ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺇﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎ‪‬ﺎ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ ﻣﺪﺓ ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﻭﺗﻜﻴﻴﻔﻪ‪ ،‬ﺇﺛﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﻭﺩﻭﺭﻳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻛﻴﻔﻴﺎ‪‬ﺎ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺣﻮﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ‪‬ﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ‪ ،‬ﺗﻔﺎﻭﺽ ﻓﺮﺩﻱ ﻭﻟﻴﺲ ﲨﺎﻋﻲ‪ .‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺾ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳌﺮﺗﺒﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺴﲑ ﺍﻷﺟﲑ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﳜﻀﻊ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺭﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻮﻋﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺩﺳﺔ )‪ (6‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺪﺓ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻋﻤﻞ ﺍﳌﺴﲑ ﳏﺪﺩ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﻏﲑ ﳏﺪﺩ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﺣﺴﺒﻤﺎ ﻳﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ ﺍﳉﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 42‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1990‬ﺹ ‪.1320‬‬‫‪ -2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 6‬ﺇﱃ ‪ 9‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 290-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺳﺒﺘﻤﱪ ‪ ،1990‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 42‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﳌﺴﲑ ﺑﺎﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻧﻪ ﻻ ﳜﻀﻊ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﲝﻖ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ‬
‫ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲡﺮﻱ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳜﺘﺺ ‪‬ﺎ ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺀ ﺍﳌﺴﺎﳘﲔ ﻓﻘﻂ‪ .‬ﻭﳝﻜﻦ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺴﲑ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺟﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﻳﻄﻠﺒﺎ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻵﺟﺎﻝ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻸﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﺴﺒﻖ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻹ‪‬ﺎﺀ ﻗﺪ ﰎ ﰲ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﺩﻭﻥ ﺻﺪﻭﺭ ﺃﻱ ﺧﻄﺄ ﻣﻦ ﺃﻱ ﻃﺮﻑ ﻣﻨﻬﻤﺎ ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻹ‪‬ﺎﺀ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺧﻄﺄ ﻣﻦ ﻟﻺﻃﺎﺭ ﺍﳌﺴﲑ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻦ ﻟﻠﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﺴﺦ ﺍﻟﻌﻘﺪ‬
‫ﻣﻊ ﻣﻨﺤﻪ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﻣﻨﺤﻪ ﻣﻬﻠﺔ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﻭﺩﻭﻥ ﺗﻌﻮﻳﺾ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﰲ ﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻃﻠﺐ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻓﻴﺤﺘﻔﻆ ﻟﻺﻃﺎﺭ‬
‫ﺍﳌﺴﲑ ﲝﻘﻪ ﰲ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻹﺧﻄﺎﺭ ﻭﺍﻟﻌﻄﻠﺔ ﻭﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﺳﺎﺩﺳﺎﹰ ـ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﳌﱰﻝ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﳕﺎﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﻓﺮﺿﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‬
‫ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻇﺎﻫﺮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻨﺘﻘﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﱃ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺑﺪﻝ ﺃﻥ ﻳﻨﺘﻘﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺇﱃ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻨﻤﻂ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺇﻣﺎ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﻮﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻋﺮﻓﻪ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﳕﻂ ﺃﻭ‬
‫ﺷﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺄﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻪ ﻛﻠﻪ ﺃﻭ ﺟﺰﺀ ﻛﺒﲑ ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﰲ ﻣﻜﺎﻥ ﻣﻨﻔﺼﻞ ﻋﻦ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﰲ ﺍﻟﺒﻴﺖ ﺃﻭ ﰲ‬
‫ﻣﻜﺎﻥ ﻗﺮﻳﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻴﺖ‪ ،‬ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺎﹰ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﺍﻻﺗﺼﺎﻝ ﺑﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ".‬ﻭﺇﻣﺎ ﻓﺌﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻻ ﻳﺘﻮﻓﺮﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ‬
‫ﻣﺆﻫﻞ ﻋﻠﻤﻲ‪ ،‬ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ ﺑﺄﻋﻤﺎﻝ ﻳﺪﻭﻳﺔ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﻭﺇﻧﺘﺎﺝ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﳌﻨﺘﻮﺟﺎﺕ ﰲ ﺑﻴﻮ‪‬ﻢ ﺃﻭ ﰲ ﻭﺭﺷﺎﺕ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻘﺮﺏ ﻣﻦ ﺑﻴﻮ‪‬ﻢ ﻟﻔﺎﺋﺪﺓ‬
‫‪1‬‬
‫ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺰﻭﺩﻫﻢ ﺑﺎﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺄﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺃﺟﺮ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺃﻋﺘﻤﺪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﳜﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻱ ﻣﻦ ﻋﺪﺓ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ ﺳﻨﺔ‬
‫‪ 1997‬ﲢﺖ ﺗﺴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ‪ 2،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻋﺮﻓﻪ ﺑﺄﻧﻪ‪...":‬ﻛﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﳝﺎﺭﺱ ﰲ ﻣﱰﻟﻪ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﺇﻧﺘﺎﺝ ﺳﻠﻊ ﺃﻭ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﺷﻐﺎﻝ ﺗﻐﲑﻳﺔ‬
‫ﻟﺼﺎﱀ ﻣﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭﺍﺣﺪ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺃﺟﺮ‪ ،‬ﻭﻳﻘﻮﻡ ﻭﺣﺪﻩ ‪‬ﺬﻩ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺃﻭ ﲟﺴﺎﻋﺪﺓ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻣﻦ ﻋﺎﺋﻠﺘﻪ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺃﻳﺔ ﻳﺪ ﻋﺎﻣﻠﺔ ﻣﺄﺟﻮﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻭﻳﺘﺤﺼﻞ ﺑﻨﻔﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺃﻭ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻳﺴﺘﻠﻤﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺩﻭﻥ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻂ‪".‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﺘﺰﺍﻳﺪ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺑﺎﺩﺭﺕ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻹﺻﺪﺍﺭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 177‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1996‬‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﺻﺒﺢ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﺸﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺼﺪﺭ ﺩﻭﱄ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﳜﺘﻠﻒ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ ﻋﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻱ‪ ،‬ﰲ ﻛﻮﻧﻪ ﻻ ﳜﻀﻊ ﻟﻔﻜﺮﺓ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﲟﻔﻬﻮﻣﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻱ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﻭﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﻓﻖ ﺍﳌﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳛﺪﺩﻫﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﰲ ﺍﳌﺪﺓ‬
‫ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﳛﺪﺩﻫﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻻ ﳜﻀﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﰲ ﺇﻃﺎﺭﻩ ﺇﱃ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻭﻗﺖ ﻋﻤﻞ ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﺮﺍﺣﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺟﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﻌﻄﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﲟﻌﺪﻝ‬
‫ﻳﻮﻣﲔ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺷﻬﺮ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻳﺴﺘﻔﻴﺪﻭﻥ ﻣﻦ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ 3.‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻨﻬﻢ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﳊﻘﻮﻕ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺎﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ .‬ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃ‪‬ﻢ ﳜﻀﻌﻮﻥ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻔﺮﺿﻬﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ‬
‫‪4‬‬
‫ﻷﻭﺍﻣﺮﻩ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺄﻳﺔ ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﻣﻦ ﺷﺄ‪‬ﺎ ﺃﻥ ﺗﺴﻲﺀ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺮ ﺍﳌﻬﲏ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺃﺻﺒﺢ ﺍﻟﺘﻮﺟﻪ ﳓﻮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﳏﻞ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻛﺒﲑ ﰲ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﳌﺎ ﻳﻮﻓﺮﻩ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﰲ‬
‫ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻄﺎﻗﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺮﻭﻧﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﰲ ﺗﻨﻮﻳﻊ ﺣﺠﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻮﺯﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ‪ ،‬ﻭﺍﺭﺗﻔﺎﻉ ﻣﺮﺩﻭﺩﻳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﲢﻤﻞ‬
‫ﺗﺒﻌﺎﺕ ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﺻﺒﺢ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻛﺬﻟﻚ ﻳﻔﻀﻠﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﳌﺎ ﻳﻮﻓﺮﻩ ﳍﻢ ﻣﻦ ﺣﺮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﰲ ﻭﻗﺖ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ ﻣﺘﺎﻋﺐ ﻭﻧﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻘﻞ ﺇﱃ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻋﻦ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ‬
‫ﺃﻭﺍﻣﺮﻩ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮﺓ‪ ،‬ﻭﺣﺴﺎﺳﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﻭﺍﳌﺮﺅﻭﺱ‪ ،‬ﻭﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﳉﻤﻊ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻨﺴﺎﺀ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﻭﺫﻟﻚ ﺭﻏﻢ ﺍﻟﻌﻴﻮﺏ ﺍﻟﻜﺜﲑﺓ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻤﻴﺰ ‪‬ﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳛﺮﻣﻬﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ‬
‫ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻮﻓﺮﻫﺎ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻱ‪ ،‬ﻭﺃﻭﳍﺎ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻐﻠﻬﻢ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻳﻘﻴﻢ ﰲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺑﻌﻴﺪﺓ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻴﺎﻧﺎﹰ‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺩ‪ .‬ﳑﺪﻭﺡ ﳏﻤﺪ ﺧﲑﻱ ﻫﺎﺷﻢ ﺍﳌﺴﻠﻤﻲ‪ .‬ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺪﱐ) ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﱐ ـ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﱰﻝ( ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪.2004 .‬‬
‫‪ -2‬ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺮﺳﻢ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 97‬ـ ‪ 474‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 8‬ﺩﻳﺴﻤﱪ‪ 1997‬ﺍﶈﺪﺩ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﳋﺎﺹ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﲏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 82‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1997‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﹰ ﻟﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﳌﻮﺍﺩ‪ 9‬ﻭ ‪ 10‬ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 97‬ـ ‪ 474‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 11‬ﻭ ‪ 12‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ .‬ﺃﻧﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ‪ .‬ﺳﻌﺎﺩ ﺑﻮﺧﺘﺎﻟﺔ‪ .‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ‪ .‬ﲝﺚ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﳌﺎﺟﺴﺘﲑ ﰲ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪.‬ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ ،‬ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪.2004 .‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﻳﺜﲑﻩ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺇﺷﻜﺎﻻﺕ ﰲ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻣﻘﺎﺿﺎﺗﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻭﻗﻮﻉ ﻧﺰﺍﻉ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﺣﺮﻣﺎ‪‬ﻢ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﻜﺮﺳﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺎﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‪ ،‬ﻭﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑﺎﻟﻌﺰﻟﺔ‬
‫ﻭﻣﺎ ﻗﺪ ﺗﺴﺒﺒﻪ ﳍﻢ ﻣﻦ ﻣﻀﺎﻋﻔﺎﺕ ﻧﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﻭﻗﺖ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻭﻗﺖ ﺍﻟﺮﺍﺣﺔ ﻭﻣﺎ ﻗﺪ ﻳﺴﺒﺒﻪ ﻟﻪ ﻣﻦ ﻣﺘﺎﻋﺐ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﻋﺎﺋﻠﻴﺔ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ‬
‫ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳌﻨﺎﺯﻋﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻞ ﺧﻼﻑ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﺘﺪﺭﺏ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﺃﻭ ﺑﺴﺒﺐ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺴﺒﺐ ﺇﺧﻼﻝ ﺃﺣﺪﳘﺎ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻡ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ ،‬ﺃﻭ ﳋﺮﻗﻪ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻣﺘﺜﺎﻟﻪ ﻟﻨﺺ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻲ‪ ،‬ﲟﺎ ﻳﺴﺒﺐ ﺿﺮﺭﹰﺍ ﻟﻠﻄﺮﻑ ﺍﻵﺧﺮ‪ .‬ﺃﻭ ﻛﻤﺎ ﻳﺼﻔﻬﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ 1.‬ﻫﻲ‪…":‬ﻛﻞ ﺧﻼﻑ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻗﺎﺋﻢ ﺑﲔ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﺃﺟﲑ ﻭﻣﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﺑﺸﺄﻥ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻂ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﱂ ﻳﺘﻢ ﺣﻠﻬﺎ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪".‬‬
‫ﻭﲣﺘﻠﻒ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻣﻦ ﺣﺎﻟﺔ ﺇﱃ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃ‪‬ﺎ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﻛﻠﻬﺎ ﺑﺎﻹﺧﻼﻝ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﺼﲑ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺃﻭ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳝﻴﺰ ﺃﺳﺎﺱ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ )ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ( ﻋﻦ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﰲ ﺃﻏﻠﺒﻬﺎ ﺇﱃ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺃﻭ ﺗﻐﻴﲑ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻘﺎﺋﻢ ﻭﺗﻌﻮﻳﻀﻪ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﻧﻈﺎﻡ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺟﺪﻳﺪ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺩﻯ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ‬
‫ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﺇﱃ ﻭﺿﻊ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﻛﻞ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﻮﺩﻳﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﺯﻋﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ :‬ﺗﻨﻔﺮﺩ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺑﻜﻮ‪‬ﺎ ﺭﻏﻢ ﺧﻀﻮﻋﻬﺎ‬
‫ﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻣﻊ ﺫﻟﻚ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺪﻋﻲ‪ ،‬ﻭﻗﺒﻞ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﱃ ﺍﶈﻜﻤﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﺜﺒﺖ ﻣﺮﻭﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳍﺎﺩﻓﺔ‬
‫ﺇﱃ ﺗﺴﻮﻳﺘﻪ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻭﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﱰﺍﻉ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﱰﺍﻉ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﻮﺻﻞ ﻃﺮﰲ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﺇﱃ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻭﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﱰﺍﻉ ﺍﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ 2،‬ﺍﻟﱵ ﲣﻮﻝ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬
‫ﺻﻼﺣﻴﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﳌﻌﺎﳉﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ 3.‬ﺃﻣﺎ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻓﻘﺪ ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪:‬‬
‫"ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻳﻘﺪﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻣﺮﻩ ﺇﱃ ﺭﺋﻴﺴﻪ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻴﻪ ﺗﻘﺪﱘ ﺟﻮﺍﺏ‬
‫ﺧﻼﻝ ﲦﺎﻧﻴﺔ )‪ (8‬ﺃﻳﺎﻡ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻹﺧﻄﺎﺭ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺮﺩ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﲟﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﺮﺩ‪ ،‬ﻳﺮﻓﻊ ﺍﻷﻣﺮ ﺇﱃ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺘﺴﻴﲑ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺃﻭ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺣﺴﺐ ﺍﳊﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻠﺰﻡ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺑﺎﻟﺮﺩ ﻛﺘﺎﺑﻴﺎ ﻋﻦ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺭﻓﺾ ﻛﻞ ﺃﻭ ﺟﺰﺀ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﺧﻼﻝ ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﻳﻮﻣﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻷﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻹﺧﻄﺎﺭ‪".‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﻈﻠﻢ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﳜﺘﺼﺮ ﺍﻟﻄﺮﻳﻖ ﰲ ﺣﻞ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ 4،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻮﻥ ﺃﺳﺒﺎ‪‬ﺎ ﺑﺴﻴﻄﺔ‪ ،‬ﻭﺁﺛﺎﺭﻫﺎ‬
‫ﳏﺪﻭﺩﺓ‪ .‬ﻓﺈﻧﻪ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﻳﻔﺸﻞ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺃﻳﻀﺎ‪ ،‬ﻭﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻻ ﻳﺒﻘﻰ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺳﻮﻯ ﻋﺮﺽ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﺣﻞ‬
‫ﺍﻟﱰﺍﻉ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻨﺒﻴﻨﻪ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺏ ـ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﻃﺮﻑ ﺛﺎﻟﺚ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺐ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻮﻓﻴﻖ ﺑﲔ ﻭﺟﻬﺎﺕ ﻧﻈﺮ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﻗﺼﺪ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﱃ‬
‫ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺗﺮﺿﻲ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺍﺧﺘﺼﺎﺭ ﺍﻟﻄﺮﻳﻖ‪ .‬ﻭﻛﺴﺐ ﺍﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬ﻭﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻮﺩﻳﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 04-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺝ‪.‬ﺭ‪.‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1990‬ﺹ‪.240‬‬‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 04 – 90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ‪.240‬‬
‫‪ - 3‬ﻣﻊ ﺍﳌﻼﺣﻈﺔ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﻫﻮ ﻧﻔﺴﻪ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻣﻊ ﺃﻧﻪ ﻟﻴﺲ ﺷﺮﻃﺎﹰ ﺟﻮﻫﺮﻳﺎﹰ ﻟﻘﺒﻮﻝ ﺍﻟﺪﻋﻮﻯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ) ،‬ﺭﺍﺟﻊ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 12‬ﻣﺎﻱ ‪ 2003‬ﰲ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ . 257733‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 1‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2004‬ﺹ ‪127‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﻧﻈﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﳊﺎﱄ‪ ،‬ﻣﻬﻤﺔ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﺑﺈﻧﺸﺎﺋﻪ ﻫﻴﺌﺔ ﻣﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻧﺼﻔﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺼﻒ ﺍﻵﺧﺮ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 26‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﳏﺎﻭﻟﺔ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﻋﺮﻳﻀﺔ ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ ﺃﻭ ﲝﻀﻮﺭ ﺍﳌﺪﻋﻲ ﺷﺨﺼﻴﺎ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ‪ ،‬ﻳﻘﻮﻡ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺈﻋﺪﺍﺩ ﳏﻀﺮ ﺑﺘﺼﺮﳛﺎﺕ ﺍﳌﺪﻋﻲ‪".‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻀﻴﻒ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﺍﳌﻮﺍﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻳﻘﻮﻡ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺧﻼﻝ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﻳﺎﻡ ﻣﻦ ﺗﺒﻠﻴﻐﻪ ﺑﺘﻘﺪﱘ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺇﱃ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﺪﻋﺎﺀ‬
‫ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺇﱃ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ‪ ،‬ﻭﲢﺴﺐ ﻣﺪﺓ ﲦﺎﻧﻴﺔ )‪ (8‬ﺃﻳﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻻﺳﺘﺪﻋﺎﺀ ﺇﱃ ﺍﻟﻴﻮﻡ ﺍﶈﺪﺩ ﳊﻀﻮﺭ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ‪".‬‬
‫ﻭﺗﻌﺘﱪ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﳉﺎﻥ ﻣﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻣﻦ ﳑﺜﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻭﳑﺜﻠﻲ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﺴﺐ ﻣﺘﺴﺎﻭﻳﺔ‪) ،‬ﻋﻀﻮﻳﻦ‬
‫ﳑﺜﻠﲔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﻋﻀﻮﻳﻦ ﳑﺜﻠﲔ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ(‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﻭﻓﻖ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺭﺋﺎﺳﺔ ﺍﳌﻜﺘﺐ ﺑﺎﻟﺘﺪﺍﻭﻝ ﺑﲔ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﳌﺪﺓ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺷﻬﺮ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻜﻞ ﻓﺮﻳﻖ ﳑﺜﻠﲔ ﺍﺣﺘﻴﺎﻃﻴﲔ ﳜﻠﻔﻮﻥ ﺍﳌﻤﺜﻠﲔ ﺍﻷﺻﻠﻴﲔ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻏﻴﺎﺏ ﺃﺣﺪﻫﻢ ﺃﻭ ﻭﻗﻮﻉ ﻣﺎﻧﻊ ﻟﻪ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﳉﻤﻴﻊ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﺍﻟﺴﺮﻱ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ‪ ،‬ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﻗﻌﺔ ﰲ ﺩﺍﺋﺮﺓ‬
‫ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻟﻠﺠﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻭﻳﺘﻢ ﺗﻌﻴﲔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﻨﺘﺨﺒﲔ ﰲ ﺍﳌﻜﺘﺐ ﻭﺗﻨﺼﻴﺒﻬﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﺭﲰﻴﺔ ﺑﺄﻣﺮ ﻣﻦ ﺭﺋﻴﺲ ﺍ‪‬ﻠﺲ‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﺍﳌﺨﺘﺺ ﺇﻗﻠﻴﻤﺎ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎﺕ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯﱄ ﻟﻌﺪﺩ ﺍﻷﺻﻮﺍﺕ ﺍﶈﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﻜﻞ ﻋﻀﻮ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ‬
‫‪1‬‬
‫ﳌﺪﺓ ﺛﻼﺙ ﺳﻨﻮﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺠﺐ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﱵ ﳜﺘﺺ ‪‬ﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻜﺘﺐ‪ .‬ﻭﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﶈﻠﻲ ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ ﺍﳉﻐﺮﺍﰲ ‪‬ﺎﻝ ﻋﻤﻠﻪ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﺸﻤﻞ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻲ‬
‫ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﰎ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﺃﻭ ﲟﻌﲎ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻛﻞ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﳛﻜﻤﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ 11-90‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1990‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻠﺤﻘﺔ ﺑﻪ‪ .‬ﺳﻮﺍﺀ ﻭﻗﻌﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺴﺘﺜﲎ ﻣﻦ ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻜﺎﺗﺐ‪ ،‬ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻋﻤﻞ ﺧﺎﺭﺟﺔ ﻋﻦ ﳎﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﻮﻇﻔﲔ ﻭﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﲔ ﺍﳋﺎﺿﻌﲔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺸﺎ‪‬ﲔ ﳍﻢ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺪﻧﻴﲔ ﰲ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺃﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‪ .‬ﻓﻴﺤﺪﺩ ﺑﺎﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﳌﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺍﶈﺪﺩ ﳍﺬﺍ‬
‫ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ‪ 3،‬ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻳﺆﺳﺲ ﻟﻜﻞ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﺇﻗﻠﻴﻤﻲ ﳌﻜﺘﺐ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺐ ﻭﺍﺣﺪ ﻟﻠﻤﺼﺎﳊﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﻭﻗﺎﻳﺔ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‬
‫ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ…" ﻛﻤﺎ‪ ...":‬ﳝﻜﻦ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺗﻜﻤﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺼﺎﳊﺔ ﰲ ﻧﻔﺲ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﳌﻜﺘﺐ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﻣﺸﺘﺮﻙ ﺑﲔ ﻭﺯﻳﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺸﺆﻭﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻭﺯﻳﺮ ﺍﻟﻌﺪﻝ‪ ،‬ﻭﻭﺯﻳﺮ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ"‪ .‬ﻭﺣﱴ ﻻ ﺗﺘﻀﺎﺭﺏ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﻜﺎﺗﺐ‪ ،‬ﰲ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺪﺩ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﰲ ﻧﻔﺲ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳛﺪﺩ ﳎﺎﻝ‬
‫ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎ‪‬ﺎ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻘﺮ ﻛﻞ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﲟﻮﺟﺐ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﺸﺘﺮﻙ ﺑﲔ ﻭﺯﻳﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺸﺆﻭﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻭﺯﻳﺮ ﺍﻟﻌﺪﻝ"‪ .‬ﺃﻣﺎ ﰲ ﺣﺎﻝ‬
‫ﻭﺟﻮﺩ ﻣﻜﺘﺐ ﻭﺍﺣﺪ ﰲ ﺍﻟﺪﺍﺋﺮﺓ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻮﺟﺪ ﲟﻘﺮ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﲟﺤﻼ‪‬ﺎ )ﻡ ‪ 4‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ(‪.‬‬
‫ﻭﻧﺬ ‪‬ﻛﺮ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﲟﺎ ﺃﺷﺮﻧﺎ ﺇﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ ،‬ﺑﺄﻥ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻟﻴﺴﺖ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭﻱ‪ ،‬ﺑﻞ ﻫﻲ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺇﺟﺒﺎﺭﻱ ﻗﺒﻞ ﻋﺮﺽ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺴﻢ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺒﺪﺃ ﻋﺎﻡ ﻣﻘﺮﺭ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ .‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺣﺎﻟﺘﲔ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﻤﺎ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ‬
‫‪ -1‬ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ﳌﻬﻤﺔ ﻋﻀﻮ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺣﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﺷﺮﻭﻁ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﳉﻨﺴﻴﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺑﻠﻮﻍ ﺳﻦ ‪ 25‬ﺳﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻳﻮﻡ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺏ‪ ،‬ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﻞ‬
‫ﺃﺟﲑ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺴﺘﺨﺪﻡ )ﺃﻱ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ( ﻣﻨﺬ ﲬﺴﺔ )‪ (5‬ﺳﻨﻮﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺒﻬﺎ ﺃﻳﺔ ﻣﻬﻤﺔ ﻧﻴﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﶈﻜﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﻻﺭﺗﻜﺎﺏ‬
‫ﺟﻨﺎﻳﺔ ﺃﻭ ﺟﻨﺤﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﱂ ﻳﺮﺩ ﳍﻢ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻢ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻔﻠﺴﻮﻥ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﱂ ﻳﺮﺩ ﳍﻢ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻢ‪ ،‬ﻭﺍﶈﻜﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﻟﺘﻜﺮﺍﺭ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﳐﺎﻟﻔﺎﺕ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﶈﻜﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﻣﻨﺬ ﺃﻗﻞ ﻣﻦ ﺳﻨﺘﲔ ﺑﺘﻬﻤﺔ ﻋﺮﻗﻠﺔ ﺣﺮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻗﺪﻣﺎﺀ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﻳﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺳﻘﻄﺖ ﻋﻨﻬﻢ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻌﻀﻮﻳﺔ‪ .‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 04-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺭﻗﻢ ‪ 273-91‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 10‬ﺃﻭﺕ ‪ ،1991‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻧﺘﺨﺎﺑﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﻳﻦ‪ ،‬ﻭﺃﻋﻀﺎﺀ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 38‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1991‬ﺹ ‪ .1485‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 13‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻑ‪ 3.‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 20‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ 1994‬ﻣﻠﻒ ﺭﻗﻢ ‪ 116805‬ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻌﺘﱪ ﻓﻴﻪ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻣﺎ ﺩﺍﻡ ﳏﺪﺩﺍ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ‪ :‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻷﻭﻝ‪ 1995 ،‬ﺹ ‪.164‬‬
‫‪ - 3‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 273-91‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭﻱ ﻭﻫﻲ‪ :‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻘﻴﻢ ﺍﳌﺪﻋﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﺘﺮﺍﺏ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﻭﺣﺎﻟﺔ ﺍﻹﻓﻼﺱ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪".‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﺃﺷﺮﻧﺎ ﺇﱃ ﺃﻧﻪ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻔﺸﻞ ﳏﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﻮﺩﻳﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﱰﺍﻉ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺇﺧﻄﺎﺭ‬
‫ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﻋﺮﻳﻀﺔ ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ ﺃﻭ ﲝﻀﻮﺭﻩ ﺇﱃ ﻣﻘﺮ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺘﻘﺪﱘ ﻷﺧﻄﺎﺭ ﺷﻔﻮﻳﺎ‪ 2.‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﻮﻡ ﻣﻔﺘﺶ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ‪ ،‬ﺑﺘﺤﺮﻳﺮ ﳏﻀﺮ ﺑﺄﻗﻮﺍﻝ ﻭﺇﺩﻋﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ )ﺍﳌﺪﻋﻲ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﻘﻮﻡ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺜﻼﺛﺔ ﺃﻳﺎﻡ ﻣﻦ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﻟﻌﺮﻳﻀﺔ‬
‫ﺃﻭ ﲢﺮﻳﺮ ﺍﶈﻀﺮ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺪﻋﺎﺀ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﻟﻠﻨﻈﺮ ﰲ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﺍﳌﻌﺮﻭﺽ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳚﺘﻤﻊ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪)،‬ﻧﻈﺮﻳﺎﹰ( ﺑﻌﺪ ﲦﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﺃﻳﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﺳﺘﺪﻋﺎﺋﻪ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﻀﻮﺭ ﺍﳌﺪﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺪﻋﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﻣﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﳑﺜﻞ ﻧﻘﺎﰊ )ﻡ ‪ 27‬ﻕ‪ .‬ﺕ‪.‬ﻡ‪.‬ﻉ‪.‬‬
‫ﻑ(‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﺣﻀﻮﺭ ﺍﳌﺪﻋﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﰲ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﶈﺪﺩ ﻣﺎ ﱂ ﻳﻮﺟﺪ ﻣﺎﻧﻊ ﺷﺮﻋﻲ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻤﻜﺘﺐ ﺃﻥ ﻳﻘﺮﺭ ﺷﻄﺐ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ‬
‫ﺟﺪﻭﻝ ﺃﻋﻤﺎﻟﻪ ﻭﺇﻟﻐﺎﺋﻬﺎ ) ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪.(28‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﱂ ﳛﻀﺮ ﺍﳌﺪﻋﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺷﺨﺼﻴﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﺍﳌﺆﻫﻞ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﰲ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﶈﺪﺩ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﺍﺳﺘﺪﻋﺎﺅﻩ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﻣﺼﺎﳊﺔ ﻳﻌﻘﺪ ﰲ‬
‫ﺃﺟﻞ ﺃﻗﺼﺎﻩ ﲦﺎﻧﻴﺔ )‪ (8‬ﺃﻳﺎﻡ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻻﺳﺘﺪﻋﺎﺀ )ﻡ ‪ (29‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎﺑﻪ ﻟﻠﻤﺮﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﺪﻭﻥ ﻋﺬﺭ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻣﻘﺒﻮﻝ‪ ،‬ﻳﻌﺪ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﳏﻀ ‪‬ﺮﺍﹰً‬
‫ﺑﻌﺪﻡ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﻋﺪﻡ ﺣﻀﻮﺭ ﺍﳌﺪﻋﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺴﺘﺪﻋﻲ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺗﺴﻠﻢ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﺍﶈﻀﺮ ﻟﻠﻤﺪﻋﻲ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ )ﻡ‪(30‬‬
‫ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺍﻟﺪﻋﻮﻯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﺣﻀﺮ ﺍﻟﻄﺮﻓﺎﻥ‪ ،‬ﻭﲤﺖ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺟﺰﺋﻴﺔ ﺃﻭﱂ ﺗﺘﻢ‪ ،‬ﻓﻴﺤﺮﺭ ﳏﻀﺮ ﺑﺬﻟﻚ‪ ،‬ﰲ ﻛﻠﺘﺎ ﺍﳊﺎﻟﺘﲔ ﺇﻣﺎ ﺑﺎﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻌﺪﻡ‬
‫ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ )ﻡ‪ (31‬ﻭﻳﻌﺘﱪ ﻫﺬﺍ ﺍﶈﻀﺮ ﺣﺠﺔ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻣﺎ ﱂ ﻳﻄﻌﻦ ﻓﻴﻪ ﺑﺎﻟﺘﺰﻭﻳﺮ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﶈﻀﺮ ﺷﺮﻭﻃﹰﺎ ﺗﺘﻨﺎﰱ ﻣﻊ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪) .‬ﻡ‪.(32‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺼﻠﺢ‪ :‬ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺎﻡ ﻋﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻣﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬ﺑﺄ‪‬ﺎ‬
‫ﻟﻴﺴﺖ ﻫﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻗﻀﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻻ ﳝﻨﺤﻬﺎ ﺃﻳﺔ‬
‫ﺳﻠﻄﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺍﳌﺘﻨﺎﺯﻋﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻟﻴﺴﻮ ﰲ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﺍﻷﻣﺮ ﺳﻮﻯ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﻣﺴﺎﻋﻲ ﲪﻴﺪﺓ‪ ،‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈﻥ ﺗﻨﻔﻴﺬ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻨﺎﺗﺞ ﻋﻦ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻳﺮﺟﻊ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭﺭﻏﺒﺔ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ ﰲ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﻪ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻔﻴﺬﻩ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﻪ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ‬
‫ﺗﺆﻛﺪﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﺕ‪.‬ﻡ‪.‬ﻑ‪.‬ﻉ‪ .‬ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻳﻨﻔﺬ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻭﻓﻖ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‬
‫ﻭﺍﻵﺟﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﳛﺪﺩﻭ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﱂ ﺗﻮﺟﺪ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺃﺟﻞ ﻻ ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ ‪ 30‬ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ‪".‬‬
‫ﻭﳌﺎ ﻛﺎﻥ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﺼﻠﺢ ﻻ ﻳﻄﺮﺡ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺑﻘﺪﺭ ﻣﺎ ﻳﻄﺮﺣﻬﺎ ﻋﻨﺪ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ‪ ،‬ﻣﺜﻠﻪ ﻣﺜﻞ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ‪ .‬ﻓﻘﺪ‬
‫ﺣﺎﻭﻝ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺇﺣﺎﻃﺘﻪ ﺑﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻌﻄﻲ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﻭﺇﻋﻄﺎﺀ ﺩﻓﻌﺎ ﻭﺣﺰﻣﺎ ﺻﺎﺭﻣﲔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻟﻐﺮﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﻬﺪﻳﺪﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺃﺣﺪ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﻵﺟﺎﻝ ﺍﶈﺪﻭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﻣﻦ ﻫﺪﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻳﺄﻣﺮ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻠﺘﻤﺲ ﺑﻌﺮﻳﻀﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﰲ ﺃﻭﻝ ﺟﻠﺴﺔ ﻭﻣﻊ ﺍﺳﺘﺪﻋﺎﺀ ﺍﳌﺪﻋﻲ ﻧﻈﺎﻣﻴﺎ‪،‬‬
‫ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﳌﻌﺠﻞ ﶈﻀﺮ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻣﻊ ﲢﺪﻳﺪ ﻏﺮﺍﻣﺔ ‪‬ﺪﻳﺪﻳﺔ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻻ ﺗﻘﻞ ﻋﻦ ‪ %25‬ﻣﻦ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ ﺍﻟﺸﻬﺮﻱ ﺍﻷﺩﱏ ﺍﳌﻀﻤﻮﻥ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳛﺪﺩﻩ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﻤﺎ‪ ".‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻐﺮﺍﻣﺔ ﻻ ﻳﺒﺪﺃ ﺳﺮﻳﺎ‪‬ﺎ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ‪‬ﺎﻳﺔ ﺍﳌﻬﻠﺔ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺬ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻓﺎﺀ ﻭﺍﻟﱵ ﻻ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﺘﺠﺎﻭﺯ ‪15‬ﻳﻮﻣﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻜﻮﻥ ﳍﺬﺍ ﺍﻷﻣﺮ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﳌﻌﺠﻞ ﲝﻜﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻏﻢ ﻣﺎ ﻗﺪ ﳝﺎﺭﺱ ﺑﺸﺄﻧﻪ ﻣﻦ ﻃﺮﻕ ﺍﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﻏﲑ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ )ﻡ‪ 34‬ﻑ‪ 2‬ﻭ‪.(3‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ـ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﺑﻌﺪ ﻓﺸﻞ ﳏﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻮﺩﻳﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻪ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 30‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ ، 1994‬ﻣﻠﻒ ﺭﻗﻢ ‪ 107398‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻷﻭﻝ ‪.1994‬‬
‫‪ - 2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 5‬ﻭ‪ 26‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺃ ـ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻭﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﳏﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪،‬‬
‫ﻫﻲ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ ﰲ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﻭﻏﺮﻑ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻛﻢ ﺍﻻﺑﺘﺪﺍﺋﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﺪﻋﺎﻭﻯ ﺍﻻﺑﺘﺪﺍﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﱃ ﺍ‪‬ﺎﻟﺲ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻻﺳﺘﺌﻨﺎﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻐﺮﻓﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺪﻋﺎﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺾ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ ﺍﻟﺒﺎﺭﺯ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ‪ ،‬ﻫﻮ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﻭﺍﻟﻐﺮﻑ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺸﻜﻞ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻻﺑﺘﺪﺍﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﺽ ﻭﳑﺜﻠﲔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﺘﺸﻜﻞ ﺍﻟﻐﺮﻓﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍ‪‬ﺎﻟﺲ‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻣﻦ ﻗﻀﺎﺓ ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﰲ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﻷﺧﲑ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ‪:‬‬
‫"ﺗﻨﻌﻘﺪ ﺟﻠﺴﺎﺕ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﻟﻠﻨﻈﺮ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺮﺋﺎﺳﺔ ﻗﺎﺿﻲ ﻳﺴﺎﻋﺪﻩ ﻣﺴﺎﻋﺪﺍﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﻣﺴﺎﻋﺪﺍﻥ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‪.‬‬
‫ﻭﳚﻮﺯ ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺃﻥ ﺗﻨﻌﻘﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﲝﻀﻮﺭ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ…‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺪﻳﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺻﻮﺕ ﺗﺪﺍﻭﱄ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﺻﻮﺍﺕ‪ ،‬ﻳﺮﺟﺢ ﺻﻮﺕ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﶈﻜﻤﺔ‪".‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﻳﻦ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻌﺬﺭ ﺣﻀﻮﺭ ﺃﺣﺪﻫﻢ ﺃﻭ ﲨﻴﻌﻬﻢ‪ ،‬ﻳﻌﻮﺿﻮﻥ ﺑﺎﳌﺴﺎﻋﺪﻳﻦ‬
‫ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﲔ ﺣﺴﺐ ﻛﻞ ﺣﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﺗﻌﺬﺭ ﺣﻀﻮﺭ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﻳﻦ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﲔ ﺃﻭ ﺑﻌﻀﻬﻢ‪ ،‬ﻳﻌﻮﺿﻮﻥ ﺣﺴﺐ ﻛﻞ ﺣﺎﻟﺔ ﺑﻘﺎﺽ ﺃﻭ ﻗﺎﺿﻴﲔ ﻳﻌﻴﻨﻬﻢ‬
‫ﺭﺋﻴﺲ ﺍﶈﻜﻤﺔ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﻑ ‪ 3‬ﻭ‪.(4‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﻃﺮﻕ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﻳﻦ ﻓﺈ‪‬ﺎ ﲣﻀﻊ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻣﻜﺎﺗﺐ‬
‫ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﰲ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﳏﺎﻛﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﳍﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻲ ﻭﺍﳌﻜﺎﱐ ﺃﻣﺮ ﻭﺍﺟﺒﺎ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﺬﻱ ﺍﺗﺒﻌﺘﻪ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻞ ﳏﺎﻛﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻘﻴﺪﺓ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﳌﻮﻛﻠﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﳍﺎ ﺣﻖ ﺍﳋﺮﻭﺝ ﻋﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‪ .‬ﻭﺑﺎﳌﻘﺎﺑﻞ ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻊ ﺃﻱ ﺟﻬﺔ ﻗﻀﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﺃﺧﺮﻯ ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﳌﻮﻛﻠﺔ ﶈﺎﻛﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻻ ﳝﻜﻦ ﻷﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎﱄ‬
‫ﺍﻻﺣﺘﻜﺎﻡ ﻷﻳﺔ ﺟﻬﺔ ﻗﻀﺎﺋﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻏﲑ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﺑﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺻﻴﻐﺔ ﻭﻃﺮﻳﻘﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﳏﺎﻛﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻨﻤﻂ ﺍﳌﺘﺒﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﻻ ﲣﺮﺝ ﻋﻦ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﲔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﲣﺮﺝ ﻋﻦ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎ‪‬ﺎ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﻻ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﻘﻀﺎﻳﺎ ﺗﻔﺴﲑ ﻭﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﻌﱪﺓ ﰲ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻫﻲ ﻛﻮﻥ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﳜﺺ ﻋﺎﻣﻞ ﻭﺍﺣﺪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﺑﺴﺒﺐ ﺃﺣﺪ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﳚﻌﻞ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﳜﺺ ﻋﺪﺩ ﻛﺒﲑ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻓﻴﻈﻬﺮ ﻟﻠﻮﻫﻠﺔ ﺍﻷﻭﱃ‬
‫ﺃﻧﻪ ﻧﺰﺍﻉ ﲨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻟﻜﻨﻪ ﰲ ﺍﳊﻘﻴﻘﺔ ﻫﻮ ﳎﺮﺩ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﳌﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﻭﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‪ ،‬ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺘﺸﺎﺑﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻮﺣﺪﺓ‬
‫ﻛﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻤﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻋﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﺍﳌﺘﻜﺮﺭ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺐ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺒﻪ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻓﺎﻟﻌﱪﺓ ﰲ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﺣﱴ ﻭﺃﻥ ﺗﻘﺪﻡ ﺑﻪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﻋﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺗﻀﻞ ﻣﺮﻛﺰﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺳﺒﺐ ﺍﻟﱰﺍﻉ‬
‫‪2‬‬
‫ﻭﻣﺼﺪﺭﻩ ﺃﻭ ﺃﺳﺎﺳﻪ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﺸﻤﻞ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﺟﺰﺀ ﻣﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻼﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﳛﺪﺩ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺧﺎﺹ‪ ،‬ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺘﻀﻤﻦ ﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ﺍﶈﺎﻛﻢ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺮﺍﺏ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﲣﻀﻊ ﻟﺪﺍﺋﺮﺓ ﺍﺧﺘﺼﺎﺹ ﻛﻞ ﳎﻠﺲ ﻗﻀﺎﺋﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﻛﻞ ﳏﻜﻤﺔ ﺃﻭ ﻓﺮﻉ ﻣﻦ ﺍﶈﻜﻤﺔ‪ .‬ﻭﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪" ،‬ﺗﺮﻓﻊ ﺍﻟﺪﻋﺎﻭﻯ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﲔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﺟﲑ‪ ،‬ﺃﻣﺎﻡ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﰎ ﰲ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﻬﺎ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻳﻮﺟﺪ ‪‬ﺎ ﻣﻮﻃﻦ ﺍﳌﺪﻋﻰ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﻮ ﻧﻔﺴﻪ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﳉﻠﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈﻥ ﺭﻓﻊ ﺩﻋﻮﻯ ﲨﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻭﺣﺪﺓ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﺃﻭ ﺗﺸﺎﺑﻪ ﻻ ﻳﻐﲑ ﻣﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﱰﺍﻉ‪ ،‬ﺃﻧﻈﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 27‬ﺟﻮﺍﻥ‬
‫‪ 1988‬ﻣﻠﻒ ﺭﻗﻢ ‪ 47870‬ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﺑﻨﻘﺾ ﻗﺮﺍﺭ ﳎﻠﺲ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﺸﻠﻒ ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﻗﺒﻮﻝ ﺍﺳﺘﺌﻨﺎﻑ ﺣﻜﻢ ﰲ ﺩﻋﻮﻯ ﲨﺎﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﺗﻌﺮﺿﻮﺍ‬
‫ﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‪ .‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ‪ 2‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1992‬ﺹ ‪109 - 108‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﳌﺪﻋﻲ‪".‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻏﲑ ﺃﻧﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﺒﺐ ﺣﺎﺩﺙ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺮﺽ ﻣﻬﲏ‪ ،‬ﻳﺆﻭﻝ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻮﺟﺪ ‪‬ﺎ ﻣﻮﻃﻦ‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻲ ﻟﻠﻘﺴﻢ ﺃﻭ ﻟﻠﻐﺮﻓﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻗﺪ‬
‫ﺍﻋﺘﻤﺪ ﻗﺪ ﺍﻋﺘﻤﺪ ﺍﻟﻨﻤﻄﲔ ﻣﻌﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻗﺮ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻮﻻﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻛﻢ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺺ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﺍﳉﺪﻳﺪ ﺃﻥ‪" :‬ﺍﶈﻜﻤﺔ ﻫﻲ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺗﺘﺸﻜﻞ ﻣﻦ ﺃﻗﺴﺎﻡ‪.‬‬
‫‪...‬‬
‫ﺗﻔﺼﻞ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﰲ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺒﺤﺮﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻘﺎﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻗﻀﺎﻳﺎ ﺷﺆﻭﻥ ﺍﻷﺳﺮﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﲣﺘﺺ ‪‬ﺎ‬
‫ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪.‬‬
‫‪...‬‬
‫ﻏﲑ ﺃﻧﻪ ﰲ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﻟﱵ ﱂ ﺗﻨﺸﺄ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ‪ ،‬ﻳﺒﻘﻰ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﳌﺪﱐ ﻫﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﻈﺮ ﰲ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪".‬‬
‫ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 20‬ﺇﱃ ‪ 22‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ‬
‫ﻭﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺟﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻲ ﺇﱃ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﳋﺼﻮﺹ ﰲ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ‪ :‬ـ ﺑﺎﳋﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻨﺎﲨﺔ ﻋﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺃﻭ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺃﻭ ﻗﻄﻊ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻋﻘﺪ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺃﻭ ﻋﻘﺪ ﲤﻬﲔ‪.‬‬
‫ـ ﺑﺈﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻺﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻹﻟﺰﺍﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺑﺈﻟﻐﺎﺀ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻺﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻹﻟﺰﺍﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺑﺘﺴﻠﻴﻢ ﺷﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻜﺸﻮﻓﺎﺕ ﺍﻟﺮﻭﺍﺗﺐ ﻭﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﻹﺛﺒﺎﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻬﲏ ﻟﻠﻤﺪﻋﻲ‪.‬‬
‫ـ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﻭﺗﻔﺴﲑ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﲨﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﺃﻭ ﺗﻔﺴﲑ ﻛﻞ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﱪﻡ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺼﺎﳊﺔ ﺃﻣﺎﻡ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺑﺪﻓﻊ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﺷﻬﺮ ﺍﻟﺴﺘﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ‪.‬‬
‫ـ ﺑﺎﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻖ ﻣﻨﻬﺎ ﺑﺎﻟﻄﻌﻮﻥ ﺿﺪ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﳌﺆﻫﻠﺔ ﻟﻠﻄﻌﻦ‬
‫ﺍﳌﺴﺒﻖ ﰲ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﺆﻣﻦ ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺸﺄ ﺑﲔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺼﻔﺘﻬﺎ ﻫﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻭﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺸﺄ ﺑﲔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﳜﻮﳍﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺻﺮﺍﺣﺔ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﺎﺿﻲ‪ :‬ﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻮﺣﺪﺓ ﺍﳌﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ )ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ‬
‫ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻻﺑﺘﺪﺍﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻐﺮﻓﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍ‪‬ﻠﺲ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ( ﻭﻭﺣﺪﺓ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻓﺈﻥ ﳉﺎﻧﺐ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﰲ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺩﻋﺎﻭﻯ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻣﺎﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﲣﻀﻊ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 08‬ـ ‪09‬‬
‫ﺍﳌﺆﺭﺥ ‪ 25‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 2008‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ 4.‬ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻨﺺ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻷﻭﱃ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﺗﻄﺒﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺪﻋﺎﻭﻯ ﺍﳌﺮﻓﻮﻋﺔ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪".‬ﺣﻴﺚ ﲣﻀﻊ ﺍﻟﺪﻋﻮﻯ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﱃ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻭﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻭﺍﳌﻮﺍﻋﻴﺪ ﻭﺍﻵﺟﺎﻝ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺇﻻ ﻣﺎ ﰎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻪ ﺑﻨﺺ ﺧﺎﺹ ﻭﺍﺭﺩ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺃﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻧﺺ ﺧﺎﺹ ﳐﺎﻟﻒ ﳌﺎ ﺗﻀﻤﻨﻪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻷﻭﻝ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﺎﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﳉﻤﻴﻊ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ 5،‬ﻣﺜﻞ ﻭﺟﻮﺏ ﺇﺭﻓﺎﻕ ﻋﺮﻳﻀﺔ ﺍﻓﺘﺘﺎﺡ ﺍﻟﺪﻋﻮﻯ ﲟﺤﻀﺮ ﻋﺪﻡ‬
‫ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 04‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﺗﺮﻓﻖ ﺍﻟﻌﺮﻳﻀﺔ ﺍﳌﻮﺟﻬﺔ‬
‫‪1‬ـ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 40‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 08‬ـ ‪ 09‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 25‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 2008‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ .‬ﺍﳉﺪﻳﺪ ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 21‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2008‬‬
‫‪ - 2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 15‬ﻭ ‪ 16‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 08‬ـ ‪ 08‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 23‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 2008‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 11‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2008‬ﺹ ‪.7‬‬
‫‪ - 3‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 20‬ﺇﱃ ‪ 23‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 04‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 21‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2008‬ﻛﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﲣﻀﻊ ﻗﺒﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺇﱃ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1966‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 13‬ﺇﱃ ‪.31‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺇﱃ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺑﻨﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﳏﻀﺮ ﻋﺪﻡ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻦ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﺒﲔ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 26‬ﺇﱃ ‪ 32‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪".‬ﻭﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﺂﺟﺎﻝ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﰲ ﺍﻟﺪﻋﻮﻯ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﺄﻧﻪ‪":‬ﲢﺪﺩ ﺍﳉﻠﺴﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﰲ ﻣﺪﺓ ﺃﻗﺼﺎﻫﺎ ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﻠﻲ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺍﻟﻌﺮﻳﻀﺔ ﺍﻻﻓﺘﺘﺎﺣﻲ ﻟﻠﺪﻋﻮﻯ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺃﻥ ﺗﺼﺪﺭ ﺣﻜﻤﻬﺎ ﰲ ﺃﻗﺮﺏ ﺍﻵﺟﺎﻝ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺣﺎﻻﺕ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﲤﻬﻴﺪﻳﺔ ﺃﻭ ﲢﻀﲑﻳﺔ‪".‬‬
‫ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﺣﺠﻴﺘﻬﺎ ﻭﺍﻛﺘﺴﺎ‪‬ﺎ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻻﺑﺘﺪﺍﺋﻴﺔ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 21‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 04‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺸﻤﻮﻟﺔ ﺑﺎﻟﻨﻔﺎﺫ ﺍﳌﻌﺠﻞ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﺴﺄﻟﺔ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 24‬ﻑ ‪ . 2‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺄﰐ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﳋﺎﺻﺔ ﻛﻘﻴﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﻓﻖ ﻗﺎﻋﺪﺓ ﺍﳋﺎﺹ ﻳﻘﻴﺪ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺘﺎﺳﻊ‬
‫ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻧﻈﺮﺍ ﳌﺎ ﻃﺮﺣﻪ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺇﺷﻜﺎﻟﻴﺎﺕ ﻓﻘﻬﻴﺔ ﻭﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻣﻦ‬
‫ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺗﺘﺮﻛﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺣﺪ ﺫﺍ‪‬ﺎ ﻣﻦ ﺁﺛﺎﺭ ﻣﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﻭﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﺳﻮﻑ ﻧﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﺭﺿﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻋﺎﺩﻳﺔ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﻭﺿﻊ ﳍﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﳏﻴﻼﹰ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻛﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎﺀﺕ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 66‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻣﺴﺘﻌﺮﺿﺔ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﺎﻣﺔ ﻭﳎﺮﺩﺓ‪ 1،‬ﺩﻭﻥ ﺑﻴﺎﻥ ﻷﻳﺔ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻭﱂ ﺗﺘﻌﺮﺽ ﺇﱃ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻮﺍﺩ‪ ،‬ﺗﺎﺭﻛﺔ ﺫﻟﻚ ﺇﱃ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺻﺮﳛﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﺍﳊﺎﻝ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳊﺎﻟﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺪﻭﻥ ﺍﻟﺪﺧﻮﻝ ﰲ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 66‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﻄﺮﺡ‬
‫ﺇﺷﻜﺎﻻﺕ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻮﻓﺎﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬ﻭﺍﻧﻘﻀﺎﺀ ﺃﺟﻞ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﺪﺩ ﺍﳌﺪﺓ‪ 3،‬ﻭﺍﻟﺒﻄﻼﻥ ﺃﻭ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻓﺈﻥ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻟﺒﻘﻴﺔ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﺗﻨﻄﻠﻖ ﻣﻦ ﻣﺒﺪﺃ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﺃﻳﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﰲ ﺃﻳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺣﺎﻟﱵ ﺍﻟﻮﻓﺎﺓ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬ﺇﻻ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻃﻠﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺃﺣﺎﻝ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍ‪‬ﺎ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﳝﻜﻨﻨﺎ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﺣﺎﻻﺕ‬
‫ﻫﺎﻣﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺰﻝ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﲣﻀﻊ ﻷﻧﻈﻤﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﳐﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪ :‬ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺣﻖ ﻣﻌﺘﺮﻑ ﺑﻪ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺇﻋﻼﻥ ﺻﺮﻳﺢ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﻧﻴﺘﻪ ﰲ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻹﺛﺒﺎﺕ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺃﻹﻧﻔﺮﺍﺩﻱ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺗﻔﺎﺩﻳﺎﹰ ﻷﻳﺔ ﺗﺼﺮﻓﺎﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﻗﺪ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺷﺄ‪‬ﺎ ﺃﻥ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲢﺖ‬
‫‪ -1‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 66‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﺗﻨﺘﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ 1 :‬ـ ﺍﻟﺒﻄﻼﻥ ﺃﻭ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‪ 2 .‬ـ ﺍﻧﻘﻀﺎﺀ ﺃﺟﻞ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺫﻭ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﶈﺪﺩﺓ‪3 .‬ـ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪ 4 .‬ـ ﺍﻟﻌﺰﻝ‪ 4 .‬ـ‬
‫ﺍﻟﻌﺠﺰ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﲢﺪﻳﺪﻩ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ‪ 6 .‬ـ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪7 .‬ـ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ 8 .‬ـ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ 9 .‬ـ ﺍﻟﻮﻓﺎﺓ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 68‬ﻭ ‪ 69‬ﻭ ‪ 71‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺗﺸﲑ ﺑﻌﺾ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ) ﻣﺜﻞ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺴﻮﻧﻄﺮﺍﻙ( ﺇﱃ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻃﻠﺐ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ ﻗﺒﻞ ﺣﻠﻮﻝ ﺃﺟﻞ ‪‬ﺎﻳﺘﻬﺎ ﺷﺮﻁ ﺃﻥ ﳝﻨﺢ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻬﻠﺔ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﺗﻘﺪﺭ‬
‫ﲞﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﻳﻮﻣﺎﹰ‪ .‬ﻳﻨﻈﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 267‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻧﻪ ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 135‬ﻑ ‪ 2‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺑﻄﻼﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻌﺪﻡ ﻣﻄﺎﺑﻘﺘﻬﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻷﻱ ﺳﺒﺐ ﻣﻦ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺒﻄﻼﻥ‪ ،‬ﻻ ﻳﺒﻄﻞ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﺟﺮ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﻋﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﺒﻞ ﺻﺪﻭﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺃﻭ ﺣﻜﻢ ﺍﻟﺒﻄﻼﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻏﻄﺎﺀ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺮﺑﺎﹰ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻄﺎﻟﺐ ‪‬ﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎﺏ ﺳﺒﺐ ﺟﺪﻱ ﻭﻗﺎﻧﻮﱐ ﻹ‪‬ﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﺃﺷﺘﺮﻁ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺃﻥ ﺗﺘﻢ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻜﺘﻮﺏ ﺻﺮﻳﺢ ﻻ ﻳﺸﻮﺑﻪ ﺃﻱ ﻏﻤﻮﺽ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ‪‬ﺪﻑ ﺳﻬﻮﻟﺔ ﺇﺛﺒﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺣﱴ ﻻ ﻳﻘﻮﻡ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺘﻔﺴﲑ ﺃﻱ ﺗﺼﺮﻑ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﺭﻏﺒﺔ ﰲ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻻ ﻳﺘﻢ ﺗﺮﻙ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﳌﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ﻓﺘﺮﺓ ﺇﺷﻌﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩﻫﺎ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺣﺎﻝ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻪ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﺍﻟﱵ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺒﺎﺩﺭ ﺇﱃ ﺗﻜﺮﻳﺴﻪ‪ ،‬ﻗﺒﻞ ﺃﻥ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻮﺿﻊ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﻨﻄﻠﻖ ﻣﻦ ﺇﺟﺮﺍﺀ‬
‫ﺇﻟﺰﺍﻡ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺆﻫﻠﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﺎﻟﺘﺸﺎﻭﺭ ﻣﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺒﺪﻱ ﺭﻏﺒﺘﻪ ﰲ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﳌﻌﺮﻓﺔ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﱵ ﺩﻓﻌﺖ ﺑﻪ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ‪ ،‬ﻭﺇﻟﺰﺍﻣﻬﺎ ﻛﺬﻟﻚ ﺑﺎﻟﺮﺩ ﻛﺘﺎﺑﻴﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺇﻟﺰﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻟﺘﻘﻴﺪ ﺑﺸﺮﻁ ﺇﻋﻼﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﲟﻬﻠﺔ‬
‫ﺇﺧﻄﺎﺭ ﺗﺘﻔﺎﻭﺕ ﻣﺪ‪‬ﺎ ﺣﺴﺐ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺘﻠﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﻪ ﺑﺎﻟﺒﻘﺎﺀ ﰲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﺗﺮﻛﻪ ﻗﺒﻞ‬
‫‪‬ﺎﻳﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻼﻣﻪ ﻟﺮﺩ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺣﻮﻝ ﻃﻠﺐ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﺍﻋﺘﱪ ﻣﺘﺨﻠﻴﺎﹰ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫ﻭﲡﺪﺭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺃﻥ ﻣﺴﺎﻟﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺗﺜﲑ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻹﺷﻜﺎﻻﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻳﺘﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻣﻊ ﻓﻜﺮﺓ ﻭﺿﻮﺡ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ‪ La volonté de salarié non équivoque‬ﺑﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳉﺪﻳﺔ ﻭﺍﻟﺘﺸﺪﺩ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻛﺜﲑﺍﹰ ﻣﺎ ﺗﻔﺴﺮ‬
‫ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺃ‪‬ﺎ ﺍﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺿﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﳌﺪﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﻭﻥ‬
‫ﺇﺫﻥ ﻭﺩﻭﻥ ﻣﱪﺭ ﻗﺎﻧﻮﱐ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﲟﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﺪ ‪‬ﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﻄﻠﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ‪‬ﺎﻳﺔ ﻣﺪﺓ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﺪ ﺍﻹﻋﺬﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻗﺪﻣﻬﺎ ﻟﻪ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪...‬ﺍﱁ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻔﺴﺮ ﻋﻠﻰ ﺃ‪‬ﺎ ﺇﻋﻼﻥ ﺿﻤﲏ ﻋﻦ ﻧﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺈﺭﺍﺩﺓ‬
‫ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﻛﺜﲑﹰﺍ ﻣﺎ ﺗﻔﺴﺮ ﺑﻌﺾ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺍﻟﺼﺮﳛﺔ ﺑﻜﻮ‪‬ﺎ ﻻ ﺗﻨﺘﺞ ﺁﺛﺎﺭ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﲤﺖ ﲢﺖ ﺍﻟﻀﻐﻂ ﺃﻭ ﺍﻹﻛﺮﺍﻩ ﻣﻦ‬
‫ﻃﺮﻑ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺸﺘﺮﻁ ﻟﺼﺤﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻭﺗﺮﺗﻴﺒﻬﺎ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻵﺛﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻥ ﺗﺘﻢ ﺑﺈﺭﺍﺩﺓ ﺣﺮﺓ ﻭﺑﻌﻴﺪﺓ ﻋﻦ ﺃﻱ ﺿﻐﻂ ﺃﻭ ﺇﻛﺮﺍﻩ‬
‫ﻣﻦ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 1،‬ﻭﺇﻻ ﺍﻋﺘﱪﺕ ﺑﺎﻃﻠﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺘﺤﻮﻝ ﺇﱃ ﺣﺎﻻﺕ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺃﺧﺮﻯ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﺻﺤﺘﻬﺎ ﻭﺟﺪﻳﺔ‬
‫ﺃﺳﺒﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﻓﺮﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺍﺟﺐ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﻌﺴﻔﻲ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺷﻜﺎﻻﺕ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺸﻜﻞ ﺻﻠﺐ ﺍﳉﺎﻧﺐ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳌﺴﺄﻟﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ‪‬ﺪﻑ ﻭﺿﻊ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﳌﻌﺎﳉﺔ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻄﺮﺡ ﰲ ﺍﳌﻴﺪﺍﻥ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﺘﻔﺎﺩﻯ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﻟﻠﻤﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻭﺟﻮﺩ ﻟﺒﺲ ﺃﻭ ﻏﻤﻮﺽ ﰲ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻟﻌﺠﺰ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﻋﺠﺰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﺒﺐ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﳌﱪﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﳉﺪﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﻨﺢ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺣﻖ ﺍﳌﺒﺎﺩﺭﺓ ﺑﺈ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺘﺤﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﺭﻫﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻷﻋﺮﺍﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺘﻜﻔﻞ ‪‬ﺎ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺑﻌﺾ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﺠﺰ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺇﺛﺒﺎ‪‬ﺎ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﺛﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻄﺒﻴﺐ‬
‫ﺍﳌﺨﺘﺺ ﺑﻌﺠﺰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻮﻛﻞ ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻭ ﺍﳌﺨﺘﺺ ﺑﻪ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﺣﺎﺩﺙ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﻣﺮﺽ ﻣﻬﲏ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺠﺰ ﺧﺎﺭﺝ ﻋﻦ ﻫﺎﺫﻳﻦ‬
‫ﺍﻟﺴﺒﺒﲔ‪ ،‬ﻛﺈﺻﺎﺑﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻨﻘﺺ ﺍﻟﺒﺼﺮ ﺃﻭ ﺿﻌﻒ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻭﻇﻴﻔﺘﻪ ﺗﻘﺘﻀﻲ ﻣﻨﻪ ﺣﺪﺓ ﺍﻟﺒﺼﺮ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺻﺎﺑﺔ ﻋﺎﻣﻞ ﲟﺮﺽ ﳝﻨﻌﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ‬
‫ﻇﺮﻭﻑ ﺃﻭ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻨﻪ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺼﺤﺔ ﺟﻴﺪﺓ‪ ،‬ﻛﺈﺻﺎﺑﺔ ﻋﺎﻣﻞ ﲝﺎﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ )ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ‬
‫ﺍﳉﺴﻤﻲ( ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻳﻌﻤﻞ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻌﻤﺎﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﺍﻓﻌﺎﺕ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﻌﻠﻪ ﻏﲑ ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻌﻤﻠﻪ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺇﱃ‬
‫ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﳌﻤﺎﺛﻠﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻣﺎ ﻳﺼﻌﺐ ﺇﺛﺒﺎﺗﻪ ﺑﺼﻔﺔ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺣﺎﻟﺔ ﺇﺩﻋﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺃﻱ ﻋﺠﺰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺟﻪ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺮﻳﺪﻩ ﺃﻭ ﲢﺪﺩﻩ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﻧﻘﺺ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﺎﺭﺓ ﺃﻭ‬
‫ﺍﳋﱪﺓ ﺃﻭ ﺍﻻﺳﺘﻌﺪﺍﺩ ﺃﻭ ﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﻻﺩﻋﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﳌﱪﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﻳﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻴﱪﺭﻭﺍ ﺭﻏﺒﺘﻬﻢ ﻭﻗﺮﺍﺭﺍ‪‬ﻢ‬
‫ﰲ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺮﻳﺪﻭﻥ ﺍﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻨﻬﻢ ﺑﺪﻭﻥ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺟﺪﻳﺔ ﻭﺣﻘﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬ﺣﱴ ﻻ ﺗﺘﺨﺬ ﺃﻋﻤﺎﳍﻢ ﻫﺬﻩ ﻃﺎﺑﻊ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫‪ -1‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﻟﻴﺴﺖ ﻣﻄﻠﻘﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﻘﻴﺪﻫﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻘﻴﻮﺩ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻣﻨﻊ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻗﺒﻞ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﻣﻌﲔ ﻭﺇﻻ ﻓﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﺼﺎﺭﻳﻒ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﱵ ﺃﻧﻔﻘﺘﻬﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻓﺘﺮﺓ ﺗﻜﻮﻳﻨﻪ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻗﺪ ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﰲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﳌﺪﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺍﳌﺼﻠﺤﺔ ﺑﻌﺪ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻹﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﺴﺒﻖ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻃﺮﻑ ﻃﺎﺭﺉ ﺃﻭ ﻗﻮﺓ ﻗﺎﻫﺮﺓ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻌﺮﺽ ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ‬
‫ﻟﻠﺨﻄﺮ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻳﻠﺰﻣﻬﻢ ﺑﺘﺤﻤﻞ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻭﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﻌﺾ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﻟﻘﺎﺿﻴﺔ ﺑﺈﻋﺎﺩﺓ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺇﱃ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﻟﻌﺪﻡ ﺷﺮﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﻳﻮﺍﺟﻪ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺻﻌﻮﺑﺎﺕ ﻋﺪﺓ ﻹﺛﺒﺎﺕ ﺻﺤﺔ ﺍﻻﺩﻋﺎﺀﺍﺕ ﺍﳌﻘﺪﻣﺔ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﳋﺒﲑ ﳘﺎ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪﺍﻥ ﺍﻟﻠﺬﺍﻥ ﺑﺈﻣﻜﺎ‪‬ﻤﺎ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻭﻗﻴﺎﺱ ﺩﺭﺟﺎﺕ ﻛﻔﺎﺀﺓ ﻭﺗﺄﻫﻴﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﳎﺎﻻﺕ ﺃﻭ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺼﻌﺐ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻣﺪﻯ ﺻﺤﺔ ﺣﺠﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻷﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﻫﻮ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪ ﺍﳌﺆﻫﻞ ﻭﻷﺩﺭﻯ‬
‫ﺑﻘﻴﺎﺱ ﻭﺗﻘﺪﻳﺮ ﺩﺭﺟﺔ ﻣﺮﺩﻭﺩﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻨﺘﻈﺮﺓ ﻣﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﻧﻈﺮﺍ ﻟﺘﻌﺪﺩ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺧﺘﻼﻑ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻛﺄﻥ‬
‫ﻳﺪﻋﻲ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﺪﻡ ﻛﻔﺎﺀﺓ ﳑﺜﻠﻪ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﻛﻔﺎﺀﺓ ﻣﺴﲑ ﺃﻭ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﻭﺭﺷﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﻛﻔﺎﺀﺓ ﳏﺎﺳﺐ‪ ...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﱵ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﻏﻄﺎﺀ ﻭﺣﺠﺔ ﻟﻠﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﺍﻟﱵ ﻳﺼﻌﺐ‪ ،‬ﺑﻞ ﻳﺴﺘﺤﻴﻞ ﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﺟﺪﻳﺘﻪ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺻﺤﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻭﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻹ‪‬ﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ :‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﻈﺮﻑ ﺍﻟﻄﺎﺭﺉ‪ ،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﲣﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻭﻟﻴﺲ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺇﺫ ﻳﻜﻮﻥ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻮﺍﺀ ﺃﻣﺎﻡ‬
‫ﺍﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﺣﺎﺩﺙ ﺃﻭ ﻇﺮﻑ ﻃﺎﺭﺉ ﺃﺩﻯ ﺇﱃ ﺍﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻮﻗﻒ ﻣﺼﻨﻊ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﺣﺘﺮﺍﻓﻪ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﻧﻘﺺ ﺃﻭ ﺍﻧﻌﺪﺍﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﺼﻨﻊ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﻗﻮﻉ ﺣﺠﺰ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﺇﱃ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻭﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻮﻥ ﻧﺘﻴﺠﺘﻬﺎ ﺍﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻳﺮﻯ ﺍﻟﻔﻘﻪ‪ ،‬ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺣﺎﻟﺘﲔ ﳐﺘﻠﻔﺘﲔ‪ .‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻈﺮﻑ ﺍﻟﻄﺎﺭﺉ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﻣﻮﺭ ﺃﻭ ﺍﳊﻮﺍﺩﺙ ﺍﳌﻨﺘﻈﺮﺓ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﺣﺘﺮﺍﻕ ﻣﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﻧﻔﺠﺎﺭﻩ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻣﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺃﻋﻤﺎﻟﻪ ﺃﻭ ﺇﻧﺘﺎﺟﻪ ﻣﻮﺍﺩ ﻗﺎﺑﻠﺔ‬
‫ﻟﻼﺣﺘﺮﺍﻕ ﺃﻭ ﺍﻻﻧﻔﺠﺎﺭ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻠﺰﻡ ﲟﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻻ‬
‫ﻳﺮﺗﻜﺐ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻱ ﺧﻄﺄ ﻣﻦ ﺟﻬﺘﻪ‪ ،‬ﺃﻱ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﻭﻣﻨﺤﺔ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﻨﺘﺎﺟﻪ ﻣﻦ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6 - 73‬ﻑ ‪ 3‬ﻣﻦ‬
‫‪2‬‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻌﺪﻝ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﺿﻴﺔ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻻ ﳛﺮﺭ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﻬﺎ ﺑﺎﺣﺘﺮﺍﻡ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻹﺧﻄﺎﺭ‪" .‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳊﺎﺩﺙ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﻭﺍﻷﻣﻮﺭ ﻏﲑ ﺍﳌﺘﻮﻗﻌﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻻ ﳝﻜﻦ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﺪﺍﺭﻛﻬﺎ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻛﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻨﻘﻞ ﺍﻹﺟﺒﺎﺭﻱ ﳌﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻣﺼﻨﻊ ﻣﻦ ﻣﻜﺎﻥ ﺇﱃ ﻣﻜﺎﻥ ﺁﺧﺮ ﺑﺄﻣﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺃﻭ ﻣﱪﺭ ﺍﳌﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻛﺴﺒﺐ‬
‫ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺮﺍﻧﻴﺔ ﳌﻨﻄﻘﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻏﲑ ﺍﳌﺘﻮﻗﻌﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻠﺰﻡ‬
‫ﺑﺘﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻟﻜﻮﻧﻪ ﻟﻴﺲ ﻫﻮ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺑﻌﺾ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﱵ ﺳﻨﻌﻮﺩ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻋﻨﺪ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻼﺣﻆ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻳﻌﺎﱐ ﻣﻦ ﻓﺮﺍﻍ ﻛﺒﲑ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺿﺒﻂ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﺑﺎﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻣﻊ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ 3،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻟﻜﻮﻧﻪ ﺗﺮﻙ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻟﻌﻠﻢ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻟﻴﺲ ﻣﻌﻤﻮﻻ ‪‬ﺎ ﰲ‬
‫ﻣﻌﻈﻢ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻨﻬﺎ ﱂ ﻳﺘﻌﺮﺽ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ .‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﺎﺟﺰﺍ ﻋﻠﻰ ﲪﺎﻳﺔ‬
‫ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻟﻌﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻳﻄﺒﻘﻬﺎ ﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳚﺪ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ ﰲ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻷﻭﻗﺎﺕ ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ‬
‫ﻣﻬﻀﻮﻣﻲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻟﻌﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﲢﻤﻴﻬﻢ ﻭﺗﻨﺼﻔﻬﻢ‪ ،‬ﻭﲡﻨﺒﻬﻢ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺴﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ .‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺮﻳﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﳊﻖ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻹﺧﻄﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺃﻳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﱂ ﻳﻜﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺪ ﺍﺭﺗﻜﺐ ﻓﻴﻬﺎ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻢ‬
‫‪4‬‬
‫ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻲ ﳏﺪﺩﺓ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺ‪‬ﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﻌﺎﰿ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻨﺒﻴﻨﻪ ﻻﺣﻘﹰﺎ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ‪ .G.H. Camerlynck‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪ 8‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.490‬‬
‫‪ - 2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 29-91‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ .1991‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 68‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1991‬‬
‫‪- 3‬ﻛﺎﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻣﺜﻼ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﻭﺃﻗﺼﺪ ﺑﺬﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 73‬ﻣﻜﺮﺭ‪ ،‬ﻭﻣﻜﺮﺭ ‪ 6‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 11 – 90‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺩ ـ ﺍﻟﻔﺴﺦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﻟﻌﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﻳﻠﺠﺄ ﺇﱃ ﻟﻔﺴﺦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﻟﻠﻌﻘﺪ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻦ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‬
‫ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻠﺘﺰﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﳌﺒﺎﺩﺭﺓ ﺑﺎﺣﺘﺮﺍﻡ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﻓﺴﺦ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﺃﳘﻬﺎ ﻭﺟﻮﺏ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﺍﻟﻄﺮﻑ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫ﺑﺮﻏﺒﺘﻪ ﰲ ﻓﺴﺦ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺑﻌﺪ ﻣﺪﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ )ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻹﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﺴﺒﻖ( ﲢﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺮﻑ‪ ،‬ﻭﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻓﺈﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻫﻮ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﳌﺒﺎﺩﺭﺓ‪ ،‬ﻓﻴﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻛﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﺟﺎﺀﺕ ﺍﳌﺒﺎﺩﺭﺓ‬
‫ﺑﺎﻟﻔﺴﺦ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻴﻠﺘﺰﻡ ﺑﻜﻞ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻔﺴﺦ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺩﻭﻥ ﺧﻄﺄ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻲ ﳏﺪﺩﺓ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺁﺧﺮ ﻛﺎﻟﻌﺮﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻫـ ـ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﺍﳌﺪﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ‪ :‬ﺗﻨﺘﻬﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺑﺪﻭﻥ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺃﻭ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎﺕ‬
‫ﻣﻦ ﺃﻱ ﻃﺮﻑ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﺍﻷﺟﻞ ﺍﶈﺪﺩ ﳍﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺑﺮﻣﺖ ﻣﻦ ﺃﺟﻠﻪ‪ .‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺪﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻳﻌﺘﱪ ﺍﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﺻﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻫﻮ ﻋﺪﻡ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﺪﺓ‪ .‬ﺇﺫﺍ ﻣﺎ ﺑﺮﺭﻩ ﺫﻟﻚ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﲢﺪﺩ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﻣﻨﺬ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺻﺮﳛﺔ ﻭﻭﺍﺿﺤﺔ ﰲ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﳛﺪﺩ ﺣﺠﻢ ﺃﻭ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺗﻨﺘﻬﻲ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﻋﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺑﺎﻧﺘﻬﺎﺀ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﺃﻱ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﺇﻻ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺇﻋﻼﻡ ﺃﺣﺪﳘﺎ ﺍﻵﺧﺮ ﺑﻨﻴﺘﻪ ﰲ ﻋﺪﻡ ﲡﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﻘﺪ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﺣﺪﺙ ﺍﻹ‪‬ﺎﺀ ﻗﺒﻞ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻔﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﳌﺒﺎﺩﺭﺓ ﺑﺎﻹ‪‬ﺎﺀ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﻗﺮ‪‬ﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﲪﺎﻳﺔ ﳊﻘﻮﻕ‬
‫ﻭﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻄﺮﻑ ﺍﻵﺧﺮ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﺭﺿﺔ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻚ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﺎﺭﺿﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﻣﺎ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺗﻌﻮﺩ ﺇﱃ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻛﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﻻﺭﺗﻜﺎﺑﻪ ﺧﻄﺄ ﻣﻬﲏ ﺟﺴﻴﻢ‪ .‬ﺃﻭ ﺗﻌﻮﺩ ﺇﱃ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﲤﺮ ﺑﺒﻌﺾ‬
‫ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﻄﺎﺭﺋﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﺴﻤﺢ ﳍﺎ ﺑﺎﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻮﺍﺟﺪ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻀﻄﺮ ﲢﺖ ﺗﺄﺛﲑ ﺍﻷﺯﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﺇﱃ ﺍﻻﺳﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻦ ﺑﻌﺾ ﻋﻤﺎﳍﺎ‪ ،‬ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﺎﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻷﺳﺒﺎﺏ‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻜﺎﺩ ﳚﻤﻊ ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻋﻴﺘﻬﺎ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻋﻠﻰ ﺣﺪ ﺳﻮﺍﺀ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺘﺮﻑ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﲝﻖ ﺇﻳﻘﺎﻑ ﻭﻓﺼﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺜﺒﺖ ﰲ ﺣﻘﻪ‬
‫ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻢ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻗﻴﺎﻣﻪ ﺑﻌﻤﻠﻪ ﺃﻭ ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﻗﺼﺪ ﲪﺎﻳﺔ ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺿﻤﺎﻥ ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳝﻜﻦ ﺗﺸﺒﻴﻬﻪ ﲝﺎﻟﺔ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﳜﺎﻟﻒ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻧﻈﺎﻡ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ ﻓﻴﺴﺘﺤﻖ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺃﻭ ﺍﳊﺒﺲ‪ .‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ ﻭﺇﻻ ﺗﻌﺮﺽ ﳐﺎﻟﻔﻬﺎ ﻟﻠﺘﺄﺩﻳﺐ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﳋﻼﻑ ﺍﳌﻼﺣﻆ ﻋﻠﻰ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺍﺩﻋﺎﺀ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻫﻮ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﳉﺴﻴﻢ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻜﻞ ﺳﺒﺒﺎ ﺟﺪﻳﺎ ﻭﺣﻘﻴﻘﻴﺎ ﻟﻠﻔﺼﻞ ؟ ﺇﺫ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﻤﻞ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺳﻴﻊ ﻣﻦ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻭﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ‪،‬‬
‫ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻔﺎﻇﺎ ﻣﻨﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﻭﺃﻧﻈﻤﺘﻬﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﳒﺪ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻳﻌﻤﻼﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻀﻴﻴﻖ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺍﺋﺮﺓ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻠﻴﺺ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ ﺍﳌﱪﺭﺓ ﻟﻠﻔﺼﻞ ﺇﱃ ﺍﻗﻞ ﻣﺎ ﳝﻜﻦ‪ ،‬ﲪﺎﻳﺔ ﳌﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺗﻘﻴﻴﺪﺍ ﻟﺴﻠﻄﺔ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ‬
‫ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺑﺎﳉﺴﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﲢﻘﻖ ﳍﻢ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﻓﻘﻂ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻻﲡﺎﻩ ﺍﻟﺬﻱ ﺍﺗﺒﻌﺘﻪ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻫﻲ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺇﺫ ﳒﺪ‬
‫ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻗﺪ ﺣﺎﻭﻟﺖ ﺍﻟﺘﺸﺪﺩ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺣﺼﺮﻱ ﻭﳏﺪﺩ‪،‬‬
‫ﺣﱴ ﺗﺴﺪ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﰲ ﻭﺟﻪ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻮﺳﻊ ﰲ ﲡﺴﻴﻢ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻌﺎ ﻟﻠﺘﻌﺴﻒ ﰲ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﲢﺖ ﻏﻄﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻷﳘﻴﺔ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺟﺴﺎﻣﺔ ﺍﻵﺛﺎﺭ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﺳﻮﻑ ﳔﺼﻪ ﺑﺪﺭﺍﺳﺔ ﻣﻔﺼﻠﺔ‬
‫ﻣﺮﻛﺰﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﳏﺎﻭﺭ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻲ‪ :‬ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻭﻣﺪﻯ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﳉﺴﻴﻢ‪ ،‬ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﻠﻔﺼﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳊﺎﻟﺔ‪ .‬ﻭﺃﺧﲑﺍ ﻧﺒﺤﺚ ﺍﻵﺛﺎﺭ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ‪ ،‬ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺟﺮﺍﺋﻪ‪.‬‬
‫‪- 1‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ ،11-90‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻭ ﺍﳌﺘﻤﻤﺔ ﺑﺎﻷﻣﺮ ‪ 21-96‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫‪ 1‬ـ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻭﻣﺪﻯ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ‪ :‬ﺗﺼﻨﻒ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺇﱃ ﺩﺭﺟﺘﲔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺟﺴﺎﻣﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﺃﳘﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺧﻔﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﻻ ﺗﺆﺩﻱ ﺭﻏﻢ ﺗﻔﺎﻭ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻷﳘﻴﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﻨﻒ ﻋﺎﺩﺓ ﺇﱃ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺩﺭﺟﺔ‬
‫ﺃﻭﱃ ﻭﺩﺭﺟﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻭﺃﺧﻄﺎﺀ ﺃﻛﺜﺮ ﺧﻄﻮﺭﺓ ﺗﺼﻨﻒ ﻋﺎﺩﺓ ﻛﺄﺧﻄﺎﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ 1،‬ﺃﻱ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﻞ ﻋﻘﻮﺑﺘﻬﺎ ﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﺇﱃ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﻭﺗﻌﻮﻳﺾ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺪﻭ‪‬ﻤﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻛﺒﲑﺓ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﻣﻘﻮﻣﺎﺕ ﻫﺬﺍ ﺍﳋﻄﺄ ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﺇﱃ ﻭﺿﻊ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺎﻣﻞ ﻟﻪ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﻟﻌﺪﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﺑﺎﳌﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪﺓ ﻟﻠﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺪﻱ‬
‫‪ la faute sérieuse‬ﻭﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ‪ 2.La faute grave‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﻮﺩ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﺇﱃ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﻗﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺗﺼﺮﻑ ﻣﺎ ﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺃﺩﱏ ﰲ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﲏ ﰲ ﻗﻄﺎﻉ ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﺧﻄﺄ ﺑﺴﻴﻂ ﻭﻏﲑ ﺫﻱ‬
‫ﺃﳘﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺤﺎﻟﺔ ﺇﻓﺸﺎﺀ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻳﺪﻭﻱ ﰲ ﻭﺭﺷﺔ ﻣﺎ‪ .‬ﺃﻭ ﺗﺮﻙ ﻋﺎﻣﻞ ﳌﻜﺎﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﰲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ ﻻ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺗﺮﻙ ﻣﻨﺼﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺷﺎﻏﺮﺍ ﺃﻳﺔ ﳐﺎﻃﺮ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻌﺘﱪ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺟﺴﻴﻤﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﰲ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﳋﻄﲑﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ ﻭﺍﳊﻀﻮﺭ ﺍﳌﺴﺘﻤﺮ ﰲ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺜﻠﺔ ﺍﻟﻜﺜﲑﺓ ﻭﺍﳌﺘﻨﻮﻋﺔ‪ ،‬ﺗﻨﻮﻉ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻭﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﻮﺩ ﺑﻌﺾ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻌﻮﺑﺎﺕ ﺇﱃ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳜﺘﻠﻒ ﺗﻜﻴﻴﻔﻬﺎ‬
‫‪3‬‬
‫ﻟﻠﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳉﻨﺲ ﻭﺍﻟﻨﻮﻉ ﺗﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃ‪‬ﺎ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺟﺴﻴﻤﺔ ﻭﺗﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ ﻋﻠﻰ ﺃ‪‬ﺎ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺑﺴﻴﻄﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻬﻤﺎ ﺍﺧﺘﻠﻔﺖ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ﺑﺄﻧﻪ‪":‬ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻴﻠﺤﻖ ﺑﻪ ﺃﺿﺮﺍﺭﺍ‬
‫ﲟﺼﺎﱀ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﲟﻤﺘﻠﻜﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﳜﺎﻟﻒ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻳﻠﺤﻖ ﺑﻪ ﺧﺴﺎﺋﺮ ﻭﺃﺿﺮﺍﺭ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ‪ ،‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻣﺮ ﻏﲑ ﻣﻘﺒﻮﻝ ﺇﻣﺎ ﳋﻄﻮﺭﺗﻪ‪ ،‬ﻭﺇﻣﺎ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﰲ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪".‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻓﺈﻧﻨﺎ ﳒﺪ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﺳﻠﻮﺑﲔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻃﺮﻳﻘﺘﲔ ﺍﻋﺘﻤﺪﺗﺎ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻃﺒﻴﻌﺔ‬
‫ﻭﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ‪ ،‬ﻭﳘﺎ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﻓﺘﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺇﺣﺎﻟﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻭﻣﺪﻯ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺇﱃ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺫﻟﻚ‬
‫ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ﺇﻣﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺍﺳﺘﺸﺎﺭﺓ ﺃﻭ ﺇﻋﻼﻡ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻠﺰﻣﺎ ﺑﺎﻷﺧﺬ ﺑﺮﺃﻳﻬﻢ‪ 4.‬ﻭﻫﻮ ﻧﻈﺎﻡ ﻭﺇﻥ‬
‫ﻛﺎﻥ ﻟﻪ ﻣﺎ ﻳﱪﺭﻩ ﰲ ﺃﻛﺜﺮ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ‪ ،‬ﻭﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻋﺪﻳﺪﺓ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﺎ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﰲ ﺻﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻻ ﳛﻘﻖ ﺍﻟﻌﺪﻝ ﻭﺍﻹﻧﺼﺎﻑ‬
‫ﰲ ﺗﻮﺍﺯﻥ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﺘﻨﺎﻗﻀﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺧﺬ ﺑﻪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﰲ ﺍﻟﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻗﺒﻞ ﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻳﺘﻢ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺟﺴﻴﻤﺔ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ".‬ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺪﺩ ﺣﺴﺐ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 77‬ﻑ‪ 2‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ...":‬ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺩﺭﺟﺎﺕ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﻄﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪".‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺘﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺗﻜﻔﻞ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻧﻔﺴﻪ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﺒﻌﺔ ﻟﻠﻌﺰﻝ‬
‫ﺑﺴﺒﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻜﻴﻴﻒ ﻭﺍﻹﺛﺒﺎﺕ ﻭﻏﲑﻫﺎ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺍﻋﺘﻤﺪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ‬
‫ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺎﺹ ﺳﻨﺔ ‪ ،1975‬ﺍﻟﺬﻱ ﱂ ﻳﻨﺺ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻨﺎﻭﻟﺘﻪ ﺑﺎﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 36‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﻣﺮ‪ 5،‬ﺑﻞ ﻧﺺ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺼﺪﺭ ﻣﻦ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫‪ -1‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﻣﺜﻼ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 68‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 302-82‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﻑﻱ ‪ ،1982 /9/11‬ﺳﺒﻘﺖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ‪ .‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ -2‬ﺭﺍﺟﻊ ‪ G.H. Camerlynck‬ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ‪ .486‬ﺣﻴﺚ ﻳﺸﲑ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﳋﻄﺄﻳﻦ‪ ،‬ﻳﻜﻤﻦ ﰲ ﺃﻥ‪" :‬ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺪﻱ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﺲ ﺑﺎﻟﺴﲑ ﺍﳊﺴﻦ ﻭﺍﳌﻨﺘﻈﻢ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﻳﻌﺮﺿﻬﺎ ﻟﻠﻔﻮﺿﻰ‪ ،‬ﺃﻭ ﻳﻌﺮﻗﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ‪ ...‬ﺍﱁ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺍﻟﺬﻱ ﻻ ﳚﻌﻞ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺃﻣﺮﺍ ﺿﺮﻭﺭﻳﺎ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﻧﻪ ﳚﻌﻞ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻣﺮﺍ ﻣﺴﺘﺤﻴﻼ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﲤﻴﻴﺰ ﺗﺸﻮﻳﻪ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻟﺪﻗﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺼﻌﺐ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻘﻮﻣﺎﺕ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻮﻋﲔ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺭﺍﺟﻊ ‪ ، G.H. Camerlynck‬ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺹ ‪ 489‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 75‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 11-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 36‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 31-75‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ 1975‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺎﺹ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ " :‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﻻ ﳋﻄﺄ ﺧﻄﲑ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻼﻭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳋﻄﲑﺓ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺮﺗﻜﺒﺔ ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺗﻌﺪ ﻛﺄﺧﻄﺎﺀ ﺧﻄﲑﺓ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﳋﺼﻮﺹ‪ ،‬ﻭ ﻣﺆﺩﻳﺔ ﻟﻠﺘﺴﺮﻳﺢ ﺩﻭﻥ ﻣﻬﻞ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ‪ ،‬ﻭ ﻻ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﺍﳌﺪﱐ ﻣﺎ ﻳﺮﺗﻜﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ‬
‫ﺍﻷﺣﻮﺍﻝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ 1‬ـ ﺇﺫﺍ ﺟﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﻫﻮ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺳﻜﺮ ﺑﲔ‪ 2 .‬ـ ﺇﺫﺍ ﺗﻨﺎﻭﻝ ﺍﳌﺸﺮﻭﺑﺎﺕ ﺍﻟﻜﺤﻮﻟﻴﺔ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 3 .‬ـ ﺇﺫﺍ ﻋﺮﺽ ﻟﻠﺨﻄﺮ ﺃﻣﻦ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻃﻴﺶ ﺃﻭ ﺇﳘﺎﻝ ﻏﲑ ﻣﱪﺭ‪4 .‬‬
‫ـ ﺇﺫﺍ ﺳﺒﺐ ﻋﻦ ﻋﻤﺪ‪ ،‬ﺃﺿﺮﺍﺭ ﻣﺎﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﺒﻨﺎﻳﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻷﺷﻐﺎﻝ ﺃﻭ ﺍﻵﻻﺕ ﺃﻭ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ﺍﳌﺘﺼﻠﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪ 5‬ـ ﺇﺫﺍ ﺭﻓﺾ ﺩﻭﻥ ﺳﺒﺐ ﻣﻘﺒﻮﻝ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺃﻭﺍﻣﺮ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﻹﳒﺎﺯ‬
‫ﺃﺷﻐﺎﻝ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻪ‪ 6 .‬ـ ﺇﺫﺍ ﺃﺫﺍﻉ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺼﻨﻊ ﻭ ﻃﺮﻗﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﺇﺫﻥ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﻣﺮ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪﻫﺎ ﻣﺮﺳﻮﻡ ‪ 82‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ .‬ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺣﺪﺩﺕ ﻣﺎﺩﺗﻪ ‪ 71‬ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ )ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ( ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺣﺪﺩﺕ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 75‬ﻑ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﺼﻨﻒ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪" :‬ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ )ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻬﺎ( ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﺑﲔ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﺾ ﰲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‬
‫ﺑﺪﻭﻥ ﻣﻬﻠﺔ ﻣﺴﺒﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺪﻭﻥ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎﺕ‪ ".‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﲟﻬﻠﺔ ﻣﺴﺒﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻌﻮﻳﻀﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﲢﺪﺩﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 74‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﻟﻘﺎﺋﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍ ﳌﺎ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻦ ﻣﺰﺍﻳﺎ ﻭﺿﻤﺎﻧﺎﺕ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﺮﺍﺟﻊ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻦ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪﻫﺎ ﰲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪1990‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺫﻛﺮﻧﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺩﺧﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 1،‬ﺑﺈﻋﺎﺩﺓ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﺓ ﺃﻧﻔﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺑﲔ ﻓﻴﻪ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪":‬ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺟﺴﻴﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻼﻭﺓ ﻋﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﺎﻗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺮﺗﻜﺐ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﻌﺘﱪ ﻋﻠﻰ ﺍﳋﺼﻮﺹ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﺟﺴﻴﻤﺔ‬
‫ﳛﺘﻤﻞ ﺃﻥ ﻳﻨﺠﺰ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺩﻭﻥ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻟﻌﻄﻠﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺪﻭﻥ ﻋﻼﻭﺍﺕ )ﻳﻘﺼﺪ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎﺕ( ﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪1‬ـ ﺇﺫﺍ ﺭﻓﺾ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺑﺪﻭﻥ ﻋﺬﺭ ﻣﻘﺒﻮﻝ‪ ،‬ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻠﺤﻖ ﺃﺿﺮﺍﺭﺍ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻭﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻋﻴﻨﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﻟﺴﻠﻄﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺇﺫﺍ ﺃﻓﻀﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪،‬ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﺼﻨﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺃﻭ ﻭﺛﺎﺋﻖ ﺩﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺃﺫﻧﺖ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ‪‬ﺎ ﺃﻭ ﺃﺟﺎﺯﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺇﺫﺍ ﺷﺎﺭﻙ ﰲ ﺗﻮﻗﻒ ﲨﺎﻋﻲ ﻭﺗﺸﺎﻭﺭﻱ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺧﺮﻗﺎ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﺍﳉﺎﺭﻱ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ 4‬ـ ﺇﺫﺍ ﻗﺎﻡ ﺑﺄﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻌﻨﻒ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ ﺇﺫﺍ ﺗﺴﺒﺐ ﻋﻤﺪﺍﹰ ﰲ ﺃﺿﺮﺍﺭ ﻣﺎﺩﻳﺔ ﺗﺼﻴﺐ ﺍﻟﺒﻨﺎﻳﺎﺕ ﻭﺍﳌﻨﺸﺂﺕ ﻭﺍﻵﻻﺕ ﻭﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﻭﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ 6‬ـ ﺇﺫﺍ ﺭﻓﺾ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺃﻣﺮ ﺍﻟﺘﺴﺨﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﰎ ﺗﺒﻠﻴﻐﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ 7‬ـ ﺇﺫﺍ ﺗﻨﺎﻭﻝ ﺍﻟﻜﺤﻮﻝ ﺃﻭ ﺍﳌﺨﺪﺭﺍﺕ ﺩﺍﺧﻞ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪" .‬‬
‫ﻭﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﶈﻈﻮﺭﺓ ﻭﺍﳌﻜﻴﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺃ‪‬ﺎ ﺃﺧﻄﺎﺀ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺟﺴﻴﻤﺔ‪ ،‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﺪﺓ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻨﺼﻮﺹ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻋﺮﻗﻠﺔ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 4.‬ﻭﺭﻓﺾ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻣﻦ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ .‬ﻭﺭﻓﺾ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺃﻣﺮ‬
‫‪5‬‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺨﲑ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺓ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ :‬ﺇﻥ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﻜﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ‬
‫ﻓﺼﻞ ﺃﻭ ﻋﺰﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺩﻭﻥ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﺃﻭ ﺗﻌﻮﻳﺾ‪ ،‬ﻻ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻔﻬﻢ ﺑﺄﻧﻪ ﻣﻨﺢ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﱵ ﲤﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﻭﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺩﻭﻥ ﻗﻴﺪ ﺃﻭ ﺷﺮﻁ‪ .‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻣﺜﻠﻤﺎ ﺣﺎﻓﻆ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬ﺃﻗﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻭﺳﺎﺋﻞ ﻭﺿﻤﺎﻧﺎﺕ ﺿﺪ ﺗﻌﺴﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﰲ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺣﻘﻬﺎ ﻫﺬﺍ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺘﻘﻴﻴﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﺑﻌﺪﺓ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺃﻭﻟﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫ـ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻇﺮﻭﻑ ﻭﻣﻼﺑﺴﺎﺕ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺍﻟﻔﻌﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﺍﳌﻜﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻢ‪ ،‬ﻭﺧﺎﺻﺔ ﺗﻠﻂ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ‬
‫ﻭﺍﳌﻼﺑﺴﺎﺕ ﺍﶈﻴﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺣﺪ ﺫﺍﺗﻪ‪ ،‬ﻭﲝﺚ ﺍﻟﺪﻭﺍﻓﻊ ﻭﺍﳌﱪﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﺩﺕ ﺑﻪ ﺇﱃ ﺍﺭﺗﻜﺎﺏ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻔﻌﻞ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﺣﻴﺎﺓ‬
‫ﻭﳏﻴﻂ ﻭﺷﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻃﻮﺍﻝ ﻭﺟﻮﺩﻩ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻮﺍﻳﺎ ﺍﳊﺴﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻴﺌﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﺃﺩﺕ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ‬
‫‪ - 1‬ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 29-91‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ .1991 -12 -21‬ﺳﺒﻘﺖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺗﻌﺘﱪ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺧﻄﺎ ﺟﺴﻴﻢ ﲝﻜﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﻻ ﻳﺸﺘﺮﻁ ﺣﻜﻢ ﺟﺰﺍﺋﻲ ﻹﺛﺒﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻣﺒﺪﺃ ﺃﻗﺮﺗﻪ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﰲ ﻗﺮﺍﺭﻫﺎ ﺭﻗﻢ ‪ 337769‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 07‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ .2006‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ .‬ﻋﺪﺩ‪ 01‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2006‬ﺹ‬
‫‪.297‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﻗﺪ ﺍﻋﺘﱪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﰲ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﺃﻥ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻗﺪ ﺟﺎﺀﺕ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳊﺼﺮ‪ ،‬ﻭﻻ ﳝﻜﻦ ﻷﻳﺔ ﺁﻟﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ )ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻘﻮﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ( ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺃﻱ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﻴﻢ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺃﻱ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺧﻄﺎ ﻏﲑ ﻭﺍﺭﺩ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻳﻌﺘﱪ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺗﻌﺴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﻌﺘﱪ ﺑﺎﻃﻼﹰ ﻭﻋﺪﱘ ﺍﻷﺛﺮ‪ .‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪:‬‬
‫ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 4‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1996‬ﰲ ﺍﳌﻠﻒ ﺭﻗﻢ ‪ 135452‬ﺍﻟﺬﻱ ﺟﺎﺀ ﻓﻴﻪ‪ " :‬ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺩﺧﻠﻪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﻗﺪ ﺗﺮﻛﺖ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﲢﺪﻳﺪ‬
‫ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﰲ ﻛﻞ ﺍﻷﺻﻨﺎﻑ‪ ،‬ﳏﺘﻮﺍﻩ ﺃﻥ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺩﻱ ﻟﻠﻔﺼﻞ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﻣﻀﺒﻮﻃﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻄﺄ ﱂ ﻳﻜﻮﻥ ﻭﺍﺭﺩﺍﹰ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﻮﺻﻒ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 1/73‬ﻳﻜﻮﻥ ﺗﻌﺴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﻟﻮ‬
‫ﺃﻋﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ".‬ﻳﻨﻈﺮ ﻧﺺ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﰲ ﺍﻟﻮﺛﻴﻘﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺮﻓﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺑﻌﻨﻮﺍﻥ‪" :‬ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﺍﳉﺰﺀ ﺍﻟﺜﺎﱐ‪ .1997 .‬ﺹ ‪.195‬‬
‫‪ - 4‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 36‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ ،1990‬ﺳﺒﻘﺖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 40‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺳﲑﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﺆﺛﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﺃﻭ ﺑﺂﺧﺮ ﰲ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﲢﺪﻳﺪ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳌﺨﻔﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﺸﺪﺩﺓ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﻨﺎﺋﻲ‪ .‬ﻭﻷﺟﻞ ﺫﻟﻚ‬
‫ﺃﺿﺎﻑ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻋﺪﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺪﻳﺪ ‪‬ﺪﻑ ﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭﻣﻨﺤﻪ ﺿﻤﺎﻧﺎﺕ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﻌﺪﻡ ﺗﻌﺴﻒ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ .‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 1-73‬ﺍﳌﻀﺎﻓﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺮﺍﻋﻲ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﳋﺼﻮﺹ‬
‫ﻋﻨﺪ ﲢﺪﻳﺪ ﻭﻭﺻﻒ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺗﻜﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﱵ ﺍﺭﺗﻜﺐ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳋﻄﺄ ﻭﻣﺪﻯ ﺍﺗﺴﺎﻋﻪ‪ ،‬ﻭﺩﺭﺟﺔ ﺧﻄﻮﺭﺗﻪ ﻭﺍﻟﻀﺮﺭ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺃﳊﻘﻪ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﺴﲑﺓ ﺍﻟﱵ ﻛﺎﻥ ﻳﺴﻠﻜﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﱴ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﺭﺗﻜﺎﺑﻪ ﺍﳋﻄﺄ ﳓﻮ ﻋﻤﻠﻪ ﺃﻭ ﳓﻮ ﳑﺘﻠﻜﺎﺕ ﻫﻴﺌﺘﻪ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪" .‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺍﲣﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﺑﺎﻗﺘﺮﺍﺡ ﻣﻦ ﳉﻨﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺑﻌﺪ ﺗﺄﻛﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺛﺒﻮﺕ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ﰲ ﺣﻘﻪ ﻭﻓﻖ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ‪ 1،‬ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﺴﺘﻤﻊ ﻟﺪﻓﻮﻉ ﻭﺣﺠﺞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳌﻌﲏ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﻨﻪ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ‬
‫ﻣﺼﺤﻮﺑﺎ ﺑﻌﺎﻣﻞ ﳜﺘﺎﺭﻩ ﻣﻦ ﺑﻘﻴﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﻋﻨﻪ‪ 2.‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺑﻌﺪ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﻉ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺸﻬﻮﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻘﺪﻣﻮﺍ ﺗﻮﺿﻴﺤﺎﺕ ﻟﺼﺎﱀ‬
‫ﺃﻭ ﺿﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳋﻄﺄ ﺍﳌﺘﺎﺑﻊ ﺑﻪ‪ ،‬ﻭﲤﻜﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻛﻞ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻊ ﻭﺍﳌﻼﺑﺴﺎﺕ ﺍﶈﻴﻄﺔ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺇﺗﺒﺎﻋﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﻛﺬﻟﻚ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺇﺑﻼﻍ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﺭﲰﻴﺔ ﻭﻛﺘﺎﺑﻴﺔ ﺑﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻔﺼﻞ‪ ،،‬ﺳﻮﺍﺀ‬
‫‪3‬‬
‫ﺃﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻣﻊ ﺇﺷﻌﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﻭﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺪﻭ‪‬ﻤﺎ‪.‬‬
‫ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺟﻮﻫﺮﻳﺔ ﻭﻻﺯﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ‪ ،‬ﻭ ﺇﻻ ﲢﻮﻝ ﺍﻟﻔﺼﻞ )ﻭﻟﻮ ﻛﺎﻥ‬
‫ﻣﱪﺭﺍ( ﺇﱃ ﻓﺼﻞ ﺗﻌﺴﻔﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪73‬ـ ‪ 3‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ‪ ،‬ﺑﺄﻥ‪":‬ﻛﻞ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﻓﺮﺩﻱ ﻳﺘﻢ ﺧﺮﻗﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻳﻌﺘﱪ ﺗﻌﺴﻔﻴﺎ‪ .‬ﻭﻋﻠﻰ‬
‫‪4‬‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﻥ ﻳﺜﺒﺖ ﺍﻟﻌﻜﺲ‪".‬‬
‫ﻭﻣﻌﲎ ﻫﺬﺍ ﺃﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻌﺮﺽ ﻟﻔﺼﻞ ﺗﻌﺴﻔﻲ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﺸﻜﻞ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻄﻌﻦ ﰲ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻭﻓﻖ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﺿﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻳﻠﺠﺄ ﺇﱃ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ 5.‬ﻭﺇﱃ ﺣﻖ ﻃﻠﺐ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻋﻦ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻔﺼﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺒﺖ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﰲ ﻃﻠﺐ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﳌﻘﺪﻡ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺣﻜﻢ ﺍﺑﺘﺪﺍﺋﻲ ﻭ‪‬ﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 73‬ـ ‪ 4‬ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 21‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 4‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻤﻼ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎﻥ ﺃﻛﱪ ﻗﺪﺭ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻟﻠﺠﺰﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﻌﺴﻔﻲ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﰎ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻭﺗﺘﻤﻴﻢ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﻣﻜﺮﺭ‪ 4‬ﲟﺎ‬
‫ﻳﻀﻤﻦ ﲢﻘﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﳍﺪﻑ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎﺀﺕ ﺍﻟﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﳍﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪" :‬ﺇﺫﺍ ﻭﻗﻊ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﻟﻺﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳌﻠﺰﻣﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻐﻲ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺍﺑﺘﺪﺍﺋﻴﺎ ﻭ‪‬ﺎﺋﻴﺎ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺑﺴﺒﺐ ﻋﺪﻡ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺗﻠﺰﻡ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﲤﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎ ﻣﺎﻟﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﻘﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻻ ﻳﻘﻞ ﻋﻦ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻩ ﻛﻤﺎ ﻟﻮ ﺍﺳﺘﻤﺮ ﰲ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 27‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1983‬ﺍﻟﻐﺮﻓﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﺑﻨﻘﺾ ﺣﻜﻢ ﻟﻌﺪﻡ ﺗﺄﻛﺪ ﻭﺇﺛﺒﺎﺕ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﻟﻠﺨﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ﺍﳌﺮﺗﻜﺐ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻋﺪﺩ‪ 1‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1989‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬ﺹ ‪.204‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺟﺘﻬﺎﺩ ﺟﺪﻳﺪ ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2005‬ﺑﻌﺪﻡ ﺍﻹﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻹﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﳎﻠﺲ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻧﺺ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎﺀ ﰲ ﺣﻴﺜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺭﻗﻢ‬
‫‪ 299512‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 11‬ﻣﺎﻱ ‪ .2005‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 02‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2005‬ﺹ ‪ .241‬ﺃﻧﻪ‪ ..." :‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﳌﻄﻌﻮﻥ ﻓﻴﻪ ﳌﺎ ﻧﺎﻗﺶ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ﺍﳌﻨﺴﻮﺏ ﺇﱃ ﺍﻟﻄﺎﻋﻦ‪ ،‬ﻭﻭﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ ﺛﺎﺑﺖ ﲝﻜﻢ ﺟﺰﺍﺋﻲ‬
‫‪‬ﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻭﻗﻀﻰ ﺑﺄﻥ ﺗﺴﺮﳛﻪ ﻏﲑ ﺗﻌﺴﻔﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﳌﻄﻌﻮﻥ ﻓﻴﻪ ﺃﺳﺘﺒﻌﺪ ﺿﻤﻨﻴﺎﹰ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﲤﺴﻜﺖ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻄﺎﻋﻨﺔ‪ .‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺇﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﳉﻨﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﱂ ﺗﺼﺒﺢ ﺇﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﲟﻮﺟﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﺇﳕﺎ ﳚﺐ‬
‫ﺃﻥ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﳌﻄﻌﻮﻥ ﻓﻴﻪ ﻗﺪ ﻃﺒﻖ ﺻﺤﻴﺢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪"...‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﱂ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺳﺘﻨﺪ ﺇﻟﻴﻪ ﰲ ﺇﻗﺮﺍﺭﺍ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ‪ ،‬ﻭﻫﻞ ﺍﻷﻣﺮ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﻓﻘﻂ ﲝﺎﻟﺔ ﺛﺒﻮﺕ‬
‫ﺍﳋﻄﺄ ﲝﻜﻢ ﺟﺰﺍﺋﻲ ؟ ﺃﻡ ﺍﻧﻪ ﺣﻜﻢ ﻋﺎﻡ ﻳﻨﺼﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ؟ ﻭﰲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺷﻜﺎﻝ ﺍﳌﻄﺮﻭﺡ ﻫﻮ ﻫﻞ ﻳﻀﻤﻦ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻋﺪﻡ ﺗﻌﺴﻒ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ؟ ﻭﻣﺎ ﻫﻲ ﺍﻵﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﶈﺎﻳﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ـ ‪ 1‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ؟ ﻭﻣﺎﺫﺍ ﻋﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻋﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺩﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ؟ ﻣﻊ ﺍﻟﻌﻠﻢ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺃﺧﺮﻯ ﻗﺪ ﺃﻋﺘﱪ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻻﺭﺗﻜﺎﺑﻪ ﺟﺮﳝﺔ ﺍﺧﺘﻼﺱ ﺃﻣﻮﺍﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﺳﺘﻨﺎﺩ ﳊﻜﻢ ﺟﺰﺍﺋﻲ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺗﻌﺴﻔﻲ‪،‬ﻭﺍﻧﻪ ﻻ ﻳﺴﻮﻍ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺃﻥ ﲢﻞ ﳏﻞ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‪ .‬ﻳﻨﻈﺮ ﻧﺺ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﰲ ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻋﺪﺩ‪ 02‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2001‬ﺹ ‪.176‬‬
‫‪ - 2‬ﺃﻧﻈﺮ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 21‬ﻧﻮﻓﻤﱪ ‪ ،1983‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺹ ‪ .197‬ﻭﻗﺮﺍﺭ ‪ 12‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ 1981‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 2‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1989‬ﺹ ‪. 150‬‬
‫‪ - 3‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 2-73‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 29-91‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺃﻧﻈﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 2‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ .1987‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 2‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1989‬ﺹ‪ .72‬ﺃﻧﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 9‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 21-96‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 9‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ .1996‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 43‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1996‬ﺹ ‪ .7‬ﻣﻊ ﺍﻟﻌﻠﻢ‬
‫ﺃﻥ ﺍﺟﺘﻬﺎﺩ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺃﻗﺮ ﲟﺒﺪﺃ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺍﳌﺆﺩﻳﺔ ﻹﱃ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﻗﺎﺑﻠﻴﺔ ﺍﺳﺘﺒﺪﺍﳍﺎ ﺑﺄﺧﻄﺎﺀ ﺃﺧﺮﻯ‪ .‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪6‬‬
‫ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ 2006‬ﰲ ﺍﳌﻠﻒ ﺭﻗﻢ ‪) 354461‬ﰲ ﻗﻀﻴﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﻴﻨﺎﺀ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺿﺪ ﻍ‪ .‬ﺹ‪ (.‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 02‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2006‬ﺹ ‪ .293‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 01‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 2006‬ﰲ ﺍﳌﻠﻒ ﺭﻗﻢ ‪327214‬‬
‫ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 01‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2006‬ﺹ ‪ .263‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺒﺪﺃ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻣﻦ ﻏﲑ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﳌﺆﻫﻠﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺑﻌﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻗﺮﺍﺭﺍﹰ ﺗﻌﺴﻔﻴﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﺃﻧﻈﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 26‬ﻣﺎﺭﺱ ‪) ،1984‬ﻡ‪.‬ﻕ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 1989/3‬ﺹ ‪ (155‬ﻭ ‪ 18‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ .1996‬ﺹ ‪.7‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﺣﺪﺙ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺧﺮﻗﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻳﻌﺘﱪ ﺗﻌﺴﻔﻴﺎ‪ .‬ﺗﻔﺼﻞ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺍﺑﺘﺪﺍﺋﻴﺎ ﻭ‪‬ﺎﺋﻴﺎ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﺑﺈﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻣﺎﺝ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻊ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺗﻪ ﺍﳌﻜﺘﺴﺒﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺭﻓﺾ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﳝﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎ ﻣﺎﻟﻴﺎ ﻻ ﻳﻘﻞ ﻋﻦ ﺍﻷﺟﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﻣﺪﺓ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺷﻬﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﻭﻥ ﺍﻹﺧﻼﻝ ﺑﺎﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﶈﺘﻤﻠﺔ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻳﻜﻮﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﻗﺎﺑﻼ ﻟﻠﻄﻌﻦ ﺑﺎﻟﻨﻘﺾ‪".‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺁﺛﺎﺭ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ :‬ﻳﺘﻀﺢ ﳑﺎ ﺳﺒﻖ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﻪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‬
‫ﺑﻴﺎﻧﻪ‪ ،‬ﻳﻨﻘﺴﻢ ﺇﱃ ﺻﻨﻔﲔ ﻣﺘﻔﺎﻭﺗﲔ‪:‬‬
‫ﺍﻷﻭﻝ‪ :‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﻣﻊ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﲝﻖ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻹﺷﻌﺎﺭ ﺍﳌﺴﺒﻖ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻲ ﳏﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﳏﺪﺩ ﻛﺬﻟﻚ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪ ،‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳉﺴﻴﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﻻ ﳚﻌﻞ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻣﺮﺍ ﻣﺴﺘﺤﻴﻼ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﺩﻭﻥ ﻣﻬﻠﺔ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﺃﻭ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳊﺎﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺪﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳋﻄﺄ ﺍﳌﺮﺗﻜﺐ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳉﺴﺎﻣﺔ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﺘﺤﻴﻞ ﻣﻌﻪ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻟﻮ ﳌﺪﺓ ﺍﻷﺧﻄﺎﺭ ﺍﳌﺴﺒﻖ ﻭﻓﻖ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﺍﺷﺮﻧﺎ ﺇﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ ،‬ﻭﻭﻓﻖ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻸﺧﻄﺎﺀ ﺍﳉﺴﻴﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﰲ ﻛﻠﺘﺎ ﺍﳊﺎﻟﺘﲔ‪ ،‬ﳛﺘﻔﻆ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﲝﻘﻪ ﰲ ﲢﺼﻴﻞ ﻛﻞ ﳐﻠﻔﺎﺕ ﺃﺟﺮﻩ ﻭﻋﻼﻭﺍﺗﻪ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺒﻖ ﻓﺼﻠﻪ‪ ،‬ﺇﱃ‬
‫ﺟﺎﻧﺐ ﺣﻘﻪ ﰲ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﻗﻀﺎﻫﺎ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﺍﻟﺪﻭﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﺿﻌﻴﻒ ﺟﺪﺍﹰ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﲝﻜﻢ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ ﺗﺄﺧﺬ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻨﻈﻢ ﺍﻟﱵ ﺗﺄﺧﺬ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‪ ،‬ﻗﺪ ﺗﻜﻔﻼ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ‪‬ﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻭﱂ ﻳﺘﺮﻛﺎ‬
‫ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﺃﻱ ﺩﻭﺭ ﻳﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ ﺧﻠﻮ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ‪‬ﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ ﻻ ﲣﻠﻮ ﻣﻦ ﺇﺣﺎﻟﺔ ﻣﻌﻈﻢ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﺇﱃ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺣﱴ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻨﺎﻭﳍﺎ ﻟﻠﻤﻮﺿﻮﻉ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺗﻨﺎﻭﳍﺎ ﻻ ﳜﺮﺝ ﻋﻦ ﺗﻨﺎﻭﻝ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﻣﻦ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺟﺰﺀ ﻣﻦ ﺻﻼﺣﻴﺎ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﲑ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺃﺻﺒﺢ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﳛﺪﺩ ﳎﺎﻝ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﺮﻭﻁ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ‪ 2،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻜﻮ‪‬ﻥ ﺑﺸﺄﻧﻪ ﰲ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺍﺟﺘﻬﺎﺩ ﻗﻀﺎﺋﻲ ﺛﺮﻱ ﺑﺎﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺑﺪﺃﺕ ﺗﺴﲑ ﳓﻮ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‪ ،‬ﻭﺗﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﻋﺎﻣﺔ ﻳﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻧﻔﺴﻪ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻘﺎﺿﻴﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻮﺍﺀ‪ ،‬ﺇﱃ‬
‫ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﺍﻟﱵ ﻗﺎﻡ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﳐﺘﻠﻒ ﺃﻭﺟﻬﻪ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺘﺞ ﻋﻨﻪ‬
‫‪3‬‬
‫ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﰲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻪ ﻭﺷﺮﻭﻃﻪ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺗﻪ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫‪- 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 9‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 21-96‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 9‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 1996‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭ ﺍﳌﺘﻤﻢ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﺝ ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 43‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1996‬ﻳﻨﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 01‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 2006‬ﰲ ﺍﳌﻠﻒ ﺭﻗﻢ‬
‫‪ 327199‬ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 01‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2006‬ﺹ ‪ .257‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﳌﻜﺮﺱ ﳌﺒﺪﺃ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﳌﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﻜﺘﺴﺒﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ـ ‪ 4‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺩﻭﻥ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﱯ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺣﻴﺚ ﺧﺼﻪ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺗﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ L 321‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪ .443‬ﻭﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﲟﻨﻈﻮﻣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪ 09 – 94‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ‪ 26‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ 1994‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻔﻘﺪﻭﻥ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻻ ﺇﺭﺍﺩﻳﺔ‪ .‬ﺝ‪ .‬ﺭ ﻋﺪﺩ ‪ 34‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1994‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺑﻌﺾ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ )ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 69‬ﺇﱃ ‪ (71‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ - 3‬ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻛﻞ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﺩﻓﻌﺔ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﺃﻭ ﻭﻓﻖ ﺟﺪﻭﻝ ﺯﻣﲏ ﳏﺪﺩ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺘﻼﺣﻘﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺣﺬﻑ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ .‬ﺃﻭ ﺑﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻫﻮ‬
‫ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻳﺘﺨﺬﻩ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻌﺮﺽ ﻟﺼﻌﻮﺑﺎﺕ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﲡﺎﺭﻳﺔ ﺃﻭ ﺗﻘﻨﻴﺔ ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﺘﻐﻠﻮﻥ ﻟﺪﻳﻪ‪ ،‬ﻛﺤﻞ ﻭﺣﻴﺪ ﻹﻋﺎﺩﺓ ﺗﻮﺍﺯﻧﻪ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭ ﺍﳌﺎﱄ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻠﻴﺲ ﻫﻨﺎﻙ ﻛﺬﻟﻚ ﺃﻱ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﳏﺪﺩ ﻟﻀﺒﻂ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ‪ ،‬ﻓﺎﳌﺸﺮﻉ ﱂ ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺑﻘﺪﺭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻣﻪ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﳌﺒﺪﺃ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺺ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 69‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ ﺑﺄﻧﻪ‪ ":‬ﳚﻮﺯ‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﺗﻘﻠﻴﺺ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺇﺫﺍ ﺑﺮﺭﺕ ﺫﻟﻚ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪".‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺗﻘﻠﻴﺺ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﻳﻨﺒﲏ ﻋﻠﻰ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﻓﺈﻥ ﺗﺮﲨﺘﻪ‪ ،‬ﺗﺘﻢ ﰲ ﺷﻜﻞ ﺗﺴﺮﳛﺎﺕ ﻓﺮﺩﻳﺔ ﻣﺘﺰﺍﻣﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻳﺘﺨﺬ ﻗﺮﺍﺭﻩ ﺑﻌﺪ ﺗﻔﺎﻭﺽ ﲨﺎﻋﻲ‪ ".‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺴﺘﻨﺘﺞ ﻣﻨﻪ ﺃﻥ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﻗﺪ ﻳﺄﺧﺬ ﺷﻜﻞ ﺍﻟﺘﺴﺮﳛﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺒﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺘﺰﺍﻣﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﺘﻜﺮﺭﺓ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺃﺳﺒﺎ‪‬ﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﻭﺍﺣﺪﺓ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﳝﻴﺰﻫﺎ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻳﻨﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ‬
‫ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﻋﻄﺎﺀ ﺍﷲ ﺑﻮﲪﻴﺪﺓ‪ .‬ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻟﺴﺒﺐ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﺭﺳﺎﻟﺔ ﺩﻛﺘﻮﺭﺍﻩ ﺩﻭﻟﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬ﻣﺎﻱ ‪ 2001‬ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ .‬ﻭ ‪- Jean Pélissier. G.L. CAEN et autres. Op. cit. p 299 et s‬‬
‫‪et Alain Supiot et Antoine Jeammaud. op cit. p 475 et s.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﻓﻠﻢ ﳚﺪ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﻪ ﺳﻮﻯ ﰲ ﻣﻨﺘﺼﻒ ﺍﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﳌﺎﺿﻲ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ‬
‫ﺍﻹﺻﻼﺣﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﻫﻴﻜﻠﺔ ﺍﳌﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺃﺩﺕ ﰲ ﺃﻏﻠﺒﻬﺎ ﺇﱃ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﰲ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ )ﺇﻥ ﻭﺟﺪﺕ( ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺟﺮﺍﺀ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﺍﺳﻊ ﳌﺒﺪﺃ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﺠﺰ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﰲ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺳﺮﻋﺔ ﻭﺗﲑﺓ ﺍﻟﺘﺴﺮﳛﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺿﻌﻒ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺃﻣﺎﻡ ﻣﺴﺌﻮﱄ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﳊﻜﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﱰﻳﻒ ﺍﻟﻌﻤﺎﱄ ﺍﻟﺬﻱ ﺭﻓﻊ ﺣﺠﻢ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﲑ ﰲ ﺍﻟﺴﻨﻮﺍﺕ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻷﺧﲑﺓ‪.‬‬
‫ﻭﺃﻣﺎﻡ ﺗﺰﺍﻳﺪ ﻭﺗﲑﺓ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﻋﺎﺩﺓ ﺍﳍﻴﻜﻠﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﺍﳊﻞ ﻭﺍﻟﺘﺼﻔﻴﺔ ﻭﺍﳋﻮﺻﺼﺔ‪ .‬ﻓﻘﺪ‬
‫ﺑﺎﺩﺭﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺇﱃ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻜﻔﻞ )ﺍﻟﻨﺴﱯ( ‪‬ﺬﻩ ﺍﻷﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﻜﺒﲑﺓ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺮﺣﺔ ﻓﻌﻼ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﺻﺪﺭﺕ ﰲ ﻣﺎﻱ ‪ 1994‬ﺳﻠﺴﻠﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﻒ ﻣﻦ ﺍﻟﻀﻐﻂ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ ﺧﺎﺻﺔ ﻭﺃﻥ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﺰﺍﻣﻨﺖ ﻣﻊ ﺍﳔﻔﺎﺽ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﺍﻟﺸﺮﺍﺋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻦ ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺃﻭﻻﹰ ﰲ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﻣﲔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ‪ 2،‬ﰒ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺍﳌﺴﺒﻖ‪ 3،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺧﺎﺻﺔ ‪‬ﺪﻑ ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻔﻘﺪﻭﻥ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻻ‬
‫‪4‬‬
‫ﺇﺭﺍﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻟﻠﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﺼﻨﻒ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﺣﺎﻃﺘﻪ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻭﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ ﺑﻌﺪﺓ‬
‫ﻗﻴﻮﺩ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺧﺎﺻﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺭﺑﻄﺘﻪ ﺑﻮﺟﻮﺏ ﺗﻮﻓﲑ ﻋﺪﺓ ﺿﻤﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﺣﺘﻴﺎﻃﺎﺕ ﲣﺺ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺿﻤﺎﻥ ﺑﻌﺾ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﳌﻌﻘﺪ ﳍﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ‪ ،‬ﻭﻋﻤ ﹰﻼ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﻴﺪ ﲟﻌﺎﳉﺔ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺒﻪ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﺳﻮﻑ‬
‫ﻧﻜﺘﻔﻲ ﺑﺪﺭﺍﺳﺔ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﱵ ﳝﺮ ‪‬ﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻭﺑﻴﺎﻥ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﲢﻜﻤﻪ‪ .‬ﻋﻠﻰ‬
‫ﺿﻮﺀ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻭﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻭﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﰲ ﻛﻼ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺎﻣﲔ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺣﺮﺱ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺇﺣﺎﻃﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﺑﻌﺪﺓ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﻭﺗﺪﺍﺑﲑ ﺃﻭﻟﻮﻳﺔ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ‪‬ﺎ ﻛﺨﻄﻮﺓ ﺃﻭﻟﻴﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻨﻪ ﻗﺒﻞ ﺍﻻﻧﺘﻘﺎﻝ ﺇﱃ‬
‫ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﰲ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻣﻠﻒ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﺣﻮﻝ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻭﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻭﻋﺮﺿﻪ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﳌﻤﺜﻠﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻟﻺﻃﻼﻉ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻭﻻﹰ‪ ،‬ﰒ ﺍﻟﺘﺸﺎﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺣﻮﻟﻪ ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻨﻪ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﳌﺒﺎﺩﺭﺓ ﺑﺈﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺗﻘﺘﻀﻲ ﺃﻥ ﺗﻘﺪﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺗﻘﺮﻳﺮﺍ ﻣﻔﺼﻼ ﻋﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺪﺍﻋﻴﺔ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ‪ ،‬ﻣﻀﻤﻨﺔ ﺇﻳﺎﻩ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﺨﺬﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﺳﻮﻑ‬
‫ﺗﺘﺨﺬ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ‪ ،‬ﺑﻪ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﰎ ﺗﻮﻓﲑﻫﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ‪‬ﺬﺍ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﻌﺮﺽ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﰲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺑﺎﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ 5،‬ﻭﻋﻠﻰ ﳉﻨﺔ‬
‫‪6‬‬
‫ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﲝﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﺣﺴﺐ ﺇﺣﺼﺎﺋﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻳﻮﺍﻥ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻟﻺﺣﺼﺎﺀ ﻣﻌﺪﻝ ‪ % 28‬ﺳﻨﺔ ‪ ،1996‬ﺇﺫ ﱂ ﻳﻌﺪ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻳﺴﺘﻮﻋﺐ ﺳﻮﻯ ‪ 5.4‬ﻣﻠﻴﻮﻥ ﻣﻦ ﺍﻟـ ‪ 7‬ﻣﻼﻳﲔ ﻧﺎﺷﻂ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪.‬‬
‫ﻭﳑﺎ ﺯﺍﺩ ﰲ ﺗﻔﺎﻗﻢ ﺍﻟﻮﺿﻊ‪ ،‬ﻭﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﺍﻟﱵ ﻣﻦ ﺍﳌﺘﻮﻗﻊ ﺃﻥ ﺗﺼﻞ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﺜﻼﺛﺔ ﻣﻼﻳﲔ ﺑﻄﺎﻝ ﺃﻱ ‪ %34‬ﻣﻊ ﺣﻠﻮﻝ ﺳﻨﺔ ‪ ،2000‬ﻫﻮ ﺍﻟﺘﻮﺟﻪ ﳊﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﺧﻮﺻﺼﺘﻬﺎ ﺃﻱ ﺑﻴﻌﻬﺎ ﻟﻠﻘﻄﺎﻉ‬
‫ﺍﳋﺎﺹ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﻓﺮﺯﺕ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﻋﺪﺓ ﺁﻻﻑ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﻟﺴﻨﻮﺍﺕ ﺍﻷﺧﲑﺓ‪ ،‬ﺇﺫ ﺑﻠﻎ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ ﺇﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪‬ﺎﻳﺔ ﺳﻨﺔ ‪ 1996‬ﻣﺎ ﻳﺰﻳﺪ ﻋﻦ ‪ 68.508‬ﻋﺎﻣﻞ ﻭ ﻫﻨﺎﻙ ﺣﻮﺍﱄ ‪ 130‬ﺃﻟﻒ ﻋﺎﻣﻞ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﺮﺷﺤﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺴﺮﻳﺢ ﺧﻼﻝ ﺳﻨﱵ ‪ .1998-1997‬ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﺣﻮﺍﱄ ‪ 70‬ﺃﻟﻒ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﻴﺴﺘﻔﻴﺪﻭﻥ ﻣﻦ ﻣﻨﺤﺔ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﺴﺮﺡ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻫﺎﺏ ﺍﻹﺭﺍﺩﻱ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺍﳌﺴﺒﻖ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺭﺍﺟﻊ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﳌﺪﻳﺮ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺼﻨﺪﻭﻕ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻟﺘﺄﻣﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺧﻼﻝ ﺍﳌﻠﺘﻘﻰ ﺍﳌﻨﻌﻘﺪ ﰲ ﺍﳌﻌﻬﺪ ﺍﻟﻌﺎﱄ ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ ﻭﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺣﻮﻝ "ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ "ﻳﻮﻣﻴﺔ ﺍﳋﱪ ﻋﺪﺩ ‪ 1900‬ﺍﻻﺛﻨﲔ ‪24‬‬
‫ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ .1997‬ﺹ ‪1‬ﻭ‪ .2‬ﻭﻗﺪ ﰎ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﺼﻨﺪﻭﻕ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 30‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪ 11-94‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 26‬ﻣﺎﻱ ‪.1994‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 34‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1994‬ﺹ ‪ 12‬ﻭﰎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻪ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺭﻗﻢ ‪-94‬‬
‫‪ 188‬ﻣﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪.1994‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﳌﺆﺳﺲ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ﺭﻗﻢ ‪ 10-94‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 26‬ﻣﺎﻱ ‪ .1994‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 34‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1994‬ﺹ‪.8‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﳌﺆﺳﺲ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ﺭﻗﻢ ‪ 09-94‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 26‬ﻣﺎﻱ ‪ 1994‬ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺟﻊ‪ .‬ﺹ ‪.3‬‬
‫‪ 5‬ـ ‪ -‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ L 321 -1 – 1‬ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ .‬ﻭﻛﺬﻟﻚ‪G.L. CAEN et autres op. cit. p 321:‬‬
‫‪ 6‬ـ ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 10‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪ 09- 94‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 26‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ 1994‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻗﺪ ﻳﻔﻘﺪﻭﻥ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻻ ﺇﺭﺍﺩﻳﺔ‪ .‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ﻗﺪ ﻣﻨﺢ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻹﻃﻼﻉ ﻭﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﺪﻭﺭﻳﺔ ﺳﻨﻮﻳﺎ ﻋﻠﻰ ﺣﺼﻴﻠﺔ ﺗﻄﻮﺭ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪،‬‬
‫ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﺴﻄﺮ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﻣﺔ ﻭﺍﳌﻌﺪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﲑﺓ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺗﻮﺟﻪ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﳏﻀﺮ ﺩﺭﺍﺳﺘﻬﺎ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﺧﻼﻝ ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﻳﻮﻣﺎ ﺇﱃ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ )‪ L 432 – 4‬ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ(‪.‬ﻛﻤﺎ ﺃﻟﺰﻣﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ‬
‫‪ L321-3‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺮﺭ ﲣﻔﻴﺾ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﺪﻋﻮ ﺇﱃ ﺍﺟﺘﻤﺎﻉ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺇﻃﻼﻋﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺸﺮﻭﻉ ﻭﻋﻠﻰ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﰲ ﻛﻞ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻀﻤﻦ )ﺣﺴﺐ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ(‪ 1،‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﳝﻜﻦ ﺫﻛﺮ ﺃﳘﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺇﻃﻼﻉ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻋﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﺩﺕ ﺇﱃ ﺗﻘﺪﱘ ﻣﺸﺮﻭﻉ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ‪ ،‬ﻟﺘﺒﺪﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺭﺃﻳﻬﺎ ﰲ ﺫﻟﻚ‪.‬‬
‫ـ ﺑﻴﺎﻥ ﺃﳘﻴﺔ ﻭﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺳﻴﺸﻤﻠﻬﻢ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺃﻭ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻣﻬﻨﻬﻢ ﰲ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﻭﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺫﻟﻚ ﻳﻘﺪﻡ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻭﺿﻌﻪ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﻒ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺳﻴﺸﻤﻠﻬﻢ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺳﻮﻑ ﻳﺘﺨﺬﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ‪ 2.‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺍﳌﻬﲏ‪ ،‬ﱂ ﻳﺒﻴﻨﺎ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺭﺃﻱ ﳉﻨﺔ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺇﻟﺰﺍﻣﻲ ﺃﻭ ﺍﺳﺘﺸﺎﺭﻱ ؟‬
‫ﺃﻣﺎ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﻓﻼ ﺗﺒﺘﻌﺪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳊﺎﻟﻴﺔ ﻛﺜﲑﺍ ﻋﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‬
‫ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ .‬ﺇﺫ ﺃﺧﺬﺕ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﺄﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﳌﺸﺘﺮﻙ‪ ،‬ﺇﺫ ﺍﺳﺘﺒﺪﻟﺖ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﳎﻠﺲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﰎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1990‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 94‬ﻑ‪ 4‬ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﰲ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ 4 " :‬ـ ﺇﺑﺪﺍﺀ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﻗﺒﻞ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪ ،‬ﻭﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺗﻮﻗﻴﺖ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﲟﺸﺎﺭﻳﻊ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻴﻜﻠﺔ ﺍﻟﺸﻐﻞ‪ ،‬ﲣﻔﻴﺾ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺗﻘﻠﻴﺺ ﻋﺪﺩﻫﻢ‪".‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺇﺑﺪﺍﺀ ﺍﻟﺮﺃﻱ )ﺭﺃﻱ ﺍﺳﺘﺸﺎﺭﻱ( ﰲ ﺃﺟﻞ ﺃﻗﺼﺎﻩ ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﻌﺮﺽ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﳉﻨﺔ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﻳﻌﻮﺩ ﻟﻠﻤﺜﻠﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﻣﻜﺘﺐ ﺃﻭ ﺧﻠﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪،‬‬
‫ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻌﺮﺽ ﺍﻷﻣﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻤﺜﻠﲔ ﺍﳌﻨﺘﺨﺒﲔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫‪3‬‬
‫ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳌﺘﻤﻢ ﻭﺍﳌﻌﺪﻝ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﻣﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻪ ﻳﺸﻜﻞ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﱪﺓ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺟﺮﺍﺀ ﰲ‬
‫ﺣﺪ ﺫﺍﺗﻪ‪ ،‬ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ‪ ،‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﻗﺒﻮﻝ ﺃﻭ ﺭﻓﺾ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻳﺘﺤﺪﺩ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻭﺑﲔ ﳑﺜﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﳌﻠﻒ )ﻛﻤﺎ ﺳﻨﲔ ﺫﻟﻚ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ( ﻭﳍﺬﺍ ﻓﺈﻥ ﻋﺪﻡ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﻗﺪ ﻳﻌﺮﺽ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﻄﻼﻥ ﺑﺴﺒﺐ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﰲ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ .‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻫﻨﺎ ﺗﺴﺮﳛﺎ ﺗﻌﺴﻔﻴﺎ ﳜﻀﻊ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﻑ‪ 4‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 11-90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻧﻔﺲ ﺍﳉﺰﺍﺀ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺗﺒﻪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻛﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﳌﻠﻒ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﳌﻘﺘﺮﺡ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ‬
‫ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲝﺮﺻﻪ ﻋﻠﻰ ﺇﻗﺮﺍﺭ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻓﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺗﻌﺘﺰﻡ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺃﻭ ﺑﺎﻟﺒﻌﺾ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻥ ﺗﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﳌﻠﻒ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺃﻭ ‪ LE VOLET SOCIAL‬ﻭﺫﻟﻚ ‪‬ﺪﻑ ﺍﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﻷﻛﱪ ﻗﺪﺭ ﳑﻜﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺇﱃ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻭﻣﻨﺼﻔﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺳﻮﻑ ﻳﺸﻤﻠﻬﻢ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪.‬‬
‫ﻓﻤﻨﺬ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﻋﻤﻞ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﻜﺮﺓ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺺ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 70‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪:‬‬
‫"ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺘﻘﻠﻴﺺ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻠﺠﺄ ﺇﱃ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺄ‪‬ﺎ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﺘﺴﺮﳛﺎﺕ‪ "...‬ﺇﻻ ﺃﻥ‬
‫‪-1‬ﻛﻤﺎ ﺍﻗﺮ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﳌﱪﻡ ﰲ ‪ 10‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ ،1969‬ﻫﻮ ﺍﻵﺧﺮ ﻋﺪﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻧﺺ ﻣﻬﲏ ﻣﻜﻤﻞ ﻟﻠﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ‪ ،‬ﺪﻑ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤـﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﺑـﻪ‪ .‬ﻳﺮﺍﺟـﻊ ﻛﺬﻟﻚ ‪ G.H. Camerlynck‬ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.596‬‬
‫‪ - 2‬ﺭﺍﺟﻊ ‪ G.H. Camerlynck‬ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪ .596‬ﻭ ﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﻳﻮﻧﻴﻮ ‪).1990‬ﻣﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻑ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪(09-94‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻋﺪﻡ ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﻭﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﻭﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺍﲣﺎﺫﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﻷﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﻜﺒﲑﺓ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻗﺪ ﺟﻌﻞ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺺ ﻋﺪﱘ ﺍﳉﺪﻭﻯ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺩﻯ ﺑﺎﻟﺪﻭﻟﺔ ﺇﱃ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1994‬ﺍﻟﱵ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺸﻜﻞ‬
‫ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﳌﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﳊﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﲣﻔﻴﻒ ﻭﻃﺄﺓ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﳋﺼﻮﺹ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪ 09-94‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻋﺪﺓ‬
‫ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﳝﻜﻦ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺃﻥ ﺗﺘﺨﺬ ﻭﺍﺣﺪﺍ ﺃﻭ ﺑﻌﺾ ﻣﻨﻬﺎ ﺃﻭ ﻛﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‪ :‬ـ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﻲ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻣﺮﺗﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺗﻪ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻪ ﻣﺮﺗﺒﺎﺕ ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﳌﺴﲑﺓ ﺃﻭ ﲡﻤﻴﺪ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻲ ﻟﻸﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻹﻋﺎﺩﺓ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﺘﺪﺭﳚﻲ ﻟﻠﺠﻮﺀ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﺿﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺇﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺑﻠﻐﻮ ﺍﻟﺴﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬ﻭﺃﻭﻟﺌﻚ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳝﻜﻨﻬﻢ ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺍﳌﺴﺒﻖ‪.‬‬
‫ـ ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﻴﺖ ﺍﳉﺰﺋﻲ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ـ ﻋﺪﻡ ﲡﺪﻳﺪ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﳌﺪﺓ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻗﺪ ﺣﺪﺩ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﻟﻮ ﻧﻈﺮﻳﺎﹰ‪ ،‬ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻧﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﺄﻃﲑ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻨﺪ‬
‫ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ‪ ،‬ﺗﻮﺣﻴﺪﹰﺍ ﳍﺬﻩ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺿﻤﺎﻧﹰﺎ ﳌﺴﺎﻭﺍﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳋﺎﺹ‪ ،‬ﻋﻨﺪ ﻭﻗﻮﻉ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻹﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻧﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ .‬ﻓﻘﺪ ﺃﺣﺎﻝ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺣﻮﻝ ﺍﳌﻠﻒ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ :‬ﺭﻏﻢ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻟﺘﺄﻃﲑ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻋﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺮﻙ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﻷﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺘﺄﻃﲑ ﻫﺬﻩ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺃﺳﻠﻮﰊ ﺍﻟﺘﺸﺎﻭﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ‪‬ﺪﻑ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﲤﻜﲔ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺇﻋﻄﺎﺀ ﺭﺃﻳﻬﻢ ﰲ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﻭﺇﻋﻼﻣﻬﻢ ﺑﺎﻹﺟﺮﺍﺀ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻣﻌﻬ ﻢ‬
‫ﺣﻮﻝ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺘﻔﺎﺩﻱ ﺃﻱ ﻧﺰﺍﻉ ﻗﺪ ﺗﻔﺮﺯﻩ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﰲ ﺣﲔ ﱂ ﺗﻜﻦ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 70‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 11-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ‪ .‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺳﻮﻯ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﲣﻔﻴﺾ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﺿﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﺰﺋﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ‪ .‬ﻭ ﲢﻮﻳﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺇﱃ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺃﺧﺮﻯ‬
‫ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺇﻧﺸﺎﺀﻫﺎ ﺃﻭ ﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﲢﻮﻳﻞ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺇﱃ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺃﺧﺮﻯ‪ .‬ﻭﺃﺧﲑﺍ ﻣﻨﺤﻬﻢ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﲟﻌﺪﻝ ﺷﻬﺮ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﺃﻗﺪﻣﻴﻪ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ‪ 15‬ﺷﻬﺮ‪ .‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﻫﻮ ﳏﺪﺩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 72‬ﺍﳌﻠﻐﺎﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪.09-94‬‬
‫ﻭﻧﻼﺣﻆ ﻫﻨﺎ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺣﺮﻓﻴﺎﹰ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪ 94‬ـ ‪ (09‬ﺿﻤﻦ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 277‬ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺳﻮﻧﻄﺮﺍﻙ‪ .‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺁﻧﻔﺎﹰ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻛﺬﻟﻚ ﺇﱃ ﻣﻨﻊ ﺃﻱ ﳉﻮﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﺿﺎﻓﻴﺔ ﺃﻭ ﺇﱃ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﺌﺔ ﺃﻭ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻨﻴﻬﻢ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ‪ ،‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺰﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﺾ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ).‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 276‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ(‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 8‬ﻭ‪ 9‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻓﺘﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻛﺘﻜﻤﻠﺔ ﻟﻠﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻭﺍﻷﻋﺪﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪.‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺔ ﻓﻘﺪ ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺘﲔ ﺍﻵﺗﻴﺘﲔ ﺃﻭ ﻛﻠﻴﻬﻤﺎ‪:‬‬
‫ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ .‬ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎﻝ ﻣﻊ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺘﺎﺑﻊ ﻟﻪ ﻭﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻠﺸﻐﻞ ﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﻬﲏ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺗﺪﻋﻤﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺇﺫﺍ ﺍﻗﺘﻀﻰ ﺍﻷﻣﺮ ﺫﻟﻚ ﻟﺼﺎﱀ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﺑﺈﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ‪" .‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 9‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻨﺺ‪ ،‬ﻓﺘﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪" :‬ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﻌﺎﻳﲑ ﻭﺍﳌﻘﺎﻳﻴﺲ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪﻭﻥ ﻣﻦ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﰲ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ‪ :‬ـ ﺷﺮﻭﻁ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﻘﻮﺍﺋﻢ ﺍﻻﲰﻴﺔ ﻟﻸﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﻮﺯﻋﲔ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎ‪‬ﺎ ﻋﻨﺪ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﳑﺎ ﻳﺄﰐ‪ :‬ـ ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ .‬ـ ﻗﺒﻮﻝ‬
‫ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ .‬ـ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻣﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ‪".‬‬
‫‪ - 2‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 25‬ﺇﱃ ‪ 27‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 25‬ﻣﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳝﻜﻦ ﻷﻱ ﻣﺴﺘﺨﺪﻡ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﻣﻦ‬
‫ﺷﺄ‪‬ﺎ ﲡﻨﺐ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺗﻘﻠﻴﺺ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﲣﻔﻴﻀﻬﻢ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻄﻠﺐ ﻣﺴﺎﻋﺪﺍﺕ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ‪" .‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪ ":‬ﲣﻔﻴﺾ ﺃﻭ ﺇﻋﻔﺎﺀ ﺟﺒﺎﺋﻲ ﺃﻭ ﺷﺒﻪ ﺟﺒﺎﺋﻲ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﻣﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﺇﻋﺎﻧﺔ ﰲ ﺑﺎﺏ ﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ ﺍﳉﺰﺋﻲ ﻟﺪﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ‪ ،‬ﻭﺇﻧﺸﺎﺀ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﻟﺼﺎﱀ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺗﺮﺑﻂ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﲟﺼﺎﱀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺘﺴﻴﲑ ﺍﻟﺼﻨﺪﻭﻕ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺗﻪ‪.‬‬
‫ـ ﻣﻨﺢ ﺍﻟﺼﻨﺪﻭﻕ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﺿﻤﺎﻧﺎﺕ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻗﺮﻭﺽ ﻟﺘﻤﻮﻳﻞ ﺍﺳﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺩﻓﻊ ﻃﺎﻗﺎﺕ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻭ ﻹﻧﺸﺎﺀ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﺟﺪﻳﺪﺓ‪" .‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﺍﺕ ﰲ ﺗﻜﻔﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﶈﻠﻴﺔ ﺑﺪﻋﻢ ﳎﻬﻮﺩﺍﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻪ ﻭﻧﺸﺎﻃﺎﺗﻪ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﺑـ ‪ :‬ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ‪ .‬ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺭﺷﺎﺕ ﻋﻤﻞ ﺫﺍﺕ ﻣﻨﻔﻌﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﺼﺎﱀ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ‪ .‬ـ ﻣﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﻭﻭﺳﺎﺋﻠﻪ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻹﻧﺸﺎﺀ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﳊﺴﺎ‪‬ﻢ ﺍﳋﺎﺹ‪".‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 10‬ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪ 09-94‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻳﻌﺮﺽ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﳏﺘﻮﻯ ﻳﺸﻤﻞ‬
‫ﳎﻤﻮﻉ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﲟﺠﺮﺩ ﺍﳌﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ )ﺃﻱ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ( ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‬
‫ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻣﻨﻔﺼﻠﺔ ﺗﻌﻘﺪ ﺧﺼﻴﺼﺎ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻐﺮﺽ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻳﺮﻓﻖ ﺍﻻﺳﺘﺪﻋﺎﺀ ﺑﻮﺛﻴﻘﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﳏﺘﻮﻯ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪" .‬‬
‫ﻭﺗﻀﻴﻒ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 11‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ‪" :‬ﻴﺌﺔ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳌﻼﺋﻤﺔ ﻟﻠﺘﺸﺎﻭﺭ ﺣﻮﻝ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﳉﺎﻧﺐ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﻳﺴﻤﺢ‪:‬‬
‫ـ ﻟﻸﻃﺮﺍﻑ ﺃﻥ ﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﺇﺭﺍﺩ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻭﺍﻟﻮﺳﺎﻃﺔ ﻭﻋﻨﺪ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻢ ﳊﻞ ﻛﻞ ﻧﺰﺍﻉ ﻗﺪ ﻳﻄﺮﺃ ﰲ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍ‪‬ﺎﻝ‪.‬‬
‫ـ ﳌﻤﺜﻠﻲ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺃﻥ ﻳﻮﺿﺤﻮﺍ ﻭﻳﻌﺮﺿﻮﺍ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﳌﺎﱄ ﻭﻛﺬﺍ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ـ ﳌﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻥ ﻳﻌﱪﻭﺍ ﻋﻦ ﺁﺭﺍﺋﻬﻢ ﻭﺍﻗﺘﺮﺍﺣﺎ‪‬ﻢ ﻭﻣﻼﺣﻈﺎ‪‬ﻢ ﻭﺗﻮﺻﻴﺘﻬﻢ ﺣﻮﻝ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﺸﻜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﳌﺸﺎﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﻭﻓﻖ ﻧﻔﺲ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻢ ‪‬ﺎ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﻗﺼﺪ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﲨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﰲ ﺷﻜﻞ ﳉﺎﻥ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ ﻣﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﱃ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺧﺎﺹ ﺑﺎﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺗﺘﻮﺝ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻔﺎﻭﺿﺎﺕ ﺑﺘﺤﺮﻳﺮ ﳏﻀﺮ ﻳﻮﻗﻌﻪ ﺍﻟﻄﺮﻓﺎﻥ‪ ،‬ﺗﺜﺒﺖ ﻓﻴﻪ ﻧﻘﺎﻁ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ‬
‫‪2‬‬
‫ﻭﻋﻨﺪ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻈﻞ ﳏﻞ ﲢﻔﻆ ﺃﻭ ﺧﻼﻑ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﳌﺨﺘﻠﻒ ﺣﻮﳍﺎ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺑﺸﺄ‪‬ﺎ ﺇﱃ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﳌﻜﻠﻒ ﺑﺈﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪4‬‬
‫ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 3،‬ﺃﻭ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻢ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﳏﺪﺩ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﰎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﺒﻨﻮﺩ ﻭﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺍﳌﻠﻒ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﳌﻌﺮﻭﺽ ﻟﻠﺘﺸﺎﻭﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺳﻮﺍﺀ ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺃﻭ‬
‫ﺑﺪﻭﻧﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﻧﺎﻓﺬﺍ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ﺇﻳﺪﺍﻋﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﺪﻯ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺿﺒﻂ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪ ،‬ﻣﺜﻠﻪ ﻣﺜﻞ ﺑﻘﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ 5،‬ﻟﻴﺸﺮﻉ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﰲ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ ﻭﻓﻖ ﺍﳉﺪﻭﻝ ﺍﻟﺰﻣﲏ ﻭﺍﻵﺟﺎﻝ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻭﻓﻖ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ‬
‫‪6‬‬
‫ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ﺍﳌﻨﻈﻢ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻧﺸﲑ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﱂ ﻳﺸﺘﺮﻁ ﺃﻱ ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ ﻣﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺜﻼﹰ( ﻭﻻ ﺣﱴ ﺇﻋﻼﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ‪ 7.‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺷﺮﻃﺎ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﻭﺍﻹﻳﺪﺍﻉ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﻤﺎ ﰲ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺬﻳ‪‬ﻦ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻤﺎ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ‪ 8،‬ﻭﺗﺒﻠﻴﻎ‬
‫‪9‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ ﺇﱃ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺻﻨﺪﻭﻕ ﺍﻟﺘﺄﻣﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺭﻏﻢ ﺗﻘﻨﻴﻨﻪ ﻟﻌﺪﺓ‬
‫ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﺎﻻﺕ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﲪﺎﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺗﻌﺴﻒ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﺃﺣﺘﻔﻆ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﺎﻟﺪﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻲ ﰲ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﻘﻮﻡ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﺗﻔﺎﻗﻲ ﻭﺗﻌﺎﻗﺪﻱ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﻗﻄﺎﻉ ﻵﺧﺮ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻳﺴﺘﺤﻴﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺸﺮﻉ‬
‫ﺍﻹﺣﺎﻃﺔ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﲟﺎ ﺗﻘﺘﻀﻴﻪ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﻫﺬﻩ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﻳﻨﻈﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ L321 – 4‬ﻭﻣﺎ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻮﺍﺟﺐ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺑﲔ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺣﻮﻝ ﳐﺘﻠﻒ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻑ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪.09-94‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪ .09-94‬ﻳﻨﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪.1990‬‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 6‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1990‬ﺹ ‪. 231‬‬
‫‪ - 4‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 9‬ﻭ ‪ 13‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ‪ 09-94‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 6‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﺳﺘﻜﻤﺎﻝ ﳐﺘﻠﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻻ ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻊ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺃﺛﺒﺘﺖ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﺄ‪‬ﺎ ﻗﺪ ﺳﺪﺩﺕ ﺃﻭ ﺗﺴﺪﺩ ﺑﺎﻧﺘﻈﺎﻡ‬
‫ﻣﺴﺎﳘﺔ ﻭﺍﺷﺘﺮﺍﻛﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﺷﺘﺮﺍﻛﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﻣﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺍﳌﺴﺒﻖ‪ .‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 20‬ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ - 7‬ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻳﺮﺑﻂ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺑﻀﺮﻭﺭﺓ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ ﺑﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺮﻁ ﻗﺪ ﺃﻟﻐﻲ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ .1986‬ﻭﱂ ﻳﻌﺪ‬
‫ﻳﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺳﻮﻯ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﶈﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‪ .‬ﺇﻣﺎ ﻻ ﺣﻘﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺴﺮﺣﲔ ﻻ ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻌﺸﺮﺓ‪ ،‬ﻭﺳﺎﺑﻘﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﻳﺘﺠـﺎﻭﺯ ﺫﻟﻚ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ L321-2‬ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ( ﺃﻧﻈﺮ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳋﺎﺹ ﺣﻮﻝ ‪LE NOUVEAU DROIT DES LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE .D.S. n° 3 / 1987 . p 179 a 334. :‬‬
‫‪ - 8‬ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 126‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ - 9‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 15‬ﻭ ‪ 16‬ﻑ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ‪ 09-94‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧـﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘـﺎﰊ‬
‫ﺗﻌﺘﱪ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺟﺎﺀﺕ ﻛﺮﺩ ﻓﻌﻞ ﻋﻔﻮﻱ ﻭﺗﻠﻘﺎﺋﻲ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻟﻠﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ ﺍﻷﻭﺿﺎﻉ ﺍﳌﺰﺭﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺁﻟﺖ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺣﺎﻟﺘﻬﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻛﻮﺳﻴﻠﺔ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻌﺪﻣﺎ ﻋﺠﺰﻭﺍ ﻋﻦ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻨﻬﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﻓﺮﺩﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﳌﺮﺍﻛﺰ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻏﲑ ﺍﳌﺘﻜﺎﻓﺌﺔ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻭﺑﲔ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﻌﻞ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻗﻀﻴﺔ‬
‫ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺣﱴ ﰲ ﻇﻞ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺴﺎﺭﻳﺔ ﺁﻧﺬﺍﻙ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﲤﻨﻊ ﺑﻞ ﻭﺗﻌﺎﻗﺐ ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻜﺘﻼﺕ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺑﺼﻔﺘﻬﺎ ﺃﻃﺮ ﻭﺳﻴﻄﺔ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﹰ ﻟﻠﻤﺒﺪﺃ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﺳﺎﺋﺪﺍﹰ ﻭﻗﺘﺌﺬ ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺗﻘﺪﻳﺲ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻘﺪﻳﺲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺑﲔ‬
‫ﺃﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﻗﺒﻮﻝ ﺃﻱ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺳﻴﻂ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﺍﳍﺪﻑ ﻣﻨﻪ ﺍﻟﺘﻌﻤﻖ ﰲ ﲝﺚ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻛﻈﺎﻫﺮﺓ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﻣﻬﻨﻴﺔ ﻓﺮﺿﺖ‬
‫ﻧﻔﺴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻨﺴﻴﺞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻣﻨﺬ ﻣﺪﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻷﻥ ﺫﻟﻚ ﻳﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﳎﺎﻝ ﺃﻭﺳﻊ ﻭﻣﺘﺸﻌﺐ ﻻ ﻳﺘﺴﻊ ﻟﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻮﺟﻴﺰ‪ ،‬ﺑﻞ‬
‫ﻫﻲ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻭﺟﻴﺰﺓ ﲤﻬﻴﺪﻳﺔ ﻛﻤﺪﺧﻞ ﺿﺮﻭﺭﻱ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺑﺪﻭ‪‬ﺎ ﻓﻬﻢ ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺍﻧﻌﻜﺲ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﻭﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ‪ ،‬ﲟﺎ ﳚﻌﻠﻪ ﰲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺃﺣﺪ‬
‫ﺃﻃﺮﺍﻓﻬﺎ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻟﻄﺮﻑ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻫﻲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﻣﻬﲏ ﻫﺪﻓﻬﺎ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﲤﺜﻴﻠﻬﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻣﺎﻡ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺃﻭ ﲟﻔﻬﻮﻡ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻫﻲ‪" :‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻏﺎﻳﺘﻬﺎ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﻷﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﻣﺰﺍﻭﻟﺘﻬﻢ‬
‫‪1‬‬
‫ﳌﻬﻨﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺭﺗﺒﺎﻃﻬﻢ ﺑﻌﻘﻮﺩ ﻋﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻭ‪‬ﺬﺍ ﺍﳌﻔﻬﻮﻡ ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﻣﻬﻤﺘﲔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺘﲔ‪ ،‬ﻫﻲ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻣﺼﺎﱀ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻭﲤﺜﻴﻠﻬﻢ ﰲ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﻢ ﻣﻊ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺧﺎﺻﺔ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ‪‬ﺪﻑ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﻭﺿﻊ ﻭﺇﺛﺮﺍﺀ‬
‫ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭﻧﻈﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﱂ ﺗﻌﺪ ﺗﻘﺘﺼﺮ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺑﻞ ﲡﺎﻭﺯ‪‬ﺎ ﻟﺘﺸﻤﻞ ﻛﻞ ﻋﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻨﺘﻤﲔ‬
‫ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻨﺸﻂ ﰲ ﳎﺎﻟﻪ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻧﺖ ﻧﻘﺎﺑﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﻧﻘﺎﺑﺔ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺍﻧﺘﻘﻞ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ‬
‫ﻋﻦ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺇﱃ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﲤﺜﻴﻞ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﺇﱃ ﲤﺜﻴﻞ ﻛﻞ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ .‬ﺃﻭ ﲟﻌﲎ ﺁﺧﺮ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻗﺪ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺪﺍﻓﻊ‬
‫ﻭﲤﺜﻞ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ .‬ﻭﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﻣﺼﺎﱀ ﻓﺮﺩﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺳﺎﻫﻢ ﰲ ﺗﻌﺎﻇﻢ ﺩﻭﺭ ﻭﻣﻜﺎﻧﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‬
‫ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻗﻮﺓ ﲤﺜﻞ ﻛﻞ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻜﻞ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺃﻭ ﺣﱴ ﰲ ﻛﻞ ﺍﳌﻬﻦ ﻭﻛﻞ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ‪،‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻼﲢﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻟﺘﻌﺎﻇﻢ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ‬
‫ﻭﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺑﻌﺾ ﻗﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﻮﺳﻌﺖ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﻧﺸﻮﺀ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﻟﺘﺸﻤﻞ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲣﻀﻊ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻌﺮﻑ ﻋﺎﺩﺓ ﺑﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﻭﺣﱴ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻬﻦ ﺍﳊﺮﺓ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻔﻼﺣﻲ‪ ،‬ﻭﺑﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‪ :‬ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺓ‪ ،‬ﻭﺍﶈﺎﻣﲔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻃﺒﺎﺀ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻜﺬﺍ ﺩﺧﻠﺖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﺃﻋﺘﺮﻑ ﳍﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺑﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺟﻌﻠﺖ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫ﺷﺨﺼﺎﹰ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎﹰ ﻣﻦ ﺃﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ‪ ،‬ﺗﺴﺘﻤﺪ ﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺗﺴﻴﲑﻫﺎ ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺻﻼﺣﻴﺎ‪‬ﺎ ﻭﻗﻴﺎﺩﺍ‪‬ﺎ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﻧﻈﺎﻣﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻭﻻ ﲣﻀﻊ ﺑﺬﻟﻚ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺇﻻ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﳜﻀﻊ ﳍﺎ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ .‬ﺃﻭ ﲟﻌﲎ ﺁﺧﺮ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ .‬ﳑﺎ ﳚﻌﻠﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻭﻧﺸﺎﻃﻬﺎ ﻭﺗﺴﻴﲑﻫﺎ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﳚﻌﻠﻬﺎ ﻗﺮﻳﺒﺔ ﻛﺜﲑﺍ ﻣﻦ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﻳﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻟﺪﺭﺟﺔ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﲣﻠﻖ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳋﻠﻂ‬
‫ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻭﺑﲔ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻣﺜﻞ‪ :‬ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﳋﻠﻂ ﻻ ﻳﻠﺒﺚ ﺃﻥ ﻳﺰﻭﻝ ﻋﻨﺪ ﲝﺚ ﻛﻞ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻦ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﱵ ﳜﻀﻊ ﳍﺎ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ‪‬ﺪﻑ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺇﱃ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ .‬ﻭﲤﺜﻴﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﲣﻀﻊ ﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺧﺎﺻﺔ‪ .‬ﳒﺪ ﺃﻥ ﺍﳍﺪﻑ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﻫﻮ ﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺑﺢ ﺍﳌﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﲣﻀﻊ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﺃﻥ ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﲢﻘﻴﻖ ﺃﻏﺮﺍﺽ ﳐﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﲢﺪﺩﻫﺎ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﻧﻈﻤﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﲣﻀﻊ ﺇﱃ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﳉﻤﻌﻴﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺒﻌﺎ ﳌﺎ ﺗﻘﺪﻡ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺇﳚﺎﺯ ﳑﻴﺰﺍﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻲ ﳏﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺛﻴﻖ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ‬
‫ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮﺓ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻃﺒﻴﻌﻴﺔ ﻟﻌﺪﺓ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﻭﺣﻘﻮﻕ‪ .‬ﻣﺜﻞ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻌﺪﺩﻳﺔ‬
‫‪- 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺩ‪.‬ﺟﻼﻝ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﺍﻟﻘﺮﻳﺸﻲ‪ .‬ﺍﳊﺮﻛﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ)ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻷﻭﻝ( ﺍ‪‬ﻠﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ .‬ﻋﺪﺩ‪ 1‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ .1988‬ﺹ ‪ . 329‬ﻭﺩ‪ .‬ﺃﲪﺪ ﺣﺴﻦ ﺍﻟﱪﻋﻲ‪ .‬ﺍﻟﻮﺳﻴﻂ ﰲ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺍﳉﺰﺀ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪.2006 .‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﳊﺰﺑﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻭﺍﻟﺘﺠﻤﻊ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﶈﺘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺤﺮﻳﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻦ‪ ،‬ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻺﻧﺴﺎﻥ ﻛﻤﺎ ﻫﻲ ﻣﻀﻤﻮﻧﺔ ﰲ ﺍﻟﺪﺳﺎﺗﲑ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻮﺍﺛﻴﻖ ﻭﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻤﻴﺰﺍﺕ ﻭﺍﳋﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺃﺳﺎﺳﺎﹰ ﰲ‪:‬‬
‫ـ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺘﺠﻠﻰ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﰲ ﻋﺪﻡ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﰲ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺗﺴﻴﲑ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﻣﺎ ﺩﺍﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﻳﻌﻤﻞ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻪ ﻭﻧﻈﻤﻪ‬
‫ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻠﺘﺰﻣﺎ ﲝﺪﻭﺩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻻ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺗﺒﻌﺎ ﳍﺬﺍ ﺃﻥ ﺗﻨﻬﻲ ﺃﻭ ﲢﻞ ﺃﻱ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ‬
‫ﻗﺮﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﺣﱴ ﰲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﱪﺭ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺃﻭ ﺍﳊﻞ‪ .‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻻ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﲢﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﳍﺪﻑ ﺇﻻﹼ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﲤﺜﻴﻠﻬﺎ ﻓﻘﻂ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﻭﻋﻠﺔ ﻭﺟﻮﺩﻫﺎ‪ .‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﳝﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ‬
‫ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ ﺃﻭ ﲡﺎﺭﻳﺔ ﺃﻭ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﻭﺗﺘﺠﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺼﺮﺍﻉ ﺍﻟﺪﺍﺋﻢ ﺑﲔ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﻟﱵ ﲤﺜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻭﺗﺪﺍﻓﻊ ﻋﻨﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﳝﺜﻠﻬﺎ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﺳﻮﺍﺀ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﱃ‬
‫ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ‪‬ﺪﻑ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﲨﺎﻋﻴﺔ ﻗﺎﺋﻤﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭﻱ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﻭﺍﻟﺘﺠﻤﻊ ﺍﳌﻌﺘﺮﻑ ‪‬ﺎ ﺩﺳﺘﻮﺭﻳﺎ‬
‫ﻟﻜﻞ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ‪ ،‬ﺇﺫ ﻟﻴﺲ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﺎ ﳚﱪ ﺃﻱ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻻﻧﺴﺤﺎﺏ ﺇﱃ ﺃﻭ ﻣﻦ ﺃﻱ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﺣﱴ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﻌﺪﺩﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻣﻌﺘﻤﺪ ﰲ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﻴﺔ ﺳﺎﺑﻘﹰﺎ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﳊﺰﺏ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻘﺘﻀﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ‪ ،‬ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻌﺪﺩﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﻜﹼﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ‬
‫ﺑﺪﻭ‪‬ﺎ ﺗﺒﻘﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﳎﺮﺩ ﺷﻌﺎﺭ ﺩﻭﻥ ﻣﻌﲎ‪.‬‬
‫ﻭﺳﻨﺘﻨﺎﻭﻝ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻷﻭﻝ ـ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳊﺎﱄ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ ـ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ـ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﳍﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ـ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑـﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﳋﺎﻣﺲ ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﲤﻮﻳﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ـ ﻣﻬﺎﻡ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺑﻊ ـ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻷﻭﻝ‬
‫ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳊﺎﱄ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﻣﺎ ﲡﺎﻭﺯﻧﺎ ﺍﳌﺴﺎﺭ ﺍﻟﺘﺎﺭﳜﻲ ﻟﻠﺤﺮﻛﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺎﺩ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻣﻨﺬ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻝ ﺇﱃ ﻏﺎﻳﺔ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺩﺧﻮﻝ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳊﺎﱄ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﲤﻴﺰ ﲟﺒﺪﺃ ﻭﺣﺪﺓ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪﺓ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﺍﻻﲢﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﲔ ﺟﺰﺀ ﻻ ﻳﺘﺠﺰﺃ ﻣﻦ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﳊﺰﺏ ﻭﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﱂ ﺗﻜﻦ ﻧﻘﺎﺑﺔ ﻣﻄﻠﺒﻴﻪ ﺑﻘﺪﺭ ﻣﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻧﻘﺎﺑﺔ ﺗﻌﺒﻮﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺈﻧﻪ ﻻ ﺑﺪ ﻣﻦ ﺍﻻﻧﻄﻼﻕ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ‪ 1990‬ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﺍﳌﻨﻌﺮﺝ ﺍﳊﺎﺳﻢ ﰲ ﺣﻴﺎﺓ ﻭﻣﺴﲑﺓ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻧﻪ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﳌﺒﺪﺃ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺪﺩﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﻗﺮﻫﺎ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ 23‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ ،1989‬ﱂ ﻳﺒﻘﻰ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻣﻘﺘﺼﺮﺍ ﻋﻠﻰ ﺣﻖ ﺍﻻﳔﺮﺍﻁ ﺃﻭ ﻻﻧﺴﺤﺎﺏ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪﺓ‬
‫ﺍﻻﲢﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﲔ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﺻﺒﺢ ﺣﻘﺎ ﻛﺎﻣﻼ‪ ،‬ﺃﻱ ﺣﻖ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺣﻖ ﺍﻻﳔﺮﺍﻁ ﺃﻭ ﺍﻻﻧﺴﺤﺎﺏ ﰲ ﺃﻭ ﻣﻦ ﺃﻱ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﺪﺩﺓ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﻭﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻭﺣﻖ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﻻﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﻭﺍﻟﻜﻨﻔﺪﺭﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﺻﺒﺢ ﺣﻖ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻭﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻓﻘﻂ ﻛﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﰲ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﺻﺒﺢ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻛﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫ﻭﻟﺘﺮﲨﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻳﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﻭﲤﻜﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‪ ،‬ﺟﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﺃﻟﻐﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺳﻨﺔ ‪ 1،1988‬ﺣﻴﺚ ﻧﺺ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳛﻖ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻨﺘﻤﻮﻥ ﺇﱃ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﻮﺍﺣﺪ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ‪ ...‬ﻳﻨﺨﺮﻃﻮﺍ ﺍﳔﺮﺍﻃﺎ ﺣﺮﺍﹰ ﻭﺇﺭﺍﺩﻳﺎﹰ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻮﺟﻮﺩﺓ‬
‫ﺷﺮﻳﻄﺔ ﺃﻥ ﳝﺘﺜﻠﻮﺍ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪".‬ﻛﻤﺎ ﺗﻀﻴﻒ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺟﺎﺀ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﲟﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﻌﺪﺩﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﻨﺪ ﺇﱃ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﻷﻭﺳﻊ ﻭﺍﻷﻛﺜﺮ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪﻳﻦ ﰲ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ‪).‬ﺃﻱ‬
‫ﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ( ﺣﻴﺚ ﺗﻘﺎﺱ ﻗﻮﺓ ﻭﻣﺼﺪﺍﻗﻴﺔ ﻛﻞ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﲟﺪﻯ ﺍﺗﺴﺎﻉ ﲤﺜﻴﻠﻪ ﻭﻋﺪﺩ ﺍﳌﻨﺨﺮﻃﲔ ﻓﻴﻪ ﺑﺎﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪﺓ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺒﻪ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺘﺤﺪﺩ ﲟﻘﺘﻀﺎﻫﺎ ﻣﻜﺎﻧﺘﻪ ﻭﺃﳘﻴﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ‬
‫ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﻓﻘﺪ ﺍﻋﺘﻤﺪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﰲ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺃﻭ ﹰﻻ ﻭﻫﻮ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻭﻋﻦ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺘﻬﺎ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭﺗﺴﻴﲑ ﺷﺆﻭ‪‬ﺎ ﻭﺇﻗﺮﺍﺭ ﺑﺮﺍﳎﻬﺎ ﻭﲢﺪﻳﺪ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ‪ .‬ﻭﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻗﻴﺎﺩﺍ‪‬ﺎ ﺑﻜﻞ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺩﳝﻘﺮﺍﻃﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﻘﺪ ﻧﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳊﺎﱄ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﻟﻠﺘﻤﺜﻴﻞ ﺑـ‪ % 20 :‬ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪﺓ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 35‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ(‪ ،‬ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﻜﻦ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻋﺪﺓ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﻫﺎﻣﺔ ﻭﻭﺍﺳﻌﺔ‪،‬‬
‫ﻻ ﻳﺴﻤﺢ ‪‬ﺎ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﱂ ﺗﺜﺒﺖ ﺣﻴﺎﺯ‪‬ﺎ ﻟﻠﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﻟﻠﺘﻤﺜﻴﻞ ﺃﻱ ‪ % 20‬ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻹﲨﺎﱄ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ‬
‫ﻭﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﻛﻤﺎ ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ ﻫﻲ ﺍﳊﻖ ﰲ‪:‬‬
‫‪1‬ـ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﻣﻔﺎﻭﺿﺎﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﳋﻼﻓﺎﺕ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﲨﻊ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﰲ ﺍﻷﻣﺎﻛﻦ ﺃﻭ ﺍﶈﻼﺕ ﺍﳌﺘﺼﻠﺔ ‪‬ﺎ ﺧﺎﺭﺝ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺣﺼﻞ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﻊ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ ﺇﻋﻼﻡ ﲨﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺍﻟﻨﺸﺮﺍﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻖ ﰲ ﺍﻷﻣﺎﻛﻦ ﺍﳌﻼﺋﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﳜﺼﺼﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﳍﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻐﺮﺽ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪﺓ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ‬
‫ﺍﶈﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﳉﻬﻮﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺣﺎﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﻧﺴﺒﺔ ﲤﺜﻴﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ %20‬ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪﻳﻦ ﺇﻣﺎ ﰲ ﺍﻟﺒﻠﺪﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻻﻳﺔ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ‬
‫ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﳌﺸﻜﻠﺔ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻗﺎﻋﺪﻳﺔ ﰲ ﺷﻜﻞ ﺍﲢﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﺃﻭ ﻛﻔﺪﺭﺍﻟﻴﺎﺕ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 36‬ﻣﻦ‬
‫‪ - 1‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1990‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 23‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1990‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 30-91‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ .1991‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 68‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1991‬‬
‫‪ - 2‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻋﻠﻰ‪":‬ﺇﻥ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﰲ ﺗﺴﻴﲑﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻤﺎﻳﺰ ﰲ ﻫﺪﻓﻬﺎ ﻭﺗﺴﻤﻴﺘﻬﺎ ﻋﻦ ﺃﻳﺔ ﲨﻌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﺳﻴﺎﺳﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻻ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻁ ﻫﻴﻜﻠﻴﺎﹰ ﺃﻭ ﻋﻀﻮﻳﺎﹰ ﺑﺄﻳﺔ ﲨﻌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﺳﻴﺎﺳﻲ ‪ ،‬ﻭﻻ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﻧﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﻭﺻﺎﻳﺎ ﻛﻴﻔﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻬﺎ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻻ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﲤﻮﻳﻠﻬﺎ‪ ،‬ﲢﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ‬
‫ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 27‬ﻭ ‪ 30‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﻏﲑ ﺃﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ﲝﺮﻳﺔ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﺇﱃ ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻲ‪ ".‬ﺃﻧﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 14‬ﻭ ‪ 15‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ(‪ .‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﲝﻘﻮﻕ ﻫﺎﻣﺔ ﻭﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﻣﺎ‬
‫ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺗﺴﺘﺸﺎﺭ ﰲ ﻣﻴﺎﺩﻳﻦ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻨﻴﻬﺎ ﺧﻼﻝ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﳌﺨﻄﻄﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺗﺴﺘﺸﺎﺭ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﲔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻭﺇﺛﺮﺍﺋﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺗﺘﻔﺎﻭﺽ ﰲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻨﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ـ ﲤﺜﻞ ﰲ ﳎﺎﻟﺲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ـ ﲤﺜﻞ ﰲ ﺍ‪‬ﺎﻟﺲ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﰲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻢ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴﻼ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ ﺇﻋﺎﻧﺎﺕ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﻨﻈﻢ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﻤﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻣﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻟﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 39‬ﻭ ‪ 49‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻳﻌﺘﱪ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻫﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ ﳊﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﻭﺍﳌﻮﺍﻃﻦ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‬
‫ﱂ ﻳﺼﺒﺢ ﺍﻣﺘﻴﺎﺯ ﳝﻨﺢ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﻞ ﻫﻮ ﺣﻖ ﳛﺾ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﻭﻭﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻠﻪ ﻣﺜﻞ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻛﺤﺮﻳﺔ ﺍﻟﺮﺃﻱ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺒﲑ‪ ،‬ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺷﻜﻞ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﳏﻮﺭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﺍﻟﱵ ﺃﺣﺎﻃﺘﻪ ﺑﻌﺪﺓ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻊ ﻣﺮﻭﺭ ﺍﻟﺰﻣﻦ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺍﻟﻴﻮﻡ ﲟﺒﺪﺃ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺒﺪﺃ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺇﻣﺎ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺍﳌﻮﺍﺛﻴﻖ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭ ﺍﻟﺪﺳﺎﺗﲑ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﻭﺍﻷﺳﺲ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﺤﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ :‬ﳚﺪ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻣﺼﺪﺭﻩ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﰲ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻜﻮﻙ ﻭﺍﳌﻌﺎﻫﺪﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﺳﻮﺍﺀ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﳊﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎ ﺟﺎﺀ ﰲ ﺩﺳﺘﻮﺭ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺻﺪﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻭﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺘﲔ ‪ 87‬ﻭ ‪ 98‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺗﲔ ﰲ ﺳﻨﱵ ‪ 1948‬ﻭ‪ .1949‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪54‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1981‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺮﻑ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 87‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2،1948‬ﺍﻟﱵ ﻧﺼﺖ ﰲ‬
‫ﻣﺎﺩ‪‬ﺎ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ":‬ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺪﻭﻥ ﺃﻱ ﲤﻴﻴﺰ‪ ،‬ﺍﳊﻖ ﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳜﺘﺎﺭﻭ‪‬ﺎ ﺃﻭ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺑﺪﻭﻥ ﺣﺎﺟﺔ ﺇﱃ‬
‫ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ‪ ،‬ﻭﺩﻭﻥ ﺧﻀﻮﻉ ﺇﻻﹼ ﺇﱃ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻓﻘﻂ‪ "،‬ﻛﻤﺎ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪:‬‬
‫‪ 1‬ـ ﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﳊﻖ ﰲ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻟﻮﺍﺋﺢ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﳍﺎ‪ .‬ﻭﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﳑﺜﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺣﺮﻳﺔ ﺗﺎﻣﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺇﺩﺍﺭ‪‬ﺎ ﻭﺃﻭﺟﻪ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ ﻭﺻﻴﺎﻧﺔ ﺑﺮﺍﳎﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﲤﺘﻨﻊ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻦ ﺃﻱ ﺗﺪﺧﻞ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺃﻥ ﳛﺪ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﺃﻭ ﻳﻌﻮﻕ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﺸﺮﻋﻴﺔ ﻟﻪ‪".‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻣﻨﻌﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﺇﺟﺮﺍﺀ‬
‫ﺍﳊﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ ﺣﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳊﺮ ﻟﻼﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺃﻳﺔ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﳑﺎﺛﻠﺔ ﳍﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ‬
‫ﳍﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻣﻨﺤﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺣﻖ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺘﻤﺎﺀ ﺍﳊﺮ ﺇﱃ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﺃﺣﺎﻃﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 3،2‬ﻭ‪ 4‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻣﻨﻌﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻨﺢ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻻﲢﺎﺩﺍ‪‬ﻢ ﻭﻛﻨﻔﺪﺭﺍﻟﻴﺎ‪‬ﻢ ﺧﺎﺿﻌﺎ ﻷﻱ ﺷﺮﻁ ﺃﻭ ﻗﻴﺪ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺃﻥ ﳛﺪ ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 4،3،2‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻠﺤﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﻟﺰﻣﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻣﺎﺩ‪‬ﺎ ‪ 8‬ﻋﻨﺪ‬
‫ﳑﺎﺭﺳﺘﻬﻢ ﳊﻘﻮﻗﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻫﻲ ﻭﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺑﻮﺍﺟﺐ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﺷﺄ‪‬ﻢ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺷﺄﻥ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻻ ﳚﺐ ﺃﻥ ﳝﺲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺃﻭ ﻳﻄﺒﻖ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﳝﺲ ﺑﺎﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‬
‫ﻭﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺃﻣﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺘﻌﺮﻑ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 98‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲝﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﳌﻔﺎﻭﺿﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 3،1949‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻜﻤﻠﺔ‬
‫ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ ﰲ ﻣﺎﺩ‪‬ﺎ ﺍﻷﻭﱃ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪:‬‬
‫"ـ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻮﻓﺮ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﺿﺪ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺼﺪ ‪‬ﺎ ﺍﳊﺪ ﻣﻦ ﺣﺮﻳﺘﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬
‫ـ ﺗﻄﺒﻖ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺼﺪ ‪‬ﺎ‪:‬‬
‫‪ - 1‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 8‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1977‬ﺑﺸﺄﻥ ﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺻﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﺆﲤﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻌﺮﰊ ﰲ ﺩﻭﺭﺗﻪ ﺍﻟﺴﺎﺩﺳﺔ ﺍﳌﻨﻌﻘﺪ ﰲ ﻣﺎﺭﺱ ‪ ،1977‬ﻭﺗﺘﻀﻤﻦ ‪ 28‬ﻣﺎﺩﺓ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﱃ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻱ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﺩﻭﻥ ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﻳﻨﻀﻤﻮﺍ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻟﺘﺮﻋﻰ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ‪ ،‬ﻭﺗﺪﺍﻓﻊ ﻋﻦ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ‪ ،‬ﻭﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﲢﺴﲔ ﺣﺎﻟﺘﻬﻢ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﲤﺜﻠﻬﻢ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺴﻬﻢ ﰲ ﺭﻓﻊ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﳋﻄﻂ ﺍﻟﱵ ‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺻﺎﺩﻗﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 19‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪.1962‬‬
‫‪ - 3‬ﺻﺎﺩﻗﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﰲ ‪ 19‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪ .1962‬ﻛﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺃ ـ ﺟﻌﻞ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﺧﺎﺿﻊ ﻟﺸﺮﻁ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻻﻧﺴﺤﺎﺏ ﻣﻦ ﻋﻀﻮﻳﺔ ﻧﻘﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﻓﺼﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﺍﻹﺿﺮﺍﺭ ﺑﻪ ﺑﺄﻱ ﺻﻮﺭﺓ ﺑﺴﺒﺐ ﻋﻀﻮﻳﺘﻪ ﰲ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻪ ﰲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﻏﲑ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺧﻼﻝ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲟﻮﺍﻓﻘﺔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪" .‬‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻮﺏ ﺗﻮﻓﲑ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺑﺄﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﻋﺪﻡ‬
‫ﺗﺪﺧﻞ ﻛﻞ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﰲ ﺍﻟﺸﺆﻭﻥ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻋﻨﺪ ﺍﻹﻧﺸﺎﺀ‪ ،‬ﺃﻭ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻨﺪﻭﺑﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺘﱪ‬
‫ﺗﺪﺧﻞ ﲟﻔﻬﻮﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺗﺸﺠﻴﻊ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻧﻘﺎﺑﺎﺕ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ ﻣﻮﺍﻟﻴﺔ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻱ ﺗﺪﻋﻴﻢ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﺎﺩﻳﺎ ﺃﻭ ﻣﻌﻨﻴﺎ ﺃﻭ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﺪﻑ ﺍﻟﺴﻴﻄﺮﺓ ﻭﺍﻟﻀﻐﻂ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺍﳌﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﺤﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ :‬ﻻ ﺗﻘﺘﺼﺮ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﻭﺃﺳﺲ ﺍﳊﻖ ﻭﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻓﺤﺴﺐ ﺑﻞ ﺃﻥ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﳚﺪ ﻣﺼﺪﺭﻩ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺑﻞ ﻭﰲ ﺩﺳﺎﺗﲑﻫﺎ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﳊﻖ ﻭﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ‪ ،‬ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﻃﻦ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻨﻄﻠﻖ ﺟﺎﺀ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﳊﺎﱄ ﺑﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 53‬ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﺄﻥ‪" :‬ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻣﻌﺘﺮﻑ ﺑﻪ ﳉﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ "،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﻜﺮﺱ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﺃﺣﺪ ﺻﻮﺭ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ‪ ،‬ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺃﺣﺪ‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ ﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻭﺍﻟﺮﺃﻱ ﻭﺇﻧﺸﺎﺀ ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﺍﳌﻀﻤﻮﻧﺔ ﰲ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﻭﻓﻖ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 39‬ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﺃﺣﺪ ﺻﻮﺭ ﻭﺃﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ )ﺃﻱ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ( ﻋﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻺﻧﺴﺎﻥ ﻭﻋﻦ ﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﻀﻤﻮﻧﺔ ﻟﻜﻞ‬
‫ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﺑﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻫﻲ ﺍﳌﻤﺜﻠﺔ ﳌﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻢ ﺷﺮﳛﺔ ﻣﻦ ﺷﺮﺍﺋﺢ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺃﻧﻪ ﻋﺮﻑ ﻣﺮﺣﻠﺘﲔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ ،‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ 1989‬ﺍﻟﱵ ﺳﺎﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﳊﺰﺏ‬
‫ﺍﻟﻮﺍﺣﺪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪﺓ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1988‬ﻣﻌﺘﺮﻓﺎ ﻓﻘﻂ ﺑﺎﳊﻖ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﰲ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﺣﻖ ﺍﻻﳔﺮﺍﻁ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﳔﺮﺍﻁ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻻﻧﺴﺤﺎﺏ ﻣﻦ ﺍﻻﲢﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﲔ‪ ،‬ﻣﺼﺎﺩﺭﺍﹰ ﺑﺬﻟﻚ ﺑﻘﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ‬
‫ﻟﻠﺤﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‪ ،‬ﻭﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﻨﻌﻪ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺑﻌﺾ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺣﻖ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ‬
‫ﺑﻜﻞ ﺣﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺭﻏﻢ ﺃﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﻗﺪ ﺻﺎﺩﻗﺖ ﻋﻞ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺘﲔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺘﲔ ‪ 87‬ﻭ ‪ 98‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺘﲔ ﺑﺎﳊﺮﻳﺔ ﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺣﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﰲ‬
‫‪ 19‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪.1962‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﺻﺪﻭﺭ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ ،1989‬ﻓﻘﺪ ﺟﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ 1،‬ﻣﻌﺘﺮﻓﺎ‬
‫ﻭﳎﺴﺪﺍ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ ﰲ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ 23 .‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﳍﺎ‬
‫ﺗﺘﺨﺬ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻈﻬﺮﻳﻦ ﺍﺛﻨﲔ‪ ،‬ﻳﺘﻤﺜﻞ ﺍﻷﻭﻝ ﰲ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﰲ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳛﺾ ﻛﻞ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﻫﺎﺫﻳﻦ‬
‫ﺍﳌﻈﻬﺮﻳﻦ ﲝﻤﺎﻳﺔ ﻫﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺃﻭ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻻﻧﺘﺴﺎﺏ ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻻﻧﺘﺴﺎﺏ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻻﻧﺴﺤﺎﺏ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﺮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺸﻜﻞ ﺣﻘﺎ ﺷﺨﺼﻴﺎ ﻗﺎﺋﻤﺎ ﺑﺬﺍﺗﻪ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ‪ 1،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﰲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻣﻨﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺺ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳛﻖ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﻣﻦ‬
‫ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻐﺮﺽ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﺃﻭ ﻳﻨﺨﺮﻃﻮﺍ ﺍﳔﺮﺍﻃﺎ ﺇﺩﺍﺭﻳﺎ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻮﺟﻮﺩﺓ ﺷﺮﻳﻄﺔ ﺃﻥ ﳝﺘﺜﻠﻮﺍ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ‬
‫ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ".‬ﻭﲟﻔﻬﻮﻡ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﻭﻫﺬﻩ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺗﻜﺮﻳﺲ ﻛﺬﻟﻚ ﳊﺮﻳﺔ ﻋﺪﻡ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻻﻧﺘﺴﺎﺏ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻻﻧﺴﺤﺎﺏ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺑﻌﺪ ﺍﻻﻧﺘﺴﺎﺏ‪.‬‬
‫ﻭﻳﻌﺘﱪ ﺍﻧﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺇﱃ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﻣﺎ ﺗﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﺇﳝﺎﻥ ﻭﺍﻗﺘﻨﺎﻉ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﲟﺒﺎﺩﺉ ﻭﻓﻠﺴﻔﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﻭﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﲡﺴﻴﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻭﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﻭﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﲑ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻟﺜﺔ‪ 3.‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻳﺼﺒﺢ ﺍﻧﺘﻤﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺇﱃ ﻋﺪﺓ ﻧﻘﺎﺑﺎﺕ ﺃﻣﺮﺍ ﻣﻨﺎﻗﻀﺎ ﳍﺬﺍ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳌﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﳊﺮﻳﺔ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺼﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﺒﻄﻼﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻷﻱ ﺗﺼﺮﻑ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻘﺼﺪ ﺍﻹﺿﺮﺍﺭ ﺑﺄﻱ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺴﺒﺐ ﻧﺸﺎﻃﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳌﺸﺮﻭﻉ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺘﻀﻤﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻨﺘﺴﺒﲔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺃﺣﻜﺎﻣﺎ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺈﻃﺎﺭﺍﺕ ﻭﻗﻴﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﻭﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﲤﻨﺢ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻋﺪﺓ ﺗﺴﻬﻴﻼﺕ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﻗﺼﺪ ﲤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﻋﺪﺓ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﳊﻤﺎﻳﺘﻬﻢ ﻣﻦ ﺃﻱ ﺗﺼﺮﻑ ﻣﻀﺮ ﲟﺼﺎﳊﻬﻢ ﺃﻭ ﻣﺴﺎﺭﻫﻢ ﺍﳌﻬﲏ ﺃﻭ ﻣﻌﺮﻗﻞ ﳌﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ‪ ،‬ﺍﺳﺘﻔﺎﺩ‪‬ﻢ ﺑﻮﻗﺖ ﻛﺎﰲ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 46‬ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳛﻖ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﲝﺴﺎﺏ ﻋﺸﺮ)‪ (10‬ﺳﺎﻋﺎﺕ ﰲ ﺍﻟﺸﻬﺮ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ ﺍﻷﺟﺮ ﻛﻮﻗﺖ ﻋﻤﻞ ﻓﻌﻠﻲ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ‬
‫ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ".‬ﻋﻠﻰ ﺃﻻ ﺗﺪﺧﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺘﻄﻠﺒﻪ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳛﻀﺮﻫﺎ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﻮﻥ ﻭﺗﻜﻮﻥ ﺑﺪﻋﻮﺓ ﺃﻭ‬
‫ﲟﺒﺎﺩﺭﺓ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺒﻠﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺑﻌﺪ ﻃﻠﺐ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﻮﻥ ﳍﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻫﺬﺍ‪ ،‬ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻋﺪﻡ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﺒﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺧﺺ ‪‬ﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‬
‫ﰲ ﻧﺪﻭﺍﺕ ﻭﻣﺆﲤﺮﺍﺕ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓـﻲ ﻣﻠﺘﻘﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪) .‬ﻡ‪ 47‬ﻑ‪ .(2‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺑﲔ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺣﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻛﺬﻟﻚ ﺑﺼﻔﺔ ﺻﺮﳛﺔ ﻭﺍﺿﺤﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺧﺼﺺ ﳍﺎ ﻋﺪﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ‪ :‬ﻣﻨﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺗﺴﻠﻴﻂ ﺃﻳﺔ‬
‫ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺃﻭ ﻋﺰﻝ ﺃﻭ ﲢﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﺃﻱ ﻧﻮﻉ ﻛﺎﻧﺖ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻧﻘﺎﰊ ﺑﺴﺒﺐ ﻧﺸﺎﻃﺎﺗﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺧﻮﻝ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‬
‫ﻭﺣﺪﻫﺎ ﺣﻖ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﰲ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪).‬ﻡ‪ 53‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ (14 - 90‬ﻭﻣﻨﻊ ﻣﻌﺎﻗﺒﺔ ﺍﳌﻨﺪﻭﺏ ﺍﻟﺬﻱ ﺍﺭﺗﻜﺐ ﺧﻄﺄ ﻣﻬﲏ ﺧﺎﺿﻊ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻪ ) ﻡ‪.(54‬‬
‫ﻭﺃﺧﲑﺍ ﻓﺈﻥ ﻋﺰﻝ ﺃﻱ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻧﻘﺎﰊ ﻳﺘﻢ ﺧﺮﻗﺎ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 56‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ (14 - 90‬ﻳﻌﺪ ﺑﺎﻃﻼ ﻭﻋﺪﱘ ﺍﻷﺛﺮ‪،‬‬
‫ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻣﺎﺝ ﺍﳌﻌﲏ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﰲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺍﺳﺘﺮﺟﺎﻉ ﻛﺎﻓﺔ ﺣﻘﻮﻗﻪ‪ ،‬ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺒﻪ ﲟﺠﺮﺩ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻪ‬
‫‪4‬‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 56‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ 1‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﻪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ L411-7‬ﻭ ‪ . L 411-8‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺼﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﻻﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﰲ ﺍﻻﻧﺘﺴﺎﺏ ﺇﱃ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺣﱴ ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻬﲏ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻣﻨﺘﺴﺒﺎ ﳍﺎ‬
‫ﳌﺪﺓ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 6‬ﺍﺷﻬﺮ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﻻﻧﺴﺤﺎﺏ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﰲ ﺃﻱ ﻭﻗﺖ ﺷﺎﺀ ﺩﻭﻥ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﺃﻭ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﺴﺐ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺑﻜﻞ ﺣﺮﻳﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻭﺟﻮﺩ ﻋﺪﺓ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺃﻧﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ -:‬ﺃﲪﺪ ﳋﻀﺮ ﺍﻟﻌﻤﺮﺍﱐ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺭﺍﺟﻊ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 7‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﰲ ‪ 3‬ﺟﻮﺍﻥ‪ 1991‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻣﻦ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺸﺆﻭﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.87‬‬
‫‪ - 4‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 55‬ﻭ ‪ 56‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 113‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﻛﺪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﺤﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺑﻌﺪﺓ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻋﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﳋﺼﻮﺹ ﰲ ﻏﺮﺍﻣﺎﺕ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﻣﺎ ﺑﲔ ‪ 10.000‬ﺩﺝ ﺇﱃ ‪ 100.000‬ﺩﺝ ﺃﻭ ﺑﺎﳊﺒﺲ ﻣﻦ ﺷﻬﺮ ﺇﱃ ﺳﺘﺔ ﺃﺷﻬﺮ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺘﲔ ﻣﻌﺎ‪ ،‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺃﻱ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﺗﺼﺮﻑ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺍﳌﺴﺎﺱ ﲝﺮﻳﺔ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﺸﻜﻞ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﺃﻗﺮ‪‬ﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻧﻮﻋﹰﺎ ﺟﺪﻳﺪﺍ ﻣﻦ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺸﺄ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﲤﺘﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺑﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻧﻪ ﰲ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺑﺎﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺳﻨﺔ‬
‫‪ 1884‬ﰲ ﻓﺮﻧﺴﺎ‪ ،‬ﱂ ﻳﻜﻦ ﻣﻌﺘﺮﻓﺎ ﺳﻮﻯ ﺑﺎﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻛﺎﻧﺖ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺣﻠﺔ ﺍﻷﻭﱃ ﻟﻠﺤﺮﻛﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻻ ﺗﻌﺘﺮﻑ ﺳﻮﻯ ﺑﺎﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﻣﺒﺪﺃ ﻣﻦ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﱵ ﺑﻨﻴﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍ‪‬ﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﺮﺃﲰﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻭﱂ ﻳﻜﻦ ﻳﻮﺟﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺁﻧﺬﺍﻙ ﺳﻮﻯ ﺣﻖ ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻓﻘﻂ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻣﻊ ﺗﻄﻮﺭ ﺍ‪‬ﺘﻤﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻄﻮﺭ ﺍﻟﻮﻋﻲ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻄﺎﻟﺐ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺣﺼﻠﺖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻣﻊ ﻣﺮﻭﺭ ﺍﻟﺰﻣﻦ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﺓ ﺣﻘﻮﻕ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺗﺸﻜﻞ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺎﳊﺮﻳﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ ﺃﳘﻬﺎ ﰲ‬
‫ﺍﻷﻭﺟﻪ ﻭﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺍﳊﺮ ﻷﻱ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﻣﻦ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﻭﱃ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﺮﻑ ‪‬ﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻛﻤﺎ ﺫﻛﺮﻧﺎ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﻗﺒﻞ ﺣﻴﺚ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﺬﻟﻚ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ 2،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﻌﲎ ﻫﺬﺍ ﺃﻥ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻻ ﳛﺘﺎﺝ ﺇﱃ ﺇﺫﻥ‬
‫ﻣﺴﺒﻖ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﺇﱃ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻟﻜﻲ ﳜﺮﺝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺇﱃ ﺍﻟﻮﺟﻮﺩ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﻻ ﳜﻀﻊ ﻷﻱ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺭﲰﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻧﻈﺎﻡ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺇﺩﺍﺭﺗﻪ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﻧﻪ ﳜﻀﻊ ﰲ ﻛﻞ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻧﻈﺎﻣﻪ ﻭﺳﲑﻩ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ ﺇﱃ ﻗﺎﻧﻮﻧﻪ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﻧﻈﺎﻣﻪ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺍﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﻳﻌﺪﻫﺎ ﲝﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻌﲏ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻫﻲ ﺃﺷﺨﺎﺹ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ‪ ،‬ﺗﺴﺘﻤﺪ‬
‫ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ ﻭﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﻣﻦ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﻣﺆﺳﺴﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﱂ ﻳﻨﺺ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﺨﻼﺹ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻉ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﱃ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 2‬ﻭ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 - 90‬ﺍﻟﱵ ﺳﺒﻖ ﺫﻛﺮﻫﺎ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﺨﻼﺹ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳊﺮﻳﺔ ﻛﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 6‬ﻭ‪ 7‬ﻭ‪ 8‬ﻭ‪ 16‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﻟﺴﺎﺩﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳝﻜﻦ ﻟﻸﺷﺨﺎﺹ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﻳﻦ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﱃ ﺃﻋﻼﻩ ﺃﻥ ﻳﺆﺳﺴﻮﺍ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﺎ ﻧﻘﺎﺑﻴﺎ ﺇﺫﺍ ﺗﻮﻓﺮﺕ ﻓﻴﻬﻢ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻵﺗﻴﺔ‪ 3"،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪" :‬ﻳﺆﺳﺲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻋﻘﺐ ﲨﻌﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺄﺳﻴﺴﻪ ﻧﻈﻢ‬
‫ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ" ﰲ ﺣﲔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺍﻟﺜﺎﻣﻨﺔ ﺑﺈﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﺄﻥ‪":‬ﺗﻜﺘﺴﺐ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻭﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﲟﺠﺮﺩ ﺗﺄﺳﻴﺴﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﺃﻋﻼﻩ‪ " .‬ﺃﻱ ﲟﺠﺮﺩ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻭﺍﺳﺘﻼﻡ ﻭﺻﻞ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻨﻪ ﰲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ :‬ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﳊﻖ ﻭﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﲔ‪ ،‬ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺣﻖ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺮﺭ ﺃﺳﻠﻮﺑﻪ ﻭﻃﺮﻳﻘﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ‪ ،‬ﺃﻱ ﲟﻌﲎ ﺁﺧﺮ ﲢﺪﺩ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 21‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺑﺄﻧﻪ‬
‫ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺬﻛﺮ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﲢﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ ﺍﻟﺒﻄﻼﻥ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ‪ :‬ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﳎﺎﻝ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﻪ‬
‫ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺑﻴﺔ ﻟﺘﻌﻴﲔ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﲡﺪﻳﺪﻫﺎ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻣﺪﺓ ﻋﻀﻮﻳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﰲ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻫﻮ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻨﺘﺨﺒﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﻨﺨﺮﻃﲔ ﰲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﲔ ﺍﻟﺮﲰﻲ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﺗﻨﺘﺨﺐ ﻭﲡﺪﺩ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺒﺎﺩﺉ‬
‫ﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻤﻬﺎ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﲤﻨﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻱ ﺷﺨﺺ ﻣﻌﻨﻮﻱ ﺃﻭ ﻃﺒﻴﻌﻲ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﺪﺧﻞ ﰲ ﺗﺴﻴﲑ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺇﻻ ﰲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻧﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺻﺮﺍﺣﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‪:‬ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﳌﺎﱄ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﲣﻀﻊ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫‪4‬‬
‫ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﳌﺎﱄ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 58‬ﻭ ‪ 59‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺍﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪،‬‬
‫‪ - 2‬ﺃﻧﻈﺮ ﻣﺜﻼ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 2‬ﻭ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ .‬ﻭﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ L 411-2‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ‪1 :‬ـ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﳍﻢ ﺍﳉﻨﺴﻴﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻜﺘﺴﺒﺔ ﻣﻨﺬ ﻋﺸﺮﺓ )‪ (10‬ﺳﻨﻮﺍﺕ‪ 2 .‬ـ ﺃﻥ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﺍ ﲝﻘﻮﻗﻬﻢ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ 3 .‬ـ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﺭﺍﺷﺪﻳﻦ‪ 4 .‬ـ ﺃﻻ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﻗﺪ ﺻﺪﺭ ﻣﻨﻬﻢ ﺳﻠﻮﻙ‬
‫ﻣﻀﺎﺩ ﻟﻠﺜﻮﺭﺓ ﺍﻟﺘﺤﺮﻳﺮﻳﺔ‪ 5 .‬ـ ﺃﻥ ﳝﺎﺭﺳﻮﺍ ﻧﺸﺎﻃﺎﹰ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺭﺍﺟﻊ ﻣﺜﻼ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 58‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻼﲢﺎﺩ ﻉ‪.‬ﻉ‪.‬ﺝ‪ .‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻦ ﺍﳌﺆﲤﺮ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺝ ـ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻫﻢ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﻛﺬﺍﻙ ﺍﺳﺘﻘﻼﳍﺎ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻻﺳﺘﻘﻼﻝ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻋﻦ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﺮﻑ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺻﺮﺍﺣﺔ ‪‬ﺬﺍ ﺍﳊﻖ‪ ،‬ﻭﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺑﺪﻭﻥ ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ ﻣﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼﻝ ﺗﺄﺳﺲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﲨﻌﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪) .‬ﻡ ‪ 7‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ .(14-90‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﻭﺿﻊ ﻗﺎﻧﻮﻧﻪ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺎﻣﻪ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺑﻜﻞ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻲ ﺍﳊﺮ ﻟﻘﺎﺩ‪‬ﺎ ﻭﻣﺴﲑﻳﻬﺎ‪ 1.‬ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﻻ ﺗﺘﻘﻴﺪ ﺳﻮﻯ ﺑﺸﺮﻭﻁ‬
‫ﺷﻜﻠﻴﺔ ﻭﺇﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﺮﲰﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺳﻨﺒﻴﻨﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻜﺴﺐ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻴﻤﺎﺭﺱ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻳﻜﺘﺴﺐ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ ،‬ﻭﻳﺘﺤﻤﻞ ﺑﺎﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺮﺭﻫﺎ ﻟﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﲟﺠﺮﺩ ﺍﺳﺘﻜﻤﺎﻝ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻑ ‪ 1‬ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 87‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،1949‬ﻭ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪.1990-06-02‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑـﺔ‬
‫ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﺧﺎﺹ‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﺄﺳﻴﺴﻬﺎ ﻭﺗﻜﻮﻳﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺣﻘﻮﻗﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎ‪‬ﺎ‬
‫ﻭﺁﺛﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﻭﺟﻮﺩﻫﺎ ﻛﺘﻨﻈﻴﻢ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻗﺎﺋﻢ ﺑﺬﺍﺗﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻭﺗﺴﻴﲑﻫﺎ‪ ،‬ﻭﲤﻮﻳﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﺧﲑﺍﹰ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺣﻠﻬﺎ ﻭﺇ‪‬ﺎﺋﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻭﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ :‬ﺗﺒﻌﹰﺎ ﳌﺒﺪﺃ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺃﻭﻻﹰ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ‪ ،‬ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ‪ .‬ﻓﺈﻥ ﺃﻣﺮ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﳛﻜﻤﻪ ﻣﺒﺪﺃﻳﻦ ﺃﺳﺎﺳﻴﲔ ﳘﺎ‪ :‬ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ .‬ﻭﻣﺒﺪﺃ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ :‬ﺗﻀﻤﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺒﺪﺃ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺃﻱ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ .‬ﻭﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‬
‫ﺑﻜﻞ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻋﻦ ﺃﻳﺔ ﺟﻬﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ ،‬ﻭﺩﻭﻥ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺗﺮﺧﻴﺺ ﺃﻭ ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ ﻣﻦ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺫﻟﻚ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﲨﻌﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫ﺗﺄﺳﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ‪ .‬ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﻭﻭﺿﻊ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﺗﺴﻴﲑ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺿﺒﻂ ﺍﳍﻴﺎﻛﻞ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﻳﺔ ﻭﺍﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﺩﻳﺔ ﻭﺍﻷﻓﻘﻴﺔ‪ .‬ﺇﱃ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﺇﻗﺮﺍﺭﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﲨﺎﻋﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﺃﻭ ﺍﶈﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﲤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺗﻌﺎﻭﻧﻪ ﻣﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻻﺑﺪ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻻ ﲣﻀﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺑﺄﻱ ﺷﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻷﺷﻜﺎﻝ ﻟﻠﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻘﺪﺭ ﻣﺎ ﻫﻲ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻻ ﻏﲑ‪ .‬ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﳋﺼﻮﺹ ﰲ ﻭﺟﻮﺏ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻒ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻟﺪﻯ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ‪ 2،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻭﺻﻞ ﺗﺴﻠﻴﻢ‬
‫ﺍﳌﻠﻒ‪ ،‬ﻳﺴﻠﻢ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﳌﻴﻼﺩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ .‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻜﺴﺐ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﳌﻬﺎﻡ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﳍﺎ ﰲ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ .‬ﻭﺇﺷﻬﺎﺭ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻋﱪﺍ ﳉﺮﺍﺋﺪ ﺍﻟﻴﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻟﺘﻌﻠﻢ ﲟﻴﻼﺩﻫﺎ ﻭﻭﺟﻮﺩﻫﺎ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪:‬‬
‫"ﻳﺼﺮﺡ ﺑﺘﺄﺳﻴﺲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﺑﻌﺪ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 10‬ﺃﺩﻧﺎﻩ‪.‬‬
‫ـ ﺗﺴﻠﻴﻢ ﻭﺻﻞ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﺧﻼﻝ ‪ 30‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﺍﳌﻠﻒ‪.‬‬
‫ـ ﺍﺳﺘﻴﻔﺎﺀ ﺷﻜﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﰲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺇﻋﻼﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻧﻔﻘﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪".‬‬
‫ﻟﻜﻦ ﻫﻞ ﳝﻜﻦ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺭﻓﺾ ﺗﺴﻠﻴﻢ ﻭﺻﻞ ﺍﻹﻳﺪﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﲦﺔ ﺭﻓﺾ ﻣﻨﺢ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ؟ ﻭﻛﻴﻒ ﳝﻜﻦ ﳍﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺮﻓﺾ؟‬
‫ﺇﻥ ﺍﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺴﺆﺍﻝ‪ ،‬ﺗﺴﺘﻮﺟﺐ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻥ ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﻫﻮ ﻣﺒﺪﺃ ﻧﺴﱯ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺲ ﻣﺒﺪﺃﹰ ﻣﻄﻠﻖ‪ .‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺃﻱ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺃﻭ ﻣﻬﲏ ﻣﻘﻴﺪ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﻟﻘﻴﻮﺩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺴﺎﺭﻱ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺳﻮﺍﺀ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﻭﺍﳊﻘﻴﻘﺔ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﻻ ﻳﻌﺘﺮﻑ ‪‬ﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺑﻞ ﻭﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪– 90‬‬
‫‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺺ ﰲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳛﻖ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻨﺘﻤﻮﻥ ﺇﱃ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺮﻉ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﻮﺍﺣﺪ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﺫﻟﻚ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻨﺸﻂ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ .‬ﻓﺈﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻢ ﺍﻹﻳﺪﺍﻉ ﻟﺪﻯ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﳏﻠﻴـﺔ )ﺃﻱ ﻭﻻﺋﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﺸﻤﻞ ﻋﺪﺓ ﺑﻠﺪﻳﺎﺕ( ﻳﺘﻢ ﺍﻹﺑﺪﺍﻉ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻮﺍﱄ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺑﻠﺪﻳﺔ ﻭﺍﺣﺪﺓ‪ ،‬ﻓﻴﻮﺩﻉ ﺍﳌﻠﻒ ﻟﺪﻯ ﺭﺋﻴﺲ ﺍ‪‬ﻠﺲ ﺍﻟﺸﻌﱯ ﺍﻟﺒﻠﺪﻱ‪) .‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 10‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14–90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ(‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻭﺍﺟﺐ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﻣﺪﻯ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﻣﺆﺳﺴﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ .‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﳚﻌﻞ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪﻯ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﲤﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﺤﺺ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻣﻠﻒ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﱪﺭ ﺍﳌﻬﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺮﺭﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻘﺪﺭﺓ ﺑﺜﻼﺛﲔ )‪ (30‬ﻳﻮﻣﺎﹰ‬
‫ﻟﺘﺴﻠﻴﻢ ﻭﺻﻞ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﻣﻴﻼﺩ ﺭﲰﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﻌﱪ ﻋﻨﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑـ " ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ " ﺇﺫ ﻻ ﳝﻜﻦ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﻣﻨﺢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻮﺻﻞ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻴﻔﺎﺀ ﺍﳌﻠﻒ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﳌﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫‪1‬‬
‫ﳛﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 6‬ﺇﱃ ‪ 9‬ﻣﻨﻪ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﺗﺒﲔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺑﻌﺪ ﻓﺤﺺ ﺍﳌﻠﻒ‪ ،‬ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺇﺧﻼﻝ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ .‬ﺃﻭ‬
‫ﻋﺪﻡ ﺍﺳﺘﻴﻔﺎﺀ ﺍﳌﻠﻒ ﻟﻠﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻄﺒﻘﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺎﺳﺘﺪﻋﺎﺀ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﳌﻤﺜﻞ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺎﻡ‬
‫ﺑﺈﻳﺪﺍﻉ ﺍﳌﻠﻒ ﻹﻋﻼﻣﻪ ﺑﺎﳌﻼﺣﻈﺎﺕ ﻭﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﺍﳌﺴﺠﻠﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻄﺎﻟﺒﺘﻪ ﺑﺈﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺃﺟﻞ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﺍﳌﻠﻒ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‪ .‬ﻭﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﳌﻬﻠﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﳌﻨﺢ ﻭﺻﻞ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﺗﺘﻮﻗﻒ‪ ،‬ﻭﻻ ﺗﺒﺪﺃ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ﺇﻻ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺇﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﺇﻳﺪﺍﻉ ﺍﳌﻠﻒ ﺑﻌﺪ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ‪ 2.‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﻣﺘﺜﺎﻝ ﻟﻠﻤﻼﺣﻈﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﺑﺪ‪‬ﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﲤﺘﻨﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﻋﻦ ﻣﻨﺢ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺒﻘﻰ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﳎﺮﺩ ﺷﺨﺺ ﻭﺍﻗﻌﻲ ﻻ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﰒ ﻻ ﳝﻜﻨﻪ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﳌﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﳌﻌﺘﺮﻑ‬
‫‪‬ﺎ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﳌﺸﻜﻠﺔ ﺗﺸﻜﻴﻼﹰ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎﹸ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ :‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻳﺘﻢ ﲝﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﺑﻴﻨﺎ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﻗﺒﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﰲ ﺣﺪ ﺫﺍ‪‬ﺎ ﲣﻀﻊ ﻟﻌﺪﺓ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺃﻧﻈﻤﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﺃﻭ ﲟﻌﲎ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺧﺮﻯ ﺷﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻳﺴﺘﻠﺰﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺃﻣﺮﻳﻦ ﺃﺳﺎﺳﻴﲔ‪ ،‬ﳘﺎ‬
‫ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺄﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪ ،‬ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﲔ‪:‬ﻭﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ‬
‫ﺗﻮﺍﻓﺮﻫﺎ ﰲ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻠﻤﺎ ﻫﻮ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﻴﺪ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﻮﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺣﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻫﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﳍﻢ ﺍﳉﻨﺴﻴﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻜﺘﺴﺒﺔ ﻣﻨﺬ ﻋﺸﺮ )‪ (10‬ﺳﻨﻮﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﻣﺘﻤﺘﻌﲔ ﲝﻘﻮﻗﻬﻢ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﺑﺎﻟﻐﲔ ﺳﻦ ﺍﻟﺮﺷﺪ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻻ ﺗﻜﻮﻥ ﻗﺪ ﺻﺪﺭﺕ ﻣﻨﻬﻢ ﺳﻠﻮﻛﺎﺕ ﻣﻀﺎﺩﺓ ﻟﻠﺜﻮﺭﺓ ﺍﻟﺘﺤﺮﻳﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﳝﺎﺭﺳﻮﺍ ﻧﺸﺎﻃﺎﹰ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ‪‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬‬
‫ـ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ :‬ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﰲ ﺣﺪ ﺫﺍ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺑﺄﻥ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻫﻮ ﻋﻤﻞ‬
‫ﲨﺎﻋﻲ ﻳﻬﻢ ﳎﻤﻮﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻨﺸﻄﻮﻥ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻔﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻷﻳﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ‬
‫ﻋﻦ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻷﻋﻀﺎﺋﻪ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ ﻧﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻮﺏ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻋﻘﺐ ﲨﻌﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻟﻸﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪،‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﻭﻫﻴﺎﻛﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻪ‪ ،‬ﻭﻃﺮﻳﻘﺔ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫ﻭﲤﺜﻞ ﺍﻟﺼﻴﺎﻏﺔ ﻭﺍﻹﻋﺪﺍﺩ ﺍﳊﺮ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‬
‫ﻋﻦ ﺃﻱ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺃﻭ ﻭﺻﺎﻳﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺃﻭ ﺣﺰﺑﻴﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻭﲢﺮﻳﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺑﻜﻞ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﻳﻠﺠﺄ ﰲ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻣﺸﺮﻭﻋﻪ ﺇﱃ ﺍﳋﱪﺍﺀ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﲔ ﻣﺜﻞ ﺍﶈﺎﻣﲔ ﻭﺍﳌﻮﺛﻘﲔ‪ ،‬ﻟﻴﻌﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ ﺭﺍﺟﻊ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 152‬ﺍﳌﺆﺭﺧﺔ ﰲ ‪ 18‬ﻧﻮﻓﻤﱪ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬ﺍﳌﺮﺟﻊ‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Guide Pratique de législation et de réglementation de travail. I.N.T. Livre 5. p 77‬‬
‫ﺃﻧﻈﺮ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ .‬ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‪ .‬ﺹ ‪.81‬‬
‫ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﻭﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪ ﰲ ﲢﺮﻳﺮ ﻭﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻓﻼﺑﺪ ﳍﺎ ﺃﻥ ﺗﻨﺼﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫‪1‬ـ ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺪﻑ ﺃﻭ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺴﻤﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺘﻤﻴﺰﺓ ﻋﻦ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﺍﳌﻮﺟﻮﺩﺓ ﻭﻗﺖ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻘﺮﻫﺎ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﺣﱴ ﺗﺘﻤﻜﻦ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﳐﺎﻃﺒﺘﻬﺎ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﻋﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﻬﺎ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﻭﻃﲏ ﺃﻭ ﺟﻬﻮﻱ )ﺃﻱ ﺑﲔ‬
‫ﻭﻻﻳﺎﺕ‬
‫ﻣﻌﻴﻨﺔ( ﺃﻭ ﻭﻻﺋﻲ ﺃﻭ ﺑﻠﺪﻱ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻦ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﻓﺮﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻐﻄﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻨﺸﻂ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲝﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻛﺬﺍ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻻﳔﺮﺍﻁ ﻭﺍﻻﻧﺴﺤﺎﺏ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺷﺮﻭﻁ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﻗﺼﺎﺀ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ ﺑﻴﺎﻥ ﻭﺿﺒﻂ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﻟﺘﻌﻴﲔ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﲡﺪﻳﺪﻫﺎ‪ ،‬ﻭﻣﺪﺓ ﻋﻀﻮﻳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﺳﺒﺎﺏ ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ‬
‫ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺇ‪‬ﺎﺀ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﺳﺘﺪﻋﺎﺀ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﺪﺍﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻭﺗﺴﻴﲑﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ 6‬ـ ﺑﻴﺎﻥ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭﺗﺴﻴﲑ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺃﺷﻜﺎﻝ ﻣﺮﺍﻗﺒﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲟﺴﻚ ﻭﺗﺴﻴﲑ‬
‫ﺣﺴﺎﺑﺎ‪‬ﺎ ﻭﻣﺮﺍﻗﺒﺘﻬﺎ ﻭﺍﳌﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ 7‬ـ ﲢﺪﻳﺪ ﻭﺑﻴﺎﻥ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺣﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺑﺎﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﻮﺩﻳﺔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺼﲑ ﻭﺃﻳﻠﻮﻟﺔ ﺃﻣﻼﻛﻬﺎ ﰲ‬
‫ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻓﺘﺘﻠﺨﺺ ﰲ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ‪‬ﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‬
‫ﺑﻌﺪ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻒ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ‪ :‬ﻟﻜﻲ ﻳﺘﻢ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﲤﻜﻴﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﻤﺢ ﳍﺎ ﺑﺎﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻧﺸﺎﻃﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬ﻭﲢﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺍﳌﻠﻒ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺘﺄﺳﻴﺲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﳏﺮﺭ ﻋﻠﻰ ﻭﺭﻕ ﻋﺎﺩﻱ ﻭﻣﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺍﻻﲰﻴﺔ ﻟﻸﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪ ،‬ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻮﻗﻴﻌﺎ‪‬ﻢ ﻭﺣﺎﻟﺘﻬﻢ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻭﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﺃﻭ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﻭﻣﻘﺮ ﺳﻜﻨﻬﻢ‬
‫ﻭﻋﻨﺎﻭﻳﻨﻬﻢ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺍﻻﲰﻴﺔ ﺍﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﻟﻸﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺍﻻﲰﻴﺔ ﺍﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﲔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺍﳌﺴﲑﻳﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻮﺿﺢ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﻭﻭﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﰲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺑﺪﻗﺔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ ﻧﺴﺨﺘﲔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻣﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺻﻔﺤﺔ ﻣﻦ ﺻﻔﺤﺎ‪‬ﺎ ﺑﺎﳌﻄﺎﺑﻘﺔ ﻟﻸﺻﻞ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ ﻭﺃﺧﲑﺍﹰ ﳏﻀﺮ ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳌﻌﲏ‪ ،‬ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﻣﻠﻔﺎﹰ ﻣﺘﻜﺎﻣﻼﹰ‪ ،‬ﻳﻮﺩﻉ ﻟﺪﻯ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻣﻨﺤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 10‬ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻳﻮﺩﻉ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺑﻨﺎﺀﺍﹰ ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﺃﻋﻀﺎﺋﻪ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‬
‫ﻟﺪﻯ‪:‬‬
‫ـ ﻭﺍﱄ ﺍﻟﻮﻻﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻮﺟﺪ ‪‬ﺎ ﻣﻘﺮ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺒﻠﺪﻱ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺸﺘﺮﻙ ﺑﲔ ﺍﻟﺒﻠﺪﻳﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻻﻳﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻮﺯﻳﺮ ﺍﳌﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﳌﺸﺘﺮﻙ ﺑﲔ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪".‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﻮﺟﺪ ﻟﺪﻯ ﻫﺬﻩ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺩﻓﺘﺮ ﺧﺎﺹ ﻣﺮﻗﻢ ﻭﻣﻮﻗﻊ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻪ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﻛﻞ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻳﺘﻘﺪﻡ ﺑﻪ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ‪،‬‬
‫ﻳﺴﺠﻞ ﻓﻴﻪ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻹﻳﺪﺍﻉ ﺃﻭ ﺗﺴﻠﻴﻢ ﺍﳌﻠﻒ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﳌﻠﻒ ﺍﳌﻮﺩﻉ‪ 4.‬ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻳﺪﺍﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺘﻬﻲ ﺑﺘﺴﻠﻴﻢ ﺍﳌﻌﲏ ﻭﺻﻞ ﺍﺳﺘﻼﻡ‬
‫‪ -1‬ﻛﻤﺎ ﺗﺮﻓﻖ ‪‬ﺬﻩ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺍﻻﲰﻴﺔ ﻛﺬﻟﻚ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻜﻞ ﻋﻀﻮ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﻳﻦ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﺋﻢ ﻣﺜﻞ ﺷﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﳌﻴﻼﺩ‪ ،‬ﻭﺷﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﳉﻨﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺻﺤﻴﻔﺔ ﺍﻟﺴﻮﺍﺑﻖ ﺍﻟﻌﺪﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺷﻬﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﺠﻞ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﱂ ﻳﻮﺿﺢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﻻ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺳﺒﺐ ﺗﺴﻠﻴﻢ ﻧﺴﺨﺘﲔ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﻧﻌﺘﻘﺪ ﺃﻥ ﺫﻟﻚ ﺭﺍﺟﻊ ﺇﱃ ﻛﻮﻥ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﳛﺘﻔﻆ ‪‬ﺎ ﻟﺪﻯ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺎﻟﺘﺴﺠﻴﻞ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻮﺩﻉ ﺍﻟﻨﺴﺨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻟﺪﻯ‬
‫ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺿﺒﻂ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎﹰ‪ .‬ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﻫﻨﺎ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ﻳﻠﺰﻡ ﺍﳌﺆﺳﺴﲔ ﺑﺘﺴﻠﻴﻢ ﻧﺴﺨﺘﲔ ﺇﺣﺪﺍﳘﺎ ﺇﱃ ﻭﻛﻴﻞ ﺍﳉﻤﻬﻮﺭﻳﺔ ﻟﺪﻯ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﰲ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﻬﺎ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺇﱃ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ‪ 2‬ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﻭﺯﻳﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﳌﻼﺣﻈﺔ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺃﻥ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﱂ ﲢﺪﺩ‬
‫ﻣﻬﻠﺔ ﺃﻭ ﺃﺟﻞ ﻣﻌﲔ ﻟﺘﺴﻠﻴﻢ ﻣﻠﻒ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺇﱃ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺸﺨﺺ ﺃﻭ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻗﺎﻣﻮﺍ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﻳﺪﺍﻉ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻻﺳﻢ ﻭﺍﻟﻠﻘﺐ‪ ،‬ﻭﻗﻢ ﻭﺗﺎﺭﻳﺦ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﺍﳍﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺗﺎﺭﻳﺦ ﺻﺪﻭﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪...،‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﳌﻠﻒ‪ ،‬ﺗﺸﻬﺪ ﻓﻴﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺴﺘﻠﻤﺔ ﻟﻠﻤﻠﻒ ﺑﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺪﺛﺖ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﻗﻌﺔ ﺍﻟﺘﺴﻠﻴﻢ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺒﺪﺃ ﻣﻨﻪ ﺳﺮﻳﺎﻥ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻟﺜﻼﺛﲔ‬
‫)‪ (30‬ﻳﻮﻣﹰﺎ ﺍﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻟﺘﺴﻠﻴﻢ ﻭﺻﻞ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﻬﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺘﻐﺮﻗﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﰲ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﺤﺺ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﳌﻠﻒ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬
‫ـ ﻭﺻﻞ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﻭﺍﻹﻳﺪﺍﻉ‪ :‬ﺇﻥ ﺇﲤﺎﻡ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪ ،‬ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ‬
‫ﺃﻥ ﻳﺘﻮﺝ ﺑﺘﺴﺠﻴﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻛﺘﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﲟﻨﺢ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ‬
‫ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﻭﺻﻞ ﺗﺸﻬﺪ ﻓﻴﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳛﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ‬
‫ﳝﻜﻦ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻨﻪ ﺑـ "ﻭﺻﻞ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ" ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺮﻭﻉ ﰲ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺑﻌﺾ‬
‫ﻧﺸﺎﻃﺎ‪‬ﺎ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‬
‫ﺗﺴﺘﻜﻤﻞ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﻣﻀﻲ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺷﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺣﺼﻮﳍﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﺍﳌﻘﺪﺭﺓ ﺑﺄﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ %20‬ﻣﻦ ﻋﺪﺩ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﻳﻐﻄﻴﻬﻢ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬
‫ﻟﻜﻦ ﻣﺎﺫﺍ ﻟﻮ ﱂ ﺗﺴﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﻌﺪ ﺍﻧﺘﻬﺎﺀ ﻣﻬﻠﺔ ﺍﻟﺜﻼﺛﲔ ﻳﻮﻣﹰﺎ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ ﻭﺻﻞ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ؟ ﻫﻞ ﺗﻌﺘﱪ ﻳﺆﺩﻱ ﺫﻟﻚ ﺇﻻ ﺑﻄﻼﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ؟ ﺃﻡ ﲡﻤﻴﺪ ﻧﺸﺎﻁ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ؟ ﻭﻫﻞ ﻳﻌﺘﱪ ﺫﻟﻚ ﺭﻓﻀﹰﺎ ؟ ﺃﻡ ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺿﻤﲏ ﻟﻠﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ؟‬
‫ﺇﻥ ﺍﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺜﲑﹰﺍ ﻣﺎ ﳜﻄﺄ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﰲ ﺗﺄﻭﻳﻠﻪ ﻭﺗﻔﺴﲑﻩ‪ ،‬ﻣﻌﺘﱪﻳﻦ ﺫﻟﻚ ﺍﻛﺘﺴﺎﺑﺎﹰ ﺿﻤﻨﻴﺎﹰ ﻟﻼﻋﺘﻤﺎﺩ ﻭﻣﻨﻪ‬
‫ﻟﻠﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻫﻲ ﺃﻧﻪ ﳌﺎ ﻛﺎﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺃﻱ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ‪ ،‬ﻫﻮ ﻗﺮﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺑﻜﻞ ﺍﳌﻘﺎﻳﻴﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﳌﺎ ﻛﺎﻥ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﳌﻌﺮﻭﻓﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﺳﻜﻮﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻳﻌﺘﱪ ﻗﺮﺍﺭ ﺿﻤﲏ ﺑﺎﻟﺮﻓﺾ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻧﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ‬
‫ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺳﻜﻮﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻋﺪﻡ ﺇﻓﺼﺎﺣﻬﺎ ﻋﻦ ﻗﺮﺍﺭﻫﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﺻﺮﻳﺢ‪ ،‬ﻳﻌﺘﱪ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﻗﺮﺍﺭ ﺭﻓﺾ ﺿﻤﲏ‪ ،‬ﻻ ﻳﻘﺒﻞ ﻋﻜﺲ ﺫﻟﻚ ﰲ ﻏﻴﺎﺏ ﻧﺺ‬
‫ﺻﺮﻳﺢ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﻭﻣﻨﻪ ﻳﺒﻘﻰ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺃﻣﺮﺍﹰ ﻭﺍﻗﻌﹰﺎ ﻻ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﻮﺟﻮﺩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‪ ،‬ﻭﻻ ﳝﻜﻨﻪ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳌﻌﺘﺮﻑ ‪‬ﺎ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺗﺄﺳﻴﺴﹰﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎﹰ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻻﻛﺘﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺇﺷﻬﺎﺭ ﺗﺄﺳﻴﺴﻬﺎ ﺇﱃ ﺍﻟﻐﲑ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﻑ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ‪" :‬ﺍﺳﺘﻴﻔﺎﺀ ﺷﻜﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﰲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺇﻋﻼﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ‬
‫ﻧﻔﻘﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ".‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻌﲏ ﺃﻥ ﺷﺮﻁ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻳﺘﻢ ﻭﻓﻖ ﺍﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺍﻫﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻪ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺁﺛﺎﺭ ﻭﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ :‬ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻛﺘﻤﺎﻝ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ‪،‬‬
‫ﺍﻛﺘﺴﺎ‪‬ﺎ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﻫﻠﻬﺎ ﻻﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ ،‬ﻭﲢﻤﻞ ﺍﻹﻟﺘﺰﻣﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻭﺃﻫﻠﻴﺔ‬
‫ﺗﻘﺎﺿﻲ‪ ،‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﲤﻴﺰﻫﺎ ﺑﺎﺳﻢ ﻭﻋﻨﻮﺍﻥ ﺃﻭ ﻣﻘﺮ ﺧﺎﺹ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﲢﺪﻳﺪﳘﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﳍﺎ ﺫﻣﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻟﺬﻣﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﳌﺆﺳﺴﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺗﺸﻜﻞ ﺍﻟﻮﻋﺎﺀ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﻤﻊ ﻛﺎﻓﺔ ﺇﻳﺮﺍﺩﺍ‪‬ﺎ ﻭﻧﻔﻘﺎ‪‬ﺎ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﺘﻤﻮﻳﻞ ﻧﺸﺎﻃﺎ‪‬ﺎ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪...،‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﺿﻲ‪ :‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﲝﻖ ﺍﻟﺘﻘﺎﺿﻲ ﰲ ﻛﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﲟﺼﺎﳊﻬﺎ‬
‫ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺼﺎﱀ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻧﺖ ﻣﺪﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﺪﻋﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻣﺎﻡ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﳉﺰﺍﺋﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺑﻌﺪ‬
‫ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪" :‬ـ ﺍﻟﺘﻘﺎﺿﻲ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻄﺮﻑ ﺍﳌﺪﱐ ﻟﺪﻯ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻋﻘﺐ ﻭﻗﺎﺋﻊ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫‪3‬‬
‫‪‬ﺪﻓﻪ ﻭﺃﳊﻘﺖ ﺃﺿﺮﺍﺭﹰﺍ ﲟﺼﺎﱀ ﺃﻋﻀﺎﺋﻪ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪".‬‬
‫ﻭﻣﻌﲎ ﻫﺬﺍ ﺃﻥ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺗﻘﺎﺿﻲ ﻣﺰﺩﻭﺟﺔ‪ ،‬ﻓﻤﻦ ﺟﻬﺔ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﺎﺿﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﳑﺜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﱵ ‪‬ﻢ ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ‬
‫ﺍﳋﺎﺻﺔ ﻛﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﺘﻘﻞ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﻛﻤﺪﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﺪﻋﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﱵ ﺗﺜﻮﺭ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻭﺑﲔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻭﺑﲔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻭﺑﲔ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺧﺎﺻﺔ ‪‬ﺎ ﻭﻟﻴﺲ ﺑﺄﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﺃﻭ ﲟﺼﺎﳊﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﻭﲡﺪﺭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﻳﺪﺍﻉ ﻭﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﳚﺐ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ ﻋﻨﺪ ﻛﻞ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﳛﺪﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻄﺎﻗﻢ ﺍﳌﺴﲑ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﻭﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‪ ،‬ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ ﻣﻨﺬ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺳﺘﺔ ﺃﺷﻬﺮ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻠﻤﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 35‬ﺍﱃ ‪ 37‬ﻣﻦ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ".‬ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ‪ %20‬ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻷﺟﺮﺍﺀ ﻟﺪﻯ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻐﻄﻴﻪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻜﻮﻧﻔﻴﺪﺭﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ .‬ﺃﻧﻈﺮ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 35‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 30 – 91‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 1991. 12 . 21‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪.1991 / 68‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﻫﻮ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﻋﺘﻤﺪﻩ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎﹰ‪ ،‬ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ L 411 – 1‬ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺍﳉﺪﻳﺪ‪ .‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ 2000‬ﺩﺍﻟﻮﺯ ‪ .‬ﺹ ‪.544‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﳝﻜﻨﻬﺎ ﲤﺜﻴﻞ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﺜﻠﻬﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ )ﻏﺎﻟﺒﺎﹰ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻴﺎﻧﺎﹰ ﺍﶈﺎﻛﻢ ﺍﳉﺰﺍﺋﻴﺔ( ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫ﳍﺆﻻﺀ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻃﺮﻓﺎﹰ ﻣﺒﺎﺷﺮًﺍﹰ ﰲ ﺍﻟﱰﺍﻉ ﻛﻤﻤﺜﻞ ﻟﻠﻄﺮﻑ ﺃﻭ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺍﳌﺘﻀﺮﺭﺓ‪ .‬ﰲ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﺲ ﲟﺼﺎﱀ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﺘﺄﺳﺲ ﻛﻄﺮﻑ ﻣﺪﱐ ﰲ ﺃﻳﺔ ﻗﻀﻴﺔ ﲤﺲ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺻﺒﺢ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳌﺴﻠﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﻗﺮﻫﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﰲ ﻋﺪﺓ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎﺕ‪ 1.‬ﺇﺫ ﺃﺻﺒﺢ ﻣﻘﺮﺭﺍﹰ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ ﻭﻗﻀﺎﺀ ﺃﻥ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺣﻖ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺃﻳﺔ ﻗﻀﻴﺔ ﺗﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺼﺎﱀ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﻣﻌﺮﺿﺔ ﻷﻱ ﺿﺮﺭ ﻣﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﻣﻌﻨﻮﻱ ﺇﻣﺎ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻣﺼﺪﺭ ﺃﻭ ﺳﺒﺐ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻀﺮﺭ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ‬
‫ﺃﻛﺪﻩ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻑ‪ 1‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﻠﻚ‪ :‬ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻛﻐﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﲢﺘﺎﺝ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﲟﻬﺎﻣﻬﺎ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺷﺆﻭ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﻭﻇﻴﻔﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﲢﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ‪ ،‬ﺇﱃ ﺃﻣﻮﺍﻝ ﻭﳑﺘﻠﻜﺎﺕ ﻋﻘﺎﺭﻳﺔ ﻭﻣﻨﻘﻮﻟﺔ ﺧﺎﺻﺔ ‪‬ﺎ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺍﻋﺘﺮﻑ ﳍﺎ ﺑﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺼﺮﻱ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻐﺮﰊ‪ ،‬ﻭﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ 2.‬ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﻗﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻑ ‪ 4‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫‪ 14- 90‬ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﺮﻑ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﲝﻖ‪":‬ﺍﻗﺘﻨﺎﺀ ﺃﻣﻼﻙ ﻣﻨﻘﻮﻟﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﺎﺭﻳﺔ ﳎﺎﻧﺎﹰ ﺃﻭ ﲟﻘﺎﺑﻞ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ".‬ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﱪﺭﻩ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ ﺍﻟﺬﻣﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻣﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻷﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﺃﻭ ﻣﺆﺳﺴﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﲣﻀﻊ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﲢﺼﻴﻠﻬﺎ ﻭﺗﺴﻴﲑﻫﺎ ﻭﺍﺳﺘﻐﻼﳍﺎ ﻭﺍﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﶈﺎﺳﺒﺔ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ‬
‫ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ ﻭﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﳋﺪﻣﺔ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻫﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‪ ،‬ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺠﻠﻰ ﺫﻟﻚ ﰲ ﻛﻮ‪‬ﺎ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﺧﻮﳍﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﲢﺪﻳﺪ ﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ﺍﳍﻴﻜﻠﻲ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻋﻦ‬
‫ﻃﺮﻳﻖ ﺃﺟﻬﺰ‪‬ﺎ ﺍﻟﺴﻴﺎﺩﻳﺔ )ﺃﻱ ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ( ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﲣﻀﻊ ﰲ ﺫﻟﻚ ﻷﻱ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺃﻭ ﻭﺻﺎﻳﺔ ﺃﻭ ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ ﻣﻦ ﺃﻳﺔ ﺟﻬﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 21‬ﻑ‪ 1‬ﻭ ‪ 6‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻮﺏ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ :‬ﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﻭﳎﺎﻝ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﻪ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻗﻮﺍﻋﺪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻣﺮﺍﻗﺒﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻌﲎ ﻫﺬﺍ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺣﺮ ﰲ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳍﻴﻜﻠﻲ ﻭﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺍﻩ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎﹰ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻘﺮﺭ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﰲ‬
‫ﺇﻃﺎﺭ ﺍﳍﻴﺎﻛﻞ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳉﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﳌﻨﺘﺨﺒﺔ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻐﺮﺽ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪﺃ‬
‫ﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻴﺔ ﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﲨﻴﻊ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﺇﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﺎﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺑﺄﻥ‪ ":‬ﺗﻨﺘﺨﺐ ﻭﲡﺪﺩ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﲢﻜﻤﻪ‪ ".‬ﻛﻤﺎ ﺗﻀﻴﻒ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳝﻨﻊ ﺃﻱ ﺷﺨﺺ ﻣﻌﻨﻮﻱ ﺃﻭ ﻃﺒﻴﻌﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺪﺧﻞ ﰲ ﺗﺴﻴﲑ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺇﻻﹼ ﰲ‬
‫ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺻﺮﺍﺣﺔ‪ ".‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺬﻟﻚ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﲤﺎﺭﺳﻬﺎ ﺑﻌﺾ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻫﻴﺎﻛﻠﻬﺎ ﻭﺃﺟﻬﺰ‪‬ﺎ ﺍﻷﻓﻘﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻮﺩﻳﺔ ﺍﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﻘﺎﻋﺪﻳﺔ‪ .‬ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭﺍ‪‬ﺎ‬
‫ﻭﺗﻮﺟﻴﻬﺎ‪‬ﺎ ﻭﻓﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻭﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩﻫﺎ ﻫﻴﺎﻛﻠﻬﺎ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﻧﻈﻤﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻌﻴﺪﺍﹰ ﻋﻦ ﺃﻱ ﺗﺪﺧﻞ ﺃﻭ‬
‫ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺃﻭ ﺿﻐﻂ ﺧﺎﺭﺟﻲ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻃﺮ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺩ ـ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻭﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﲡﺎﻩ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﻭﺍﳌﻨﺘﺴﺒﲔ ﳍﺎ ﺑﻌﺪﺓ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﲤﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﺎ ﻣﻌﻬﻢ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﺍﻟﱵ ﳝﺎﺭﺳﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻀﺎﺋﻪ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﺤﺪﺩ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻀﻮ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﻭﺍﺟﺐ ﺍﻣﺘﺜﺎﻝ ﺍﻟﻌﻀﻮ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻟﻠﺘﻮﺟﻴﻬﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﳍﻴﺎﻛﻞ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﺸﻜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻬﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﳌﺼﺪﺭ ﺍﳌﺮﺟﻌﻲ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺗﺼﺮﻓﺎﺗﻪ ﻭﻧﺸﺎﻃﺎﺗﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺿﻤﻦ ﺻﻔﻮﻑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺃﻧﻈﺮ ﻣﺜﻼﹰ ﻗﺮﺍﺭ ﳏﻜﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺾ ﺍﳉﻨﺎﺋﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 25‬ﻣﺎﻱ ‪ 1993‬ﺣﻮﻝ ﻗﻀﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮﻱ‪،‬‬
‫‪ 2‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ L 411-12‬ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪ :‬ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺩﻭﻥ ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ ﳎﺎﻧﺎﹰ ﺃﻭ ﲟﻘﺎﺑﻞ ﺃﻣﻼﻙ ﻋﻘﺎﺭﻳﺔ ﻭﻣﻨﻘﻮﻟﺔ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫‪R.J.S. n° 1000. 1993.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﳍﺬﺍ ﻓﺎﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﲤﻠﻚ ﻣﻦ ﺍﳍﻴﺎﻛﻞ ﻭﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﳍﺎ ﺑﺎﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭﻣﺼﺪﺍﻗﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺿﻤﺎﻥ ﻭﻻﺀ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳍﻴﺎﻛﻞ ﺍﳌﻌﺮﻭﻓﺔ ﺑﺄﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻭﳉﺎﻥ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺍﻟﱵ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﺃﻗﺼﻰ ﺩﺭﺟﺎﺕ ﺍﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺍﲣﺎﺫﻫﺎ ﺿﺪ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﲔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﻘﺮﺍﺭﺍ‪‬ﺎ ﻭﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳜﺎﻟﻔﻮﻥ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﺃﻭ ﺑﺮﺍﳎﻬﺎ‪...‬ﺍﱁ‪ ،‬ﻫﻲ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﺃﻭ ﺍﻹﻗﺼﺎﺀ ﻣﻦ ﺻﻔﻮﻑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻮﺻﺎﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻂ ﺍﻟﻌﻀﻮ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺑﻨﻘﺎﺑﺘﻪ ﻻ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻔﻬﻢ ﺃ‪‬ﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻄﻠﻘﺔ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺗﻘﻴﻴﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪،‬‬
‫ﻭﲤﻨﻌﻪ ﻣﻦ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺣﺪﻭﺩ ﻟﻠﻨﻀﺎﻝ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻻ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻠﻐﻲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﳛﺘﻔﻆ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﲝﺮﻳﺘﻪ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺇﱃ ﺃﻱ ﺣﺰﺏ ﺳﻴﺎﺳﻲ ﻳﻘﺘﻨﻊ ﺑﺘﻮﺟﻴﻬﺎﺗﻪ ﻭﺃﻫﺪﺍﻓﻪ ﻭﻏﺎﻳﺎﺗﻪ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﺆﺛﺮ ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺃﻭ ﻋﻀﻮﻳﺘﻪ‬
‫‪2‬‬
‫ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫ﻫـ ـ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪ :‬ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻟﻠﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻛﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺍﻛﺘﺴﺎ‪‬ﺎ ﻷﻫﻠﻴﺔ ﲤﺜﻴﻞ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‬
‫ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﻭﻝ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺣﻘﻬﺎ ﰲ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﱵ ‪‬ﻢ ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ‬
‫ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺼﺎﱀ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ .‬ﻭﺑﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺄﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺄﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﻭﻣﻬﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ‬
‫ﺃﻛﺎﻥ ﺍﻷﻣﺮ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻛﺎﻧﺖ ﺫﺍﺕ ﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﲟﺴﺎﺋﻞ ﲣﺺ‬
‫ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺧﺎﺻﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻈﺮﻭﻑ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻷﺟﻮﺭ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﺃﻭ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﺎﺗﻔﺎﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻢ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﺃﻋﺘﺮﻑ ﳍﺎ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻑ ‪ 2‬ﻭ ‪3‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14 – 90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺍﻟﻠﺘﺎﻥ ﺗﻘﺮﺍﻥ ﲝﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﰲ‪" :‬ﲤﺜﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻣﺎﻡ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﻭﰲ‬
‫ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺃﻱ ﻋﻘﺪ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ‪‬ﺪﻓﻬﺎ‪".‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺕ ﻭﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﺗﺪﺧﻞ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻃﺎﺭ‪ ،‬ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﳑﺜﻼﹰ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎﹰ ﻭﺣﻴﺪﺍﹰ ﳌﺼﺎﱀ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻣﻊ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻮﻝ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﻜﻞ ﺃﺷﻜﺎﳍﺎ ﻭﺃﻧﻮﺍﻋﻬﺎ ﻭﻣﺴﺘﻮﻳﺎ‪‬ﺎ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﺎﻭﻟﺘﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﻖ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﳌﻔﺎﻭﺿﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫‪3‬‬
‫ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻭ ـ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻜﺘﻞ ﻭﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺇﱃ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ‪ :‬ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﳍﺎﻣﺔ ﻭﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﻗﺮ‪‬ﺎ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻜﺘﻞ ﻭﺍﻟﺘﺠﻤﻊ ﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﻭﺣﺮﻳﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﲑﺓ ﰲ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺇﱃ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﺘﻀﻤﻨﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 87‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1948‬ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﲢﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻳﺔ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﳑﺎﺛﻠﺔ ﻭﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﳍﺬﻩ ﺍﻻﲢﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻻﻧﺘﻤﺎﺀ ﺇﱃ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ".‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭﻫﺬﺍ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺑﻜﻞ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺩﻭﻥ ﺇﺫﻥ ﻣﺴﺒﻖ ﻣﻦ‬
‫ﺃﻳﺔ ﺟﻬﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﻭﺩﻭﻥ ﺗﺪﺧﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺗﻘﻮﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﺑﻮﺿﻊ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺜﻠﻬﺎ ﻣﺜﻞ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ ﳍﺎ‪ 4،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺟﺴﺪﺕ ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﰲ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ 5،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺺ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻥ‪ ":‬ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﲢﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﻻﲢﺎﺩﻳﺎﺕ ﻭﻛﻨﻔﺪﺭﺍﻟﻴﺎ‪‬ﺎ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ 1،‬ﺃﻱ ﺃ‪‬ﺎ ﲣﻀﻊ‬
‫‪ 1‬ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 53‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14- 90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ‪":‬ﻻ ﳚﻮﺯ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﻥ ﻳﺴﻠﻂ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻧﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﻧﺸﺎﻃﺎﺗﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺃﻳﺔ‬
‫ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻬﺎ‪.‬‬
‫ﲣﺘﺺ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺣﺪﻫﺎ ﲟﻌﺎﳉﺔ ﺍﻷﺧﻄﺎﺀ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﶈﺾ‪.‬‬
‫‪ 2‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻑ ‪ 2‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ...":‬ﻏﲑ ﺃﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ﲝﺮﻳﺔ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﺇﱃ ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻲ‪".‬‬
‫‪ -3‬ﻭﻧﻔﺲ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﰎ ﺗﻘﺮﻳﺮﻩ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 39‬ﺍﳌﻮﺍﻟﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺃﻋﺘﺮﻑ ﳍﺎ ﺣﱴ ﲝﻖ ﺍﻻﺳﺘﺸﺎﺭﺓ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﲔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺇﺛﺮﺍﺋﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺣﻖ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﰲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﻭﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻭﺍ‪‬ﺎﻟﺲ ﺍﻻﺳﺘﺸﺎﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻢ‪ ،‬ﻭﺍ‪‬ﻠﺲ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﻘﻬﺎ ﻭﺣﺪﻫﺎ ﰲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ L411-21‬ﺇﱃ ‪ L411-23‬ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻛﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﳊﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﻜﻮﻧﺔ ﳍﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﻭﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﲢﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﻛﻨﻔﺪﺭﺍﻟﻴﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺑﻞ ﳝﺘﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺇﱃ ﺣﻖ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻜﻨﻔﺪﺭﺍﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﲢﺎﺩﺍﺕ ﰲ ﺍﻻﻧﻀﻤﺎﻡ ﺇﱃ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻗﺎﺭﻳﺔ ﺃﻭ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺣﻖ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻦ ﺑﲔ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴﻼ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 14- 90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳛﻖ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﻤﺎ‪ ،‬ﺃﻥ ﺗﻨﺨﺮﻁ ﰲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﺭﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻬﻮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺸﺪ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺃﻭ ﺍﳌﻤﺎﺛﻠﺔ ﳍﺎ‪".‬‬
‫ﺯ ـ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻭﺇﺻﺪﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺮﻳﺎﺕ ﺍﻹﻋﻼﻣﻴﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﺣﻖ ﺩﺳﺘﻮﺭﻱ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﳌﻮﺍﻃﻨﲔ ﻭﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ )ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ( ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﲨﻌﻴﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ ‪‬ﺪﻑ ﺇﱃ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻷﻫﻢ ﺷﺮﳛﺔ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺃﻳﺔ ﺩﻭﻟﺔ ﻭﻫﻢ ﺍﻟﻄﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﺎﻟﻜﺔ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻣﻌﺮﻛﺘﻬﺎ ﺿﺪ ﻣﺎﻟﻜﻲ ﻭﺳﺎﺋﻞ‬
‫ﺍﳌﺎﻝ ﻭﺍﻹﻧﺘﺎﺝ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻌﺘﱪ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻭﺍﻟﺮﺃﻱ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻋﻨﺼﺮﺍ ﺣﻴﻮﻳﺎ ﻭﺿﺮﻭﺭﻳﺎ ﳍﺎ ﻷﺩﺍﺀ ﻣﻬﻤﺘﻬﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﻛﻤﺎ ﺫﻛﺮﻧﺎ‪ ،‬ﰲ‬
‫ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﻟﻄﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﺒﺢ‬
‫ﻣﺴﺘﺤﻴﻠﺔ ﰲ ﻏﻴﺎﺏ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺗﺄﺧﺬ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻈﻬﺮﻳﻦ‪ ،‬ﺃﺣﺪﳘﺎ ﻓﺮﺩﻱ ﻭﺍﻟﺜﺎﱐ ﲨﺎﻋﻲ ﻫﻴﻜﻠﻲ‪ .‬ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻈﻬﺮ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻤﺜﻞ ﰲ‬
‫ﺗﻠﻚ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﺎ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﻮﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﻮﻥ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﳌﻬﺎﻣﻬﻢ ﻭﻧﺸﺎﻃﺎ‪‬ﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻨﺪ ﻭﺟﻬﺎﺕ ﻧﻈﺮﻫﻢ ﻭﺃﺭﺍﺋﻬﻢ ﰲ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺇﻣﺎ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﺁﺭﺍﺀ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻌﺎﺭﺿﺔ ﳌﺼﺎﱀ ﻫﺆﻻﺀ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﺨﻼﺹ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﳊﺮﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻭﺍﻟﺮﺃﻱ‪ ،‬ﺃﻭﻻﹰ ﻣﻦ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﺍﳌﻮﻛﻠﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﻭﺍﻟﱵ ﻻ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ‪‬ﺎ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺗﻮﻓﺮﺕ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﻌﺔ ﻟﻠﺘﻌﺒﲑ‬
‫ﻋﻦ ﻭﺁﺭﺍﺋﻬﻢ ﻭﻭﺟﻬﺎﺕ ﻧﻈﺮﻫﻢ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﻭﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﳌﻄﺮﻭﺣﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻋﻨﺪ ﳑﺎﺭﺳﺘﻬﻢ ﻟﻠﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫‪ 14-90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻛﺎﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﳌﻔﺎﻭﺿﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 39‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻛﺈﺑﺪﺍﺀ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﻋﻨﺪ ﺍﺳﺘﺸﺎﺭ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﳌﺨﻄﻄﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭﰲ ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻭﺗﻘﻮﱘ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﲔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳌﻤﺜﻠﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺴﲑﺓ ﺃﻭ ﺍﳌﻜﻠﻔﺔ ﲟﻌﺎﳉﺔ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ﰲ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﻟﻠﻤﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﺿﺪ ﺃﻱ ﺗﺼﺮﻑ ﺃﻭ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻋﻘﺎﰊ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺴﻠﻂ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﺑﺴﺒﺐ ﻧﺸﺎﻃﻬﻢ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﻗﺮﺍﺭ ﲪﺎﻳﺘﻬﻢ ﻣﻦ ﺃﻱ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻋﻘﺎﰊ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺴﻠﻂ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﺑﺴﺒﺐ ﺁﺭﺍﺋﻬﻢ ﻭﻣﻮﺍﻗﻔﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﺘﻀﻴﻬﺎ ﻧﺸﺎﻃﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪،‬‬
‫ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 51‬ﻭ ‪ 53‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 54‬ﺇﱃ ‪ 57‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﲟﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳌﻈﻬﺮ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﺃﻭ ﺍﳍﻴﻜﻠﻲ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﲝﻖ ﻋﻘﺪ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﻟﻌﻤﺎﳍﺎ‪ ،‬ﻭﺣﻖ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺮﺍﺕ ﻭﺍ‪‬ﻼﺕ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻹﻋﻼﻣﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ‪‬ﺪﻓﻬﺎ )ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 14-90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ‬
‫ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ(‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 04-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﳋﺎﻣﺲ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﲤﻮﻳﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﺃﺷﺮﻧﺎ ﺇﱃ ﺃﻥ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺣﺮﻳﺔ ﺗﺎﻣﺔ ﰲ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﺆﺳﺴﻮﻫﺎ‪ ،‬ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻭﻓﻖ ﺿﻮﺍﺑﻂ ﻭﻗﻴﻮﺩ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﺮﺿﺘﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﳎﺎﱄ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺗﺴﻴﲑ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﲝﺮﻳﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺍﻩ ﻣﺆﺳﺴﻮﻫﺎ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎﹰ ﳍﻢ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﱃ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﲤﺜﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﲨﻠﺔ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﳒﺪ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﱪ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪ‬
‫ﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﲔ ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﳌﺴﲑﺓ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ‬
‫ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪ ":‬ﺗﻨﺘﺨﺐ ﻭﲡﺪﺩ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻤﻬﺎ‪ 2".‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺆﺳﺲ ﻧﻈﺎﻡ ﺗﺴﻴﲑ ﲨﺎﻋﻲ ﳚﻌﻞ ﺟﻞ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﳍﺎﻣﺔ ﰲ ﺣﻴﺎﺓ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺗﺼﺪﺭ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﰲ‬
‫ﺇﻃﺎﺭ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻋﻦ ﺃﻱ ﻫﻴﺌﺔ ﺭﲰﻴﺔ ﺃﻭ ﺣﺰﺑﻴﺔ‪ 3.‬ﺃﻭ ﺃﻱ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺃﻭ ﺿﻐﻂ ﻣﻦ ﺃﻳﺔ ﺟﻬﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻣﻦ‬
‫ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻧﻪ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﹰﺎ ـ ﲤﻮﻳﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ :‬ﻳﻘﺘﻀﻲ ﻣﺒﺪﺃﻱ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺣﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺳﺒﻖ‪ ،‬ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ‬
‫ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺄﻳﺔ ﺟﻬﺔ ﺭﲰﻴﺔ ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺧﻠﻴﺎﹰ ﺃﻭ ﺧﺎﺭﺟﻴﺎﹰ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﻟﱵ ﲤﻠﻚ ﻣﺼﺪﺭ ﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ ﲤﻠﻚ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﻭﺑﺎﻟﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻭﺍﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﳌﻮﺍﻗﻒ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻤﻠﺖ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻈﻴﻤﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﻳﻀﻤﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺮﻳﺘﻬﺎ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺣﺼﺮ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﳏﺪﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳊﺼﺮ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺃﺳﺎﺳﺎﹶ ﰲ‪" :‬ﺍﺷﺘﺮﺍﻛﺎﺕ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺪﺍﺧﻴﻞ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻨﺸﺎﻃﻬﺎ‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻭﺍﳍﺒﺎﺕ ﻭﺍﳍﺪﺍﻳﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻋﺎﻧﺎﺕ ﺍﶈﺘﻤﻠﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ‪".‬‬
‫ﻭﺗﻌﺘﱪ ﺍﺷﺘﺮﺍﻛﺎﺕ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﳌﻮﺭﺩ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ ﺍﻟﺬﺍﰐ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﻛﻠﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺷﺘﺮﺍﻛﺎﺕ‬
‫ﻛﺒﲑﺓ ﻭﻛﺎﻓﻴﺔ ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﻌﲏ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺗﻀﻢ ﻋﺪﺩ ﻛﺒﲑ ﻣﻦ ﺍﳌﻨﺨﺮﻃﲔ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﺸﻜﻞ ﻭﺯﻧﺎﹰ ﻭﺗﺄﺛﲑﺍ ﻛﺒﲑﻳﻦ ﰲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻭﺑﲔ ﺃﺻﺤﺎﺏ‬
‫‪ 1‬ﻭﺫﻟﻚ ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ‪ 87‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1948‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳊﺮﻳﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 13‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪" :‬ﳛﻖ ﻷﻱ ﻋﻀﻮ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺃﻥ ﻳﺸﺎﺭﻙ ﰲ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭ‪‬ﺎ ﺿﻤﻦ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪".‬‬
‫‪ -3‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪":‬ﺇﻥ ﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﰲ ﺗﺴﻴﲑﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻤﺎﻳﺰ ﰲ ﻫﺪﻓﻬﺎ ﻭﺗﺴﻤﻴﺘﻬﺎ ﻋﻦ ﺃﻳﺔ ﲨﻌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﺳﻴﺎﺳﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻻ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻁ ﻫﻴﻜﻠﻴﺎﹰ ﺃﻭ ﻋﻀﻮﻳﺎﹰ ﺑﺄﻳﺔ ﲨﻌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﺳﻴﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻭﻻ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﻧﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﻭﺻﺎﻳﺎ ﻛﻴﻔﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻬﺎ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳉﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻻ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﲤﻮﻳﻠﻬﺎ‪ ،‬ﲢﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ‬
‫ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 27‬ﻭ ‪ 30‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪".‬‬
‫‪ -4‬ﺭﺍﺟﻊ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 24‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺫﻟﻚ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﲢﺼﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﳎﻼﺕ ﻭﻣﻨﺸﻮﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺼﺎﱀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﲟﺴﺎﳘﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﺷﺮﻁ ﺃﻥ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﺪﻓﻬﺎ ﲡﺎﺭﻱ‪)،‬ﺃﻱ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺑﺢ( ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﳍﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻮﺻﺎﻳﺎ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﻠﻘﺎﻫﺎ ﻣﻦ ﺑﻌﺾ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﻻ ﳚﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻌﻠﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻁ ﺃﻭ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﺗﺘﻌﺎﺭﺽ ﻣﻊ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ﺃﻭ ﻣﻦ ﺷﺄ‪‬ﺎ ﺃﻥ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭﺣﺮﻳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺃﻛﺎﻥ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﳌﺎﳓﲔ ﻟﻠﻬﺪﺍﻳﺎ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﺟﻨﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺﻋﺎﻧﺎﺕ ﺍﶈﺘﻤﻠﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻓﺈ‪‬ﺎ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺪﺧﻞ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﳌﺴﺎﻋﺪﺍﺕ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺔ‪...‬ﺍﱁ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺿﻤﻦ ﻣﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺩﻭﻥ ﻗﻴﺪ ﺃﻭ ﺷﺮﻁ ﺇﻻ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺣﻔﺎﻇﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎﹰ ـ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﻭﺣﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ :‬ﻗﺒﻞ ﺍﳊﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺣﻞ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪ ،‬ﳚﺐ ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﺇﱃ ﺍﻟﻔﺮﻕ ﺑﲔ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﻭﺍﳊﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻳﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﰲ ﻗﺮﺍﺭ ﺗﺘﺨﺬﻩ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ )ﺃﻱ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ( ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )ﻭﺯﻳﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻮﺍﱄ( ﻛﺈﺟﺮﺍﺀ ﺍﺣﺘﻴﺎﻃﻲ ﻣﺆﻗﺖ ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺘﻮﻗﻴﻒ ﻭﲡﻤﻴﺪ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺪ ﻳﺼﻞ ﺇﱃ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻏﻠﻖ ﻣﻜﺎﺗﺒﻬﺎ‬
‫ﻭﳏﻼ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﺭﺗﻜﺎ‪‬ﺎ ﳋﻄﺄ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻗﻴﺎﻣﻬﺎ ﺑﻨﺸﺎﻃﻬﺎ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻛﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﻧﺸﺎﻁ ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺃﻭ ﲡﺎﺭﻱ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﳋﺮﻭﺝ ﻋﻦ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﺍﳌﻘﺮﺓ ﰲ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪...‬ﺍﱁ‪ 2.‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳝﻜﻦ‬
‫ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻮﻯ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 30‬ﺃﺩﻧﺎﻩ‪ 3.‬ﺗﻮﻗﻴﻒ‬
‫ﻧﺸﺎﻁ ﺃﻱ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ‪ ،‬ﻭﻭﺿﻊ ﺍﻷﺧﺘﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻣﻼﻛﻪ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﺩﻭﻥ ﺍﻹﺧﻼﻝ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ .‬ﻭﺗﻨﺘﻬﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﲑ ﺑﻘﻮﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺭﻓﻀﺖ ﺍﳉﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﺪﻋﻮﻯ‪ ،‬ﺑﺼﺮﻑ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺃﻱ ﺳﺒﻴﻞ ﺁﺧﺮ ﻟﻠﻄﻌﻦ‪".‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﺗﺒﻌﹰﺎ ﳊﺮﻳﺔ ﻭﺍﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎ‪‬ﻤﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺣﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻻ ﻳﺘﻢ ﺇﻻ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺃﺣﺪ‬
‫ﺍﻷﺳﻠﻮﺑﲔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﲔ‪ ،‬ﻭﳘﺎ‪:‬‬
‫ـ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﳊﻞ ﺍﻹﺭﺍﺩﻱ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﺑﺈﺭﺍﺩﺓ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﻗﺎﻋﺪ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺎﲣﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﳊﻞ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺩﳝﻘﺮﺍﻃﻲ ﻭﻓﻖ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 29‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪":‬ﻳﻌﻠﻦ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺃﻭ ﻣﻨﺪﺑﻮﻫﻢ ﺍﳌﻌﻴﻨﻮﻥ‬
‫‪4‬‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ ﺣﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺇﺭﺍﺩﻳﺎﹰ ﻃﺒﻘﹰﺎ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‪".‬‬
‫ـ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﳊﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ‪ :‬ﻭﻫﻮ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻳﺄﰐ ﺗﻜﻤﻠﺔ ﻹﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻒ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺄﻛﺪ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﳌﺘﺎﺑﻊ ‪‬ﺎ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺗﺼﺪﺭ ﻗﺮﺍﺭﹰﺍ ﲝﻠﻬﺎ ﻛﺠﺰﺍﺀ ﻋﻘﺎﰊ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺨﺎﻟﻔﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 31‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ ":‬ﻳﻌﻠﻦ ﻋﻦ ﺍﳊﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻮﻯ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﻦ ﺃﻱ ﻃﺮﻑ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﳝﺎﺭﺱ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﺃﻭ ﻟﺘﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻪ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻳﺴﺮﻱ ﺃﺛﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻞ ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ‪ ،‬ﺑﺼﺮﻑ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﲨﻴﻊ ﻃﺮﻕ ﺍﻟﻄﻌﻦ‪ 5"،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﳊﻜﻢ ﻫﻨﺎ ﻳﻜﻮﻥ‬
‫ﺍﺑﺘﺪﺍﺋﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﻟﻠﻨﻔﺎﺫ ﺍﳌﻌﺠﻞ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 26‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪ " :‬ﻻ ﺗﻘﺒﻞ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳍﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻮﺻﺎﻳﺎ ﺍﳌﺜﻘﻠﺔ ﺑﺄﻋﺒﺎﺀ ﻭﺷﺮﻭﻁ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺗﺘﻔﻖ ﻭﺍﳍﺪﻑ ﺍﳌﺴﻄﺮ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﻻ ﺗﻘﺒﻞ ﺍﳍﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻮﺻﺎﻳﺎ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺃﺟﻨﺒﻴﺔ ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ﻣﻮﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲢﻘﻖ ﰲ ﻣﺼﺪﺭﻫﺎ ﻭﻣﺒﻠﻐﻬﺎ ﻭﺍﺗﻔﺎﻗﻬﺎ ﻣﻊ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﳌﺴﻄﺮ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻭﺍﻟﻀﻐﻮﻁ ﺍﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻨﺸﺄ ﻋﻨﻬﺎ‪".‬‬
‫‪ -2‬ﻭﻻ ﻳﻌﺘﱪ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀ ﺑﺄﻱ ﺷﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻷﺷﻜﺎﻝ ﺣﻞ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﻫﻮ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻣﺆﻗﺖ ﺳﺎﺑﻖ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﳊﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻨﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 30‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ‪":‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺣﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺑﺎﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﳝﺎﺭﺱ ﻧﺸﺎﻃﺎﹰ ﳐﺎﻟﻔﺎﹰ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﻏﲑ ﻣﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻬﺎ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻟﻘﺪ ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﺃﺷﺮﻧﺎ ﺇﱃ ﺍﻧﻪ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺍﻥ ﳛﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ‪"...‬‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﲢﺪﺩ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺣﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺇﺭﺍﺩﻳﺎﹰ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺄﻳﻠﻮﻟﺔ ﺍﳌﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻟﺔ‪ ".‬ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺎﺳﻌﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 21‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ‬
‫ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ 5‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ 91‬ـ ‪ 30‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺩﻳﺴﻤﱪ ‪ 1991‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 68‬ﻟﺴﻨﺔ‪.1991‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‬
‫ﻣﻬﺎﻡ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻐﺘﺮﻑ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺑﻌﺪﺓ ﻣﻬﺎﻡ ﻭﻭﻇﺎﺋﻒ ﻛﺄﻭﻝ ﻣﻈﻬﺮ ﻟﻼﻋﺘﺮﺍﻑ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﺍﻟﺼﺮﻳﺢ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺑﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﻫﻠﻬﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﺗﻠﻘﺎﺋﻴﺔ ﻭﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻈﻬﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺘﺮﲨﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪-90‬‬
‫‪ 14‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﺑﻨﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪" :‬ﻳﻜﺘﺴﺐ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻭﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﲟﺠﺮﺩ ﺗﺄﺳﻴﺴﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﺃﻋﻼﻩ‪،‬‬
‫ﻭﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﻘﻮﻡ ﲟﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻄﺮﻑ ﺍﳌﺪﱐ ﻟﺪﻯ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﻋﻘﺐ ﻭﻗﺎﺋﻊ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ‪‬ﺪﻓﻬﺎ ﻭﺃﳊﻘﺖ ﺃﺿﺮﺍﺭﺍﹰ‬
‫ﲟﺼﺎﱀ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪.‬‬
‫ـ ﲤﺜﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻣﺎﻡ ﻛﻞ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﺃﻱ ﻋﻘﺪ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ‪‬ﺪﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻗﺘﻨﺎﺀ ﺃﻣﻼﻙ ﻣﻨﻘﻮﻟﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﺎﺭﻳﺔ‪ ،‬ﳎﺎﻧﺎ ﺃﻭ ﲟﻘﺎﺑﻞ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﻗﺎﻧﻮ‪‬ﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻭﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪.‬‬
‫ﰲ ﺣﲔ ﴰﻞ ﺍﳌﻈﻬﺮ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﳊﻴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﺴﺘﻠﺰﻣﻬﺎ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ ﺩﺍﺧﻞ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺃﳘﻬﺎ‪":‬ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﳋﻼﻓﺎﺕ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ‬
‫ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪".‬‬
‫‪1‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳌﻈﻬﺮ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺣﺴﺐ ﻧﺴﺒﺔ ﲤﺜﻴﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺪ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪،‬‬
‫ﻓﺈ‪‬ﺎ‪:‬‬
‫ـ ﺗﺴﺘﺸﺎﺭ ﰲ ﻣﻴﺎﺩﻳﻦ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻨﻴﻬﺎ ﺧﻼﻝ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﳌﺨﻄﻄﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺗﺴﺘﺸﺎﺭ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻭﺇﺛﺮﺍﺋﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺗﺘﻔﺎﻭﺽ ﰲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻨﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ـ ﲤﺜﻞ ﰲ ﳎﺎﻟﺲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺍ‪‬ﺎﻟﺲ ﺍﳌﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﰲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻭﰲ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻢ‪...‬ﺍﱁ‪.‬‬
‫‪ 1‬ﺗﻘﺪﺭ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﻟﱵ ﺣﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑـ ‪ % 20‬ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻤﻠﻬﻢ ﳎﺎﻝ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺣﱴ ﺗﻌﺘﱪ ﺫﺍﺕ ﲤﺜﻴﻞ ﻭﻃﲏ ﺃﻭ ﻗﻄﺎﻋﻲ ﻳﺴﻤﺢ ﳍﺎ ﺑﺎﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺇﻣﺎ ﻹﺑﺮﺍﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻭ ﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪) .‬ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 33‬ﺇﱃ ‪ 35‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪(.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻳﺴﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻗﺪ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﻋﻨﺼﺮﺍﹰ ﻓﺎﻋﻼﹰ ﰲ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻮﺍﺀ‪ ،‬ﻭﺷﺮﻳﻜﹰﺎ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ًﻛﺎﻣﻞ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺿﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺸﺎﻭﺭﻳﺔ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‬
‫ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺪﻳﻦ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﰐ ﻭﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺷﺨﺼﹰﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎﹰ ﻓﺎﻋﻼﹰ ﰲ ﺍﻟﻨﺴﻴﺞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﰐ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻣﺆﺛﺮﺍﹰ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﲟﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﺍﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻧﺎﺕ ﺑﲔ ﺍﳌﺼﺎﱀ ﺍﳌﺘﻨﺎﻗﻀﺔ ﻷﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺿﻤﺎﻥ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﺍﳌﻬﲏ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﰲ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺑﻊ‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺗﺴﻴﲑ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﳌﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﺮﻓﺖ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻬﻤﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺿﻤﻦ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺗﺴﻴﲑ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻜﱪﻯ ﻭﺍﳌﺘﻮﺳﻄﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺸﻐﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻋﺸﺮﻳﻦ )‪ (20‬ﻋﺎﻣﻼﹰ ﺑﺼﻔﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺿﻤﻦ ﺇﺣﺪﻯ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻷﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻛﻞ ﻣﻜﺎﻥ ﻋﻤﻞ ﻣﺘﻤﻴﺰ ﳛﺘﻮﻱ ﻋﻠﻰ ﻋﺸﺮﻳﻦ )‪ (20‬ﻋﺎﻣﻼﹰ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‪.‬‬
‫ـ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻢ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﰲ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻣﻘﺮ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻨﺪﻭﺑﲔ ﰲ ﳎﺎﻟﺲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﳎﺎﻟﺲ ﺍﳌﺮﺍﻗﺒﺔ‪ ،‬ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﶈﺪﻭﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍﹰ ﻟﻜﻮﻥ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﻛﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻳﺘﻢ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴ ﹰﻼ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺇﻥ‬
‫ﻭﺟﺪﺕ‪ 3،‬ﺃﻭ ﺍﳌﻨﺘﺨﺒﲔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﻘﺎﺑﺎﺕ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺴﻮﻑ ﻧﺒﲔ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ‪ ،‬ﻭﺷﺮﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺑﻠﻴﺔ ﻟﻼﻧﺘﺨﺎﺏ‪ ،‬ﰒ ﻋﺮﺽ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ :‬ﲣﺘﻠﻒ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﰲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﻭﺣﺪﺍﺕ ﻣﺘﻔﺮﻗﺔ ﻭﻣﺘﺒﺎﻋﺪﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﰲ ﻣﻜﺎﻥ ﻋﻤﻞ ﻭﺍﺣﺪ‪ ،‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻷﻣﺮ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻧﺘﺨﺎﺏ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ‬
‫ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺃﻡ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻧﺘﺨﺎﺏ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺑﲔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺪﺩ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﰲ ﻛﻞ ﻭﺣﺪﺓ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺴﺎﻭﻱ ﺃﻭ‬
‫ﻳﻔﻮﻕ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ‪‬ﺎ ﺍﻟﻌﺸﺮﻳﻦ )‪ (20‬ﻋﺎﻣﻼﹰ‪ 4.‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺘﺠﻤﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﰲ ﻭﺣﺪﺓ ﺃﻭ ﻣﻜﺎﻥ ﻋﻤﻞ ﻭﺍﺣﺪ‪ ،‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻮﺍﺟﺪ ﻋﺪﺩ‬
‫‪ - 1‬ﻭﻫﻮ ﺣﺪ ﺃﺩﱏ ﳏﺪﺩ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 91‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﳛﺪﺩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺼﺒﺢ ﻭﺟﻮﺩﻫﻢ ﻣﻠﺰﻡ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺈﻧﺸﺎﺀ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺃﻛﺜﺮ ‪ 50‬ﻋﺎﻣﻼﹰ‪ .‬ﺍﳌﻮﺍﺩ‪ L431-1‬ﻭﻣﺎ‬
‫ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺗﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺒﻠﻎ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ‪‬ﺎ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﺎﺋﺔ ﻭﲬﺴﲔ )‪ (150‬ﻋﺎﻣﻼﹰ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 95‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻀﻢ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﺎﺋﺔ ﻭﲬﺴﲔ‬
‫)‪ (150‬ﻋﺎﻣﻼﹰ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻮﺟﺪ ﺑﺪﺍﺧﻠﻬﺎ ﳎﻠﺲ ﺇﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﳎﻠﺲ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ‪ ،‬ﺗﻌﲔ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﺃﻭ ﻣﻦ ﻏﲑ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﻗﺎﺋﻤﲔ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻳﺘﻮﻟﻮﻥ ﲤﺜﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍ‪‬ﻠﺲ ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪ ".‬ﻭﺍﳌﻘﺼﻮﺩ‬
‫‪‬ﺬﺍ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 615‬ﻭ ‪ 616‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 41‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻭﺍﳌﺘﻤﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ .‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 35‬ﺇﱃ ‪ 37‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﻌﺎﻳﲑ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 91‬ﻑ ‪ 1‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻌﺸﺮﻳﻦ )‪(20‬‬
‫ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ ﺃﻭ ﰲ ﺍﳌﻜﺎﻥ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪ ﺃﻗﻞ ﻣﻦ ﻋﺸﺮﻳﻦ )‪ (20‬ﻋﺎﻣﻼﹰ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺴﺎﻭﻱ ﺃﻭ ﻳﻔﻮﻕ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻹﲨﺎﱄ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﰲ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﺎﻣﻼﹰ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺑﲔ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﳌﻨﺘﺨﺒﲔ ﻭﻓﻖ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﺼﻴﻎ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﻭﻓﻖ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 99‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﳌﺘﺮﺷﺤﲔ‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﻤﻦ ﲤﺜﻴﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺮﺍﺋﺢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺏ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 97‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﱵ ﺍﺷﺘﺮﻃﺖ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ‬
‫ﺍﳊﺮ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺮﻱ ﻭﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺜﺒﺘﲔ ﻭﺍﻟﺬﻳﻦ ﳍﻢ ﺃﻗﺪﻣﻴﺔ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺒﺎﻟﻐﲔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺮ ‪ 21‬ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻳﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ‪ 3.‬ﻭﺍﳌﺘﻤﺘﻌﲔ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ 4.‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﲡﺮﻱ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﻭﻓﻖ ﺍﳌﺮﺍﺣﻞ ﻭﺍﳋﻄﻮﺍﺕ‬
‫‪5‬‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﻳﺘﻢ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﰲ ﺩﻭﺭﻳﻦ ﺇﺫﺍ ﺗﻄﻠﺐ ﺍﻷﻣﺮ ﺫﻟﻚ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﺭ ﺍﻷﻭﻝ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴﻼﹰ ﻭﻓﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ‬
‫ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ‬
‫‪‬ﺎ‪ ،‬ﳌﺮﺷﺤﻴﻬﺎ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻪ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 97‬ﻣﻦ ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ ،‬ﻟﺘﺘﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫ـ ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺑﻠﻮﻍ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﺼﻮﺗﲔ ﺃﻗﻞ ﻣﻦ ﻧﺼﻒ ﺍﻟﻨﺎﺧﺒﲔ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﺇﺟﺮﺍﺀ ﺍﻟﺪﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﻟﻼﻗﺘﺮﺍﻉ ﰲ ﻣﺪﺓ ﺃﻗﺼﺎﻫﺎ ﺛﻼﺛﻮﻥ )‪ (30‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺎﺭﻳﺦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﺍﻷﻭﱃ‪.‬‬
‫ـ ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﻘﺎﺑﺔ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻳﺘﻢ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪،‬‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳍﻢ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﺼﻮﻳﺖ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﻧﺴﺐ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 99‬ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﺓ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫ـ ﻳﻌﺘﱪ ﻓﺎﺋﺰﺍﹰ ﰲ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﻛﻞ ﻣﺘﺮﺷﺢ ﳛﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻛﱪ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻷﺻﻮﺍﺕ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺎﻭﻱ ﰲ ﻋﺪﺩ ﺍﻷﺻﻮﺍﺕ ﺑﲔ ﻣﺮﺷﺤﲔ ﺃﻭ‬
‫‪6‬‬
‫ﺃﻛﺜﺮ‪ ،‬ﻳﻔﻮﺯ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﺍﻷﻃﻮﻝ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺎﻭﻱ ﰲ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻳﻔﻮﺯ ﺍﻷﻛﱪ ﺳﻨﺎﹰ‪.‬‬
‫ـ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻭﻗﻮﻉ ﻃﻌﻦ ﺃﻭ ﺍﺣﺘﺠﺎﺝ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ‪ ،‬ﺃﻭ ﻧﺘﺎﺋﺠﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻷﻱ ﺳﺒﺐ ﺁﺧﺮ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻳﻘﺪﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻄﻌﻦ‬
‫ﰲ ﺁﺟﺎﻝ ﻻ ﺗﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﺜﻼﺛﲔ )‪ (30‬ﻳﻮﻣﹰﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﶈﻜﻤﺔ ﺍﳌﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎﹰ ﺍﻟﱵ ﺗﺒﺖ ﰲ ﺍﻷﻣﺮ ﲝﻜﻢ ﺍﺑﺘﺪﺍﺋﻲ ‪‬ﺎﺋﻲ ﰲ ﺃﺟﻞ ﺛﻼﺛﲔ )‪ (30‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ‬
‫‪7‬‬
‫ﺇﺧﻄﺎﺭﻫﺎ‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫ـ ﺗﺪﻭﻡ ﻋﻀﻮﻳﺔ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺛﻼﺛﺔ )‪ (3‬ﺳﻨﻮﺍﺕ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺴﺤﺐ ﻣﻨﻬﻢ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻨﺎﺧﺒﲔ ﰲ ﲨﻌﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻳﺪﻋﻮﺍ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺭﺋﻴﺲ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺛﻠﺚ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﻌﻮﺽ ﺍﳌﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ ﺑﻌﺪ ﺳﺤﺐ ﺍﻟﺜﻘﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻓﺎﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺳﻘﻮﻁ ﺍﻟﻌﻀﻮﻳﺔ ﻷﻱ‬
‫‪9‬‬
‫ﺳﺒﺐ ﺁﺧﺮ ﺍﳌﻨﺪﻭﺏ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﺩ ﺍﻷﺻﻮﺍﺕ ﺍﻟﱵ ﲢﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺁﺧﺮ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻣﻨﺘﺨﺐ ﰲ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ ﺃﻭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 92‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪ ":‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻨﻀﻢ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺃﻗﺮﺏ ﻣﻜﺎﻥ ﺃﻭ ﺃﻥ ﻳﺘﺠﻤﻌﻮﺍ ﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﻣﻨﺪﻭﺑﻴﻬﻢ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻮﺟﺪ ﺿﻤﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻋﺪﺓ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﻋﻤﻞ‬
‫ﻣﺘﻤﻴﺰﺓ ﺗﻀﻢ ﻛﻞ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﺃﻗﻞ ﻣﻦ ﻋﺸﺮﻳﻦ )‪ (20‬ﻋﺎﻣﻼﹰ ﻟﻜﻦ ﻋﺪﺩﻫﻢ ﺍﻹﲨﺎﱄ ﻳﺴﺎﻭﻱ ﺃﻭ ﻳﻔﻮﻕ ﻋﺸﺮﻳﻦ )‪ (20‬ﻋﺎﻣﻼﹰ‪".‬‬
‫‪ - 2‬ﺗﻨﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪":‬ﳛﺪﺩ ﻋﺪﺩ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪ :‬ـ ﻣﻦ ‪ 20‬ﺇﱃ ‪ 50‬ﻋﺎﻣﻼ‪ :‬ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻭﺍﺣﺪ )‪(1‬‬
‫ـ ﻣﻦ ‪ 51‬ﺇﱃ ‪ 150‬ﻋﺎﻣﻼ‪ :‬ﻣﻨﺪﻭﺑﺎﻥ )‪ .(2‬ـ ﻣﻦ ‪ 151‬ﺇﱃ ‪ 400‬ﻋﺎﻣﻼ‪ :‬ﺃﺭﺑﻌﺔ )‪ (4‬ﻣﻨﺪﻭﺑﲔ‪.‬‬
‫ـ ﻣﻦ ‪ 401‬ﺇﱃ ‪ 1000‬ﻋﺎﻣﻼ‪ :‬ﺳﺘﺔ )‪ (6‬ﻣﻨﺪﻭﺑﲔ‪.‬‬
‫ﻭﳜﺼﺺ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﺇﺿﺎﰲ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺷﺮﳛﺔ ‪ 500‬ﻋﺎﻣﻞ ﺇﺫﺍ ﲡﺎﻭﺯ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ‪ 1000‬ﻋﺎﻣﻞ‪.‬‬
‫ﺃﻧﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ﺍﶈﺪﺩ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 41‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻞ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪ .‬ﺃﻧﻈﺮ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 98‬ﻑ ‪ 5‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻤﺜﻴﻞ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺮﺍﺋﺢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﻗﺪ ﺍﺳﺘﺒﻌﺪﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺔ ﺍﻻﻧﺘﺨﺎﺏ ﻛﻤﻨﺪﻭﺑﲔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ :‬ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﺔ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺻﻮﻝ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭﻓﺮﻭﻋﻪ ﻭﺣﻮﺍﺷﻴﻪ ﺃﻭ ﺃﻗﺎﺭﺑﻪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﳌﺴﲑﺓ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻐﻠﻮﻥ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺴﻠﻄﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻻ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ﲝﻘﻮﻗﻬﻢ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﻟﺸﺮﻁ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 44‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 14‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻞ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ ،‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻪ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 98‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 6‬ﺃﻧﻈﺮ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﻉ ﻭﺳﲑﻫﺎ‪ ،‬ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ‪ 90‬ـ ‪ 289‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺳﺒﺘﻤﱪ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻧﺘﺨﺎﺑﺎﺕ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻢ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪.‬‬
‫ﻋﺪﺩ ‪ 42‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ - 7‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 100‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ - 8‬ﻻ ﺗﺸﲑ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 101‬ﺍﶈﺪﺩﺓ ﳌﺪﺓ ﺍﻟﻌﻀﻮﻳﺔ ﺇﱃ ﻗﺎﺑﻠﻴﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻋﺪﻣﻪ‪ ،‬ﻭﰲ ﺭﺃﻳﻨﺎ ﻭﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺍﻷﺻﻞ ﰲ ﺍﻷﺷﻴﺎﺀ ﺍﻹﺑﺎﺣﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻟﻴﺲ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﺎ ﳝﻨﻊ ﺻﺮﺍﺣﺔ ﺃﻱ ﻣﻨﺪﻭﺏ ﻣﻦ ﲡﺪﻳﺪ ﺗﺮﺷﻴﺤﻪ‬
‫ﻟﻌﻬﺪﺓ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺣﺼﻞ ﻟﻪ ﻣﺎﻧﻊ ﻣﻦ ﻣﻮﺍﻧﻊ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 9‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 100‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﲤﻜﲔ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﲟﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﳍﻢ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳌﱪﻣﺔ‬
‫ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺼﻔﺘﻬﻢ ﺍﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﻗﺮ ﳍﻢ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﺳﻮﻑ ﻧﺴﺘﻌﺮﺿﻬﺎ ﰲ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﺍﻵﰐ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺳﲑ ﳉﺎﻥ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺑﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﳊﺮﻳﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺴﲑﺓ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪﺓ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﻘﺪ ﻣﻨﺤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺣﺮﻳﺔ ﻭﺻﻼﺣﻴﺔ ﻭﺿﻊ ﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﺭﺋﻴﺴﻬﺎ‬
‫ﻭﻣﻜﺘﺒﻬﺎ ﻣﻦ ﺑﲔ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ .‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﺮﻳﺔ ﳑﺎﺭﺳﺘﻬﺎ ﻧﺸﺎﻃﺎ‪‬ﺎ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎ‪‬ﺎ ﻭﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﺑﺎﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺎﺳﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻨﻬﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻨﺪ ﺍﳊﺎﺟﺔ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ ﺍﳋﱪﺍﺕ ﻏﲑ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻭﻟﺘﻤﻜﲔ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﲟﻬﺎﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺟﻪ ﺍﳌﻄﻠﻮﺏ‪ ،‬ﺃﻟﺰﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﺄﻥ ﻳﻀﻊ ﲢﺖ ﺗﺼﺮﻓﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺗﺼﺮﻑ ﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻟﻌﻘﺪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺇﳒﺎﺯ ﺃﻋﻤﺎﳍﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ 2.‬ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺇﻟﺰﺍﻣﻪ ﺑﺘﺨﺼﻴﺺ ﻣﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺘﺴﻴﲑ ﻋﻤﻞ‬
‫‪3‬‬
‫ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﲢﺪﺩ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬
‫ﻭﲡﺘﻤﻊ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺇﺟﺒﺎﺭﻳﺎ ﻣﺮﺓ ﻛﻞ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﺷﻬﺮ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﻭﺑﺼﻔﺔ ﺍﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﺃﻥ ﲡﺘﻤﻊ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺭﺋﻴﺴﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ‬
‫‪4‬‬
‫ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺃﺧﲑﺍﹰ‪ ،‬ﻭﺗﺴﻬﻴﻼﹰ ﻟﻌﻤﻞ ﳌﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﲔ‪ ،‬ﻭﻏﲑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﻟﺰﻡ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﲤﻜﲔ ﻫﺆﻻﺀ ﺍﳌﻨﺪﻭﺑﲔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﲝﺴﺎﺏ‬
‫ﻋﺸﺮﺓ )‪ (10‬ﺳﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺸﻬﺮ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ ﺍﻷﺟﺮ ﻛﻮﻗﺖ ﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪ ،‬ﲢﺪﺩ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺣﺴﺎ‪‬ﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺑﲔ ﳑﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫‪5‬‬
‫ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﺪﺧﻞ ﰲ ﺣﺴﺎ‪‬ﺎ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﺘﻐﺮﻗﻪ ﻣﻨﺪﻭﺑﻮ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺪﻋﻮ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎﹰ ـ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻨﺪﻭﰊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺃﻭﻛﻞ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﻭﻣﻨﺪﻭﰊ‬
‫‪6‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺒﻌﺾ ﻣﻨﻬﺎ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﺇﻋﻼﻣﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﺫﺍ ﻃﺎﺑﻊ ﺭﻗﺎﰊ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﺑﺎﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻻﺳﺘﺸﺎﺭﻱ‪ .‬ﺣﺪﺩ‪‬ﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 94‬ﻣﻦ‬
‫ﻕ‪.‬ﻉ‪.‬ﻉ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﰲ ﻣﻌﻈﻤﻬﺎ ﺫﺍﺕ ﻃﺎﺑﻊ ﻣﻬﲏ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻻ ﺗﺮﻗﻰ ﺇﱃ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﰲ ﺻﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﰲ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ 7.‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺷﻜﻠﻴﺔ ﻭﻇﺎﻫﺮﻳﺔ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﻓﻌﻠﻴﺔ ﰲ ﺍﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‬
‫‪ - 1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 102‬ﻭ ‪ 110‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 109‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 111‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ .‬ﻣﻊ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﱃ ﻋﺪﻡ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺿﻊ ﺍﳌﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ . - 4‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺗﻄﻠﻊ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﲜﺪﻭﻝ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﻗﺒﻞ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 103‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﳚﺘﻤﻊ ﻣﻜﺘﺐ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﲢﺖ ﺭﺋﺎﺳﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﺃﻭ ﳑﺜﻠﻪ ﺍﳌﺨﻮﻝ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ ﳍﺬﻩ ﺍﳌﻬﻤﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﺒﻠﻎ ﺟﺪﻭﻝ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺇﱃ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻗﺒﻞ ﺛﻼﺛﲔ )‪ (30‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‬
‫ﻳﺘﻨﺎﻭﻝ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻻﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻨﺒﻴﻨﻪ ﻻﺣﻘﺎﹰ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﳌﻜﺘﺐ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺃﻥ ﻳﻘﺘﺮﺡ ﺇﺿﺎﻓﺔ ﻧﻘﺎﻁ ﺃﺧﺮﻯ ﳉﺪﻭﻝ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻘﺪﻡ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ .‬ﺭﺍﺟﻊ ﰲ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 104‬ﻭ ‪ 105‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 106‬ﻭ ‪ 108‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪.‬‬
‫‪ - 6‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 93‬ﻣﻜﺮﺭ )ﺍﳌﺪﳎﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 96‬ـ ‪ 21‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 9‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1996‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ (11‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳝﺎﺭﺱ ﻣﻨﺪﻭﺏ‬
‫ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‬
‫ﺍﳌﻨﺘﺨﺐ ﻃﺒﻘﺎﹰ ﻟﻠﻤﺎﺩﺗﲔ ‪ 91‬ﻭ ‪ 92‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 94‬ﺃﺩﻧﺎﻩ ﰲ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻜﺎﻥ ﻋﻤﻞ ﻣﺘﻤﻴﺰ ﻭﺍﺣﺪ‪".‬‬
‫‪ - 7‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 94‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ 1:‬ـ ﺗﺘﻠﻘﻰ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺒﻠﻐﻬﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻛﻞ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﺷﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑـ‪:‬‬
‫ـ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺇﻧﺘﺎﺝ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﻭﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﻭﺍﳌﺒﻴﻌﺎﺕ ﻭﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ـ ﺗﻄﻮﺭ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﻭﻫﻴﻜﻞ ﺍﻟﺸﻐﻞ‪.‬‬
‫ـ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﺐ ﻭﺣﻮﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ـ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻄﺒﻘﺔ ﰲ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺍﻟﺸﻐﻞ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻜﻞ ﻋﻤﻞ ﻣﻼﺋﻢ ﻟﺪﻯ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲝﻔﻆ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﻭﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ ﺇﺑﺪﺍﺀ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﻗﺒﻞ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ـ ﺍﳌﺨﻄﻄﺎﺕ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻭﺣﺼﻴﻼﺕ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‪.‬‬
‫ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ )ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪ ،‬ﻭﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺗﻮﻗﻴﺖ ﺍﻟﻌﻤﻞ(‪.‬‬
‫ـ ﻣﺸﺎﺭﻳﻊ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻴﻜﻠﺔ ﺍﻟﺸﻐﻞ ) ﲣﻔﻴﺾ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻭﺗﻘﻠﻴﺺ ﻋﺪﺩﻫﻢ‪(.‬‬
‫ـ ﳐﻄﻄﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﻬﲏ‪ ،‬ﻭﲡﺪﻳﺪ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﻭﲢﺴﲔ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﻭﺍﻟﺘﻤﻬﲔ‪.‬‬
‫ـ ﳕﺎﺫﺝ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭﺍﻟﺘﻤﻬﲔ‪.‬‬
‫ـ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ﳚﺐ ﺍﻹﺩﻻﺀ ﺑﺎﻵﺭﺍﺀ ﰲ ﺃﺟﻞ ﺃﻗﺼﺎﻩ ﲬﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﻳﻮﻣﺎﹰ ﺑﻌﺪ ﺗﻘﺪﱘ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﻌﺮﺽ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‪ ،‬ﻭﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﳋﻼﻑ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻳﺘﻢ ﺇﺧﻄﺎﺭ ﻣﻔﺘﺶ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺟﻮﺑﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ ﺗﺴﻴﲑ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺃﺳﻨﺪ ﺗﺴﻴﲑ ﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﺑﻌﺪ ﻣﻮﺍﻓﻘﺘﻪ‪ ،‬ﲢﺪﺩ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺗﱪﻡ ﺑﲔ ﳉﻨﺔ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﻭﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺷﺮﻭﻁ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﳑﺎﺭﺳﺘﻬﺎ ﻭﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫‪ 6‬ـ ﺍﻹﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﺸﻮﻑ ﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ :‬ﺍﳊﺼﻴﻼﺕ‪ ،‬ﻭﺣﺴﺎﺑﺎﺕ ﺍﻻﺳﺘﻐﻼﻝ‪ ،‬ﻭﺣﺴﺎﺑﺎﺕ ﺍﻷﺭﺑﺎﺡ ﻭﺍﳋﺴﺎﺋﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻊ ﺫﻟﻚ ﳝﻜﻦ ﺍﺳﺘﻐﻼﳍﺎ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻮﺍﻗﻊ ﻭﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻭﺇﺑﺮﺍﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻭﲡﺎﺭﻳﺔ ﻭﻣﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫)ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ(‬
‫ﲡﻤﻊ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﻮﺿﻮﻉ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﻢ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺟﺎﺀﺕ ﰲ ﺃﻏﻠﺐ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺃﻭ ﺑﺄﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺸﻌﻮﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺴﻮﺍﺀ ﺑﺎﳊﺎﺟﺔ ﺇﱃ ﺇﳚﺎﺩ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻧﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﺇﺭﺍﺩ‪‬ﻢ‪ ،‬ﺗﺄﺧﺬ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻭﻣﺴﺘﻠﺰﻣﺎﺕ ﻛﻞ ﻗﻄﺎﻉ ﻭﻛﻞ ﻓﺌﺔ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﻞ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ﺁﻟﻴﺎﺕ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﲢﻘﻖ ﳍﻢ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﰲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺗﻮﻓﻖ ﺑﲔ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﺍﳌﺘﻀﺎﺭﺑﺔ‪.‬‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﺃﻣﺎﻡ ﻋﺠﺰ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺮﲰﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﻭﺍﳌﻬﺎﻡ‪ ،‬ﲝﻜﻢ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻋﻦ ﺍﳌﻴﺪﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﺤﺎﻟﺔ ﺇﺣﺎﻃﺘﻬﺎ ﲟﺘﻄﻠﺒﺎﺕ‬
‫ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ﻛﻞ ﻣﻬﻨﺔ ﻭﻛﻞ ﻗﻄﺎﻉ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﺸﻜﻞ ﺍﻵﻟﻴﺔ ﺍﳌﻔﻀﻠﺔ ﺑﲔ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻮﺿﻊ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﻜﻢ ﻭﻳﻨﻈﻢ‬
‫ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﺘﺒﺎﺩﻟﺔ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻭﺁﺛﺎﺭ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﺒﻂ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ‬
‫‪ 7‬ـ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺎﻧﺘﻈﺎﻡ ﺑﺎﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﳌﻌﺎﳉﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ﻋﺪﺍ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺄﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺼﻨﻊ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻣﻊ ﺍﻟﻐﲑ‪ ،‬ﻭﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﺘﺴﻲ ﻃﺎﺑﻊ ﺍﻟﻜﺘﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﺴﺮﻳﺔ‪".‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﺜﻮﺭ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺳﺮﻳﺎﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ .‬ﻓﻤﺎ ﻫﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ؟ ﻭﻣﺎ ﻫﻮ ﳎﺎﳍﺎ ﻭﻣﻮﺿﻮﻋﻬﺎ؟ ﻭﻣﺼﺎﺩﺭﻫﺎ؟ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‬
‫‪1‬‬
‫ﺇﺑﺮﺍﻣﻬﺎ ﻭﻧﻔﺎﺫﻫﺎ؟ ﻭﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ؟ ﺫﻟﻚ ﻣﺎ ﺳﻨﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﰲ ﺍﻟﻔﺮﻭﻉ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻷﻭﻝ ـ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ ـ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻭﳎﺎﻝ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ـ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ـ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﳋﺎﻣﺲ ـ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ـ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺴﺎﺑﻊ ـ ﺍﳌﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ ـ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ﻟﻺﺿﺮﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻷﻭﻝ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‬
‫ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ ﻭﻣﺴﺘﻮﻳﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﺗﻄﺮﺡ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﰲ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺃﻳﺔ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺃﻭ ﲝﺚ ﳍﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﳛﺪﺩ ﻣﻌﺎﱂ ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﳏﻞ ﺍﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻﹰ ـ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺟﺎﺀﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻛﺈﻃﺎﺭ ﺿﺎﺑﻂ ﻭﻣﻨﻈﻢ ﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ‪‬ﺪﻑ ﺭﻓﻊ‬
‫ﺍﻟﻈﻠﻢ ﻭﺍﻟﺘﻌﺴﻒ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﳝﺎﺭﺳﻪ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﳉﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﳜﻀﻌﻮﻥ ﳍﺎ‪،‬‬
‫ﻭﲢﺪﻳﺪ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻹﻟﺘﺰﻣﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﻢ ﺑﺄﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲟﺎ ﳛﻘﻖ ﻣﺼﺎﱀ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﻭﳛﻤﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺃ ـ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺃﺟﺘﻬﺪ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﺩﺍﺋﻢ ﻭﻣﺴﺘﻤﺮ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻬﺎﺩ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﻧﺘﺞ ﻋﺪﺩ ﻫﺎﻡ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻳﻒ ﺍﳌﺘﺸﺎ‪‬ﺔ ﻭﺍﳌﺘﻘﺎﺭﺑﺔ ﰲ ﺍﳌﻌﲎ ﻭﺍﳌﻀﻤﻮﻥ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﺬﻛﺮ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻻ ﺍﳊﺼﺮ‪.‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﻳﺮﻯ ﺃ‪‬ﺎ‪ " :‬ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻘﺪﻱ ﺳﺎﺑﻖ ﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺃﻭ ﻫﻲ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﺗﻔﺎﻗﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﱪﻡ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﺘﻀﺎﻩ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪ - 1‬ﻟﻠﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻮﺿﻮﻉ‪ ،‬ﺭﺍﺟﻊ‪ .‬ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ‪ .‬ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻛﺈﻃﺎﺭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ .‬ﺭﺳﺎﻟﺔ ﺩﻛﺘﻮﺭﺍﻩ ﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ‪.‬‬
‫‪.2008‬‬
‫ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﳌﺆﻟﻒ‪ :‬ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﳌﻘﺎﺭﻥ‪ " .‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ" ﺩ‪.‬ﻡ‪.‬ﺝ‪ .‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺘﲔ ﺍﻷﻭﱃ ﻭﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ 2012 .‬ﻭ ‪. 2013‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪ 1".‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﺮﻓﻬﺎ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﻋﻠﻰ ﺃ‪‬ﺎ‪ :‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﱪﻡ ﺑﲔ ﻭﺍﺣﺪﺍﹰ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺃﻭ ﲡﻤﻊ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ .‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﳌﺸﺘﺮﻙ ﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ 2".‬ﻭﻏﲑ ﺑﻌﻴﺪ ﻋﻦ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ‪ ،‬ﳒﺪ ﻣﻦ ﻳﺮﻯ ﺑﺄﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ‪":‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﱪﻡ ﺑﲔ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﻋﻤﻞ‪ .‬ﻭﻭﺍﺣﺪ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﻔﺎﻭﺽ ﲨﺎﻋﻲ‪ ".‬ﺑﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﻳﺬﻫﺐ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﺇﱃ ﲡﺎﻭﺯ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻳﻒ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻟﻴﺘﻨﺎﻭﻟﻮﺍ ﺑﻌﺾ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻨﻬﻢ ﺍﻟﻔﻘﻴﻪ ‪ M. DEXPAX‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﻯ‬
‫ﺑﺄﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ‪ ":‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﳛﺮﺭ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﻭﻳﻮﺩﻉ ﰲ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺿﺒﻂ ﳏﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ‬
‫ﻣﺮﺍﺟﻌﺘﻬﺎ ﻭﺇﺷﻬﺎﺭﻫﺎ ﻭﲡﺪﻳﺪﻫﺎ ﻭﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﻣﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻭﻳﱪﻡ ﺑﲔ ﻧﻘﺎﺑﺔ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺻﺎﺣﺐ ﻋـﻤﻞ ﺃﻭ ﲡﻤﻊ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺪﻑ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪".‬‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻌﺮﻓﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘﻴﻪ ‪ G. LYON- CÆN‬ﻭﺁﺧﺮﻭﻥ‪ ،‬ﺑﺄ‪‬ﺎ‪":‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﱪﻡ ﺑﲔ ﻣﺴﺘﺨﺪ‪‬ﻡ ﺃﻭ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺴﺘﺨﺪ‪‬ﻣﲔ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ‬
‫ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﳑﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﳌﺸﺘﺮﻙ ﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪".‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﻓﻼ ﻧﻜﺎﺩ ﳒﺪ ﺃﻳﺔ ﳏﺎﻭﻟﺔ ﺟﺎﺩﺓ ﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﻟﻘﻠﺔ )ﺇﺫﺍ ﱂ ﻧﻘﻞ ﺍﻧﻌﺪﺍﻡ( ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ‬
‫‪4‬‬
‫ﺍﳌﺘﺨﺼﺼﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ .‬ﻭﺃﻥ ﺍﳌﻮﺟﻮﺩ ﻣﻨﻬﺎ ﻻ ﳜﺮﺝ ﻋﻦ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺷﺮﻧﺎ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺏ ـ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻟﻴﺲ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺘﻘﺪﱘ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻟﻜﻞ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺃﻭ ﺃﻳﺔ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﻳﻨﻈﻤﻬﺎ ﺃﻭ ﻳﻌﺎﳉﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻜﻮﻧﻪ ﻣﻘﻴﺪ ﺑﻌﺪﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺮﺍ ﻷﻥ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻻ ﻳﺆﺧﺬ ‪‬ﺎ ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﻣﺘﻐﲑﺓ‬
‫ﻭﻣﺘﺠﺪﺩﺓ ﺗﺒﻌﹰﺎ ﻟﺘﻐﲑ ﻭﲡﺪﺩ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺬﻛﺮ‪ .‬ﻓﺈﻧﻪ‪ ،‬ﻭﻣﻊ ﺫﻟﻚ ﳒﺪ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﻋﺪﺓ‬
‫ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﻻ ﲣﺘﻠﻒ ﻛﺜﲑﺍﹰ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﺼﻴﺎﻏﺔ ﻭﺍﳌﻌﲎ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 2‬ـ ‪ L132‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺮﻑ‬
‫ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃ‪‬ﺎ‪":‬ﺍﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻇﺮﻭﻓﻪ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﱪﻣﺔ ﺑﲔ‪ :‬ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻘﺎﰊ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴﻼ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﻃﺒﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ L133-2‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﻨﻀﻤﺔ‬
‫ﺇﱃ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺃﺛﺒﺘﺖ ﻋﻤﻠﻴﺎ ﲤﺜﻴﻠﻬﺎ ﻷﻛﱪ ﻓﺌﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺸﻤﻠﻬﻢ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻱ ﲡﻤﻊ ﺁﺧﺮ ﻷﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ ﻭﺍﺣﺪ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﻨﻔﺮﺩﺓ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪".‬‬
‫ﻭﳝﻴ‪‬ﺰ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺑﲔ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ Les Conventions Collectives‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ‪Les Accords Collectifs‬‬
‫ﻓﺎﻷﻭﱃ ﺗﻌﺎﰿ ﳎﻤﻞ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻓﺘﺨﺘﺺ ﲟﻌﺎﳉﺔ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺃﻭ ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ ﻣﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻭﳏﺪﺩﺓ ﻣﻦ ﺿﻤﻦ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﲢﻴﻠﻬﺎ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﱂ ﺗﺘﻌﺮﺽ ﳍﺎ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺑﺎﳌﻌﺎﳉﺔ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ ﻇﺮﻭﻑ‬
‫ﻭﻣﻌﻄﻴﺎﺕ ﻣﺴﺘﺠﺪﺓ ﺑﻌﺪ ﺇﺑﺮﺍﻣﻬﺎ‪ ،‬ﺍﱁ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﺄﰐ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﻛﻮﺳﻴﻠﺔ ﻭﺃﺩﺍﺓ ﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﺃﻭ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺃﺣﺪ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﺃﻭ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﰲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫ﻓﻴﺼﺒﺢ ﺑﺬﻟﻚ ﻛﻤﻠﺤﻖ ﳍﺎ‪ .‬ﻣﺜﻞ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﺟﻮﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻄﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻌﺾ ﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪...‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﻬﺎ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 114‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﺼﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻫﻲ‪":‬‬
‫ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﺪﻭﻥ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﳎﻤﻮﻉ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻓﺌﺔ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﺪﻭﻥ ﻳﻌﺎﰿ ﻋﻨﺼﺮﺍﹰ ﻣﻌﻴﻨﺎﹰ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﳏﺪﺩﺓ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻉ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﺌﺔ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ‬
‫ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻣﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺸﻜﻞ ﻣﻠﺤﻘﺎ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ ﺭﺍﺟﻊ ﺩ‪.‬ﳏﻤﻮﺩ ﲨﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺯﻛﻲ ‪ .‬ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ .‬ﻣﻄﺒﻌﺔ ﺟﺎﻣـﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ .‬ﻁ ‪ 3‬ﺳﻨﺔ ‪ .1983‬ﺹ‪749‬‬‫‪2‬‬
‫ ﺭﺍﺟﻊ‪G.H. Camerlynck - DROIT DU TRAVAIL . 12ém edition. DALLOZ . 1984 ; p 825 :‬‬‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺭﺍﺟﻊ‪MECHAL DESPAX - TRAITE DE DROIT DU TRAVAIL Conventions Collectives DALLOZ 1966 p 10 :‬‬
‫‪ -4‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﳏﺎﻭﻟﺔ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﺧﻠﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ‪ ":‬ﺇﺗﻔﺎﻕ ﺑﲔ ﻣ‪‬ﺴﺘﺨﺪ‪‬ﻡ ﺃﻭ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﲤﺜﻴﻼﹰ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺃﺟﻮﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪".‬ﺭﺍﺟﻊ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺍﳌﺸﺘﺮﻙ ﻣﻊ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺭﺍﺑﺢ ﺑﻄﺎﻫﺮ ‪ET SI ON PARLAIT SALAIR ? ou les Relation sein de l' entrepris sociales. édition BETTAHAR . Alger 1992. p 78 .‬‬
‫‪ -5‬ﺃﻧﻈﺮ‪ Gérard Lyon - Caen ; J. Pélissier et A. supiot - DROIT DU TRAVAIL 17 ém edi Dalloz. 1994. p 852. :‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﻋﺘﻤﺪﻩ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻛﺬﻟﻚ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﺃﺣﺪﺛﻪ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻭﻣﺪﻟﻮﻝ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺳﻨﺔ ‪ 1996‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻨﺒﻴﻨﻪ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ ‪ ،‬ﻋﻨﺪ ﺍﺳﺘﻌﺮﺍﺽ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺃﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺗﱪﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺿﻤﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭﺍﳌﻤﺜﻠﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﱪﻡ ﺑﲔ ﳎﻤﻮﻋﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺃﻭ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪".‬‬
‫ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ ﻣﻦ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﰲ ﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪" :‬ﺍﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﻧﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﺗﻔﺎﻭﺽ ﲨﺎﻋﻲ ﺑﲔ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﳌﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﳍﻢ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﺪﻑ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﳌﺸﺘﺮﻙ ﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﻇﺮﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻹﻟﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﺒﺎﺩﻟﺔ‪ ،‬ﻭﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﲣﻀﻊ ﳍﺎ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬ﻻﺑﺪ ﰲ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲣﻀﻊ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻪ‪ .‬ﺃﻱ ﻛﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﰲ‬
‫ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﺎ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﻣﻌﲏ ﻫﺬﺍ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﳛﺪﺩ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ ﺑﺼﻔﺔ ﺣﺼﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺳﻌﺔ ﺃﻭ ﺿﻴﻘﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺜﻠﻤﺎ ﺃﺣﺬ ﺑﻪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺪﺩ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﳌﻬﻦ ﻭﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻻ‬
‫ﲣﻀﻊ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ 2.‬ﻛﻤﺎ ﺣﺪﺩﺕ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲣﻀﻊ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ‪ 3،‬ﺃﻱ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﻈﻢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﺑﻘﻮﺍﻧﲔ ﳕﻮﺫﺟﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺴﲑﻱ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪ .‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ ﺑﻌﻤﻠﻬﻢ ﰲ‬
‫ﺍﳌﱰﻝ‪ 4.‬ﻭﻏﲑﻫﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﻭﲣﺘﻠﻒ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﰲ ﺗﻮﺳﻴﻊ ﻭﺗﻀﻴﻴﻖ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺇﺫ ﻛﺜﲑﺍﹰ ﻣﺎ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺪﻭﻝ‬
‫ﻛﺒﺪﻳﻞ ﳍﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ‪ Les Statu Particulier‬ﺍﻟﱵ ﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﻧﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺗﺼﺪﺭﻫﺎ ﺍﳊﻜﻮﻣﺔ‬
‫ﺳﻮﺍﺀ ﺑﻌﺪ ﺍﺳﺘﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﻤﺜﻠﺔ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﺪﻭﻥ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﺍﻋﺘﻤﺪﺗﻪ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ﺃﻗﺮﺍﺭ‬
‫ﺩﺳﺘﻮﺭ‪ 1989‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺻﺪﺭﺕ ﰲ ﻇﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻭﺿﺤﺖ ﺍﻟﻔﻮﺍﺭﻕ ﺑﲔ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﻭﰎ‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﺻﺮﻳﺢ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻻﺯﺩﻭﺍﺟﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﺻﺒﺢ ﻛﻞ ﻗﻄﺎﻉ ﳜﻀﻊ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻵﺧﺮ‪.‬‬
‫ﺇﺫ ﰎ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﻭﺍﳋﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺬﻱ ﳜﻀﻊ ﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺳﻮﺍﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﺧﺎﺻﺔ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺳﻨﺔ ‪ .1990‬ﰲ ﺣﲔ ﺃﺳﺘﻤﺮ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﲣﻀﻊ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 06‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 15‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 2006‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫‪5‬‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺣﺪ ﺫﺍ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﺭﻧﺔ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ ،‬ﺗﺘﺮﻙ‬
‫ﻣﺴﺄﻟﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺇﱃ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﳌﺸﺘﺮﻛﺔ ﻷﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﻳﺘﻢ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺰﻣﲏ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳉﻐﺮﺍﰲ ﺃﻭ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﳌﻬﲏ‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺰﻣﲏ‪ :‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﱪﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ‪ 6.‬ﻭﻟﻮ ﺃﻧﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﳌﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ‬
‫ﻳﻌﻤﻞ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﺍﳌﺪﺓ ﺑﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻌﺾ ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘﺾ‪ .‬ﺇﺫ ﻛﺜﲑﺍﹰ ﻣﺎ ﺗﱪﻡ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻛﻘﺎﻋﺪﺓ ﻋﺎﻣﺔ ﳌﺪﺓ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ‪ ،‬ﺇﻻﹼ ﺃﻥ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﻳﺘﺮﻛﻮﻥ ﺑﺎﺏ ﻃﻠﺐ ﺍﳌﺮﺍﺟﻌﺔ ﻣﻦ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ ﻣﻔﺘﻮﺣﺎﹰ‪ ،‬ﺇﱃ‬
‫ﺟﺎﻧﺐ ﺣﻖ ﺍﻟﻨﻘﺾ ﺍﻟﺬﻱ ﻫﻮ ﺣﻖ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻟﻜﻼ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ ،‬ﺷﺮﻁ ﺍﻟﺘﻘﻴﺪ ﲟﺮﻭﺭ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﻟﺴﺮﻳﺎﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻗﺒﻞ ﻧﻘﻀﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﺣﺪﺩﻫﺎ‬
‫‪ -1‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 21- 96‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 9‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 1996‬ﻭﺍﳌﻌﺪﻝ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 11- 90‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 21‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ 1990‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﺝ‪.‬ﺭ‪.‬ﻋﺪﺩ ‪ 43‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1996‬ﺣﻴﺚ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ﺗﻨﺺ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻫﻲ‪ :‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﻜﺘﻮﺏ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻓﺌﺔ ﺍﻭ ﻋﺪﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺗﱪﻡ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪﺓ ﺑﲔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭﺍﳌﻤﺜﻠﲔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﲔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﱪﻡ ﺑﲔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﺃﻭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻭ ﻋﺪﺓ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‪ ،‬ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ‪ .‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ‬
‫ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ ﲤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ﰲ ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ‪ 17‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1990‬‬
‫‪ -2‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﳜﻀﻊ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﻮﻥ ﺍﳌﺪﻧﻴﻮﻥ ﻭﺍﻟﻌﺴﻜﺮﻳﻮﻥ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﲔ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﺍﻟﻮﻃﲏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭﺍﳌﻮﻇﻔﻮﻥ ﻭﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻭﻥ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻠﺪﻳﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻮ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻹﺣﻜﺎﻡ ﺗﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﲢﺪﺩ ﻋﻨﺪ "ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﺘﺨﺬ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻨﻮﻋﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﲏ‪ :‬ﻣﺴﲑﻱ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﳌﻼﺣﺔ ﺍﳉﻮﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺤﺮﻳﺔ ﻭﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﻟﺴﻔﻦ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ ﻭﺍﻟﺼﻴﺪ ﺍﻟﺒﺤﺮﻱ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺍﳌﱰﻝ ﻭﺍﻟﺼﺤﻔﻴﲔ ﻭﺍﻟﻔﻨﺎﻧﲔ ﻭﺍﳌﺴﺮﺣﻴﲔ ﻭﺍﳌﻤﺜﻠﲔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﲔ ﻭﺭﻳﺎﺿﻲ ﺍﻟﻨﺨﺒﺔ ﻭﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﻟﺒﻴﻮﺕ‪ .‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪،‬‬
‫ﻭﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺭﻗﻢ ‪ 97‬ـ ‪ 474‬ﺍﳌ‪‬ﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 8‬ﺩﻳﺴﻤﱪ‪ .1997‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺎﺹ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﲏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺎﳌﱰﻝ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 82‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1997‬‬
‫‪ 5‬ـ ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 46‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .2006‬ﺍﳌﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 06‬ـ ‪ 12‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 14‬ﻧﻮﻓﻤﱪ ‪)2006‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ‪ 72‬ﻟﺴﻨﺔ ‪(2006‬‬
‫‪ -6‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 117‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﺗﱪﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﻭﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﳏﺪﻭﺩﺓ‪.‬ﻭﺇﻥ ﱂ ﺗﻮﺟﺪ ﺷﺮﻭﻁ ﻣﻐﺎﻳﺮﺓ ﺗﺒﻘﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﶈﺪﻭﺩﺓ ﺍﻟﱵ ﺣﻞ ﺃﺟﻠﻬﺎ‬
‫ﺳﺎﺭﻳﺔ ﺍﳌﻔﻌﻮﻝ ﻛﺎﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻏﲑ ﳏﺪﻭﺩﻱ ﺍﳌﺪﺓ ﺣﱴ ﻳﺘﻮﺻﻞ ﺍﻟﻄﺮﻓﺎﻥ ﺇﱃ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺑﺄﺛﲎ ﻋﺸﺮ)‪ (12‬ﺷﻬﺮﹰﺍ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺩﺧﻮﳍﺎ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ 1.‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﻋﺪﻡ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺪﺓ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻻ ﻳﻌﲏ ﻋﺪﻡ ﲤﻜﻦ‬
‫ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﻣﻦ ﻣﺮﺍﺟﻌﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﻧﻘﻀﻬﺎ ﺟﺰﺋﻴﺎﹰ ﺃﻭ ﻛﻠﻴﺎﹰ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﺇﺫﺍ ﺗﻐﲑﺕ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﻭﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺃﺑﺮﻣﺖ ﰲ ﻇﻠﻬﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﻌﻞ ﺍﻻﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﰲ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﺃﻣﺮﺍﹰ ﻗﺪ ﻳﻀﺮ ﲟﺼﺎﱀ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻄﺮﻓﲔ‪ .‬ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﳝﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺃﻥ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﻣﺪﺓ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺮﻛﻬﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﻟﻴﺤﺪﺩﺍ‪‬ﺎ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﺮﻭﻧﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎﹰ ﻟﻠﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﻤﺎ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ‬
‫‪ 117‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪" :‬ﺗﱪﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳌﺪﺓ ﳏﺪﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﳏﺪﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻭﺇﻥ ﱂ ﺗﻮﺟﺪ ﺷﺮﻭﻁ ﻣﻐﺎﻳﺮﺓ ﺗﺒﻘﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﶈﺪﺩﺓ ﺍﻟﱵ ﺣﻞ ﺃﺟﻠﻬﺎ ﺳﺎﺭﻳﺔ ﺍﳌﻔﻌﻮﻝ ﻛﺎﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻏﲑ ﳏﺪﻭﺩﻱ ﺍﳌﺪﺓ ﺣﱴ‬
‫ﻳﺘﻮﺻﻞ ﺍﻟﻄﺮﻓﺎﻥ ﺇﱃ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ‪".‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﳉﻐﺮﺍﰲ‪ :‬ﻓﻴﺄﺧﺬ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍ‪‬ﺎﻝ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺸﻤﻠﻪ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ ﻭﻃﲏ‪ ،‬ﺃﻭ ﺟﻬﻮﻱ‪،‬‬
‫ﺃﻱ ﻳﺸﻤﻞ ﺟﻬﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺃﻭ ﻧﻄﺎﻕ ﳏﻠﻲ‪ ،‬ﺃﻱ ﻳﺸﻤﻞ ﻭﻻﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺑﻠﺪﻳﺔ‪ ،‬ﻭﻣﻌﲎ ﻫﺬﺍ ﺃﻥ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪ‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ‪ ،‬ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪﺓ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﻬﲏ‪ :‬ﻓﲑﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺸﻤﻠﻬﻢ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﳝﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺳﺎﺱ ﺍﳌﻬﻦ ﺃﻭ ﺍﳊﺮﻑ ﺍﻟﱵ ﳝﺎﺭﺳﻮ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺘﻤﻮﻥ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﻌﲔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺍﳉﻐﺮﺍﰲ‪ .‬ﻓﻘﺪ ﲣﺺ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺔ‬
‫ﲨﺎﻋﻴﺔ ﻣﺎ ﻣﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺣﺮﻓﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﳏﺪﺩﺓ ﺑﺬﺍ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻣﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺣﺮﻓﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﻄﺎﺑﻊ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﻮﺍﻧﺊ‪ .‬ﻭﻣﺎ ﺷﺎﺑﻪ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﳌﻬﻦ ﺍﳌﺴﺘﻘﻠﺔ‬
‫ﺑﺬﺍ‪‬ﺎ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﺃﻛﺜﺮ ﺷﻴﻮﻋﺎﹰ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺇﱃ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻗﻄﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺗﺸﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﻋﻤﺎﻝ‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺘﻮﺍﺟﺪﺓ ﰲ ﻗﻄﺎﻉ ﻧﺸﺎﻁ ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎ‪‬ﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﺃﻭ ﺣﺮﻓﻬﻢ‪ .‬ﻣﺜﻞ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﺴﻴﺎﺣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﻨﺎﺀ‬
‫ﻭﺍﻷﺷﻐﺎﻝ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﶈﺮﻭﻗﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺒﻨﻮﻙ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﻳﺸﺘﺮﻁ ﰲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﺍﳌﺆﻫﻠﺔ ﻹﺑﺮﺍﻣﻬﺎ ﺃﻥ‬
‫ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﺘﻤﺜﻴﻞ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﳌﻌﲏ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺫﺍﺕ ﲤﺜﻴﻞ ﻭﻃﲏ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺧﻼﻑ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻷﺧﺮﻯ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﺍﻟﱵ‬
‫ﻳﻜﻔﻲ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﺃﻥ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻋﻠﻰ ﲤﺜﻴﻞ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﻋﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﳛﻜﻢ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺘﺪﺭﺝ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻔﺮﺽ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺩﺭﺟﺔ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻷﺩﱏ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﻷﺧﲑﺓ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺿﻮﺀ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻷﻭﱃ‪ ،‬ﺇﻻﹼ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫‪3‬‬
‫ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺃﺣﻜﺎﻣﺎﹰ ﺃﻛﺜﺮ ﻧﻔﻌﹰﺎ ﻭﻓﺎﺋﺪﺓ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ .‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﺍﻟﺼﻨﻒ ﺍﻷﻭﻝ ﻣﺼﺪﺭ ﻟﻠﺼﻨﻒ ﺍﻟﺜﺎﱐ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺪﺍ ﺫﻟﻚ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻉ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
‫ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻭﳎﺎﻝ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪ -1‬ﺃﻧﻈﺮ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 131‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺳﺒﻘﺖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺍﻟﻴﻪ‪ .‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﻣﺪﺓ ﺃﻃﻮﻝ ﻣﻦ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﶈﺮﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺩﺧﻠﺖ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﰲ ‪ 1‬ﻣﺎﻱ ‪ .1997‬ﺍﻟﱵ ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﻣﺪﺓ ‪ 18‬ﺷﻬﺮﺍﹰ‪ .‬ﻭﺛﻴﻘﺔ ﻏﲑ ﻣﻨﺸﻮﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﻫﻮ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺍﻟﻴﻪ ﰲ ﻧﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 115‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻧﻼﺣﻆ ﻫﻨﺎ ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭ‪ ،‬ﻗﻠﻴﻞ ﺍﳌﻤﺎﺭﺳﺔ ﻭﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪ ،‬ﺇﻻﹼ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﻭﺍﳌﻨﺎﻃﻖ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻤﻴﺰ‬
‫ﲞﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻣﺘﻤﻴﺰﺓ ﻭﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻛﻤﻨﻄﻘﺔ ﺍﳉﻨﻮﺏ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﲣﺼﺺ ﺑﻌﺾ ﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﻭﺣﱴ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ‪ .‬ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺧﺎﺻﺔ ‪‬ﺬﻩ ﺍﳉﻬﺔ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﻭﻇﺮﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﻄﻞ ﻭﺍﻹﺟﺎﺯﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﻭﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﲤﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺼﻌﺒﺔ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﺎﻃﻖ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ .‬ﻭﻣﺎ ﺗﺘﻄﻠﺒﻪ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺗﺸﺠﻴﻊ ﻭﲢﻔﻴﺰ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﻗﺒﻮﻝ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﺎﻃﻖ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻭﻳﻮﺟﺪ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﺇﱃ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﻮﺳﻴﻊ‪ ،‬ﻭﺃﺧﺮﻯ ﻏﲑ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﺬﻟﻚ‪ .‬ﺃﻭ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳌﻔﺘﻮﺣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳌﻐﻠﻘﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﺬﻱ ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﰲ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺳﺒﻖ ﺃﻥ ﺃﺷﺮﻧﺎ ﺇﱃ ﺃﻥ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﻌﺘﱪ ﺃﻫﻢ ﺃﺩﺍﺓ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺗﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻠﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ‪ .‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺗﻨﺸﺄ‬
‫ﻣﺮﺍﻛﺰ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﻻ ﺗﻌﺘﱪ ﺃﺩﺍﺓ ﻹﺑﺮﺍﻡ ﻭﺗﻜﻮﻳﻦ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﺗﻀﻊ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﲣﻀﻊ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺸﺄ‬
‫ﻋﻦ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻳﻈﻬﺮ ﺟﻠﻴﹰﺎ ﺍﳍﺪﻑ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻌﻜﺴﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﻬﺎ ﺍﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﳌﺨﺘﻠﻒ ﺍ‪‬ﺎﻻﺕ ﻭﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﺘﻀﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﺳﻮﺍﺀ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺃﻭ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍﳉﻮﺍﻧﺐ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﲨﺘﻬﺎ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 120‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﺗﻌﺎﰿ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﱪﻡ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﱵ ﳛﺪﺩﻫﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‪ .‬ﺷﺮﻭﻁ ﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﳝﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﻌﺎﰿ ﺧﺼﻮﺻﺎﹰ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ 1 :‬ـ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ﺍﳌﻬﲏ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﻮﺯﻳﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﺍﳌﻄﺒﻘﺔ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ ﺍﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﺿﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﳌﻨﻄﻘﺔ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ ﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻭﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ 6‬ـ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻣﻜﺎﻓﺄﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﻌﻨﻴﲔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﺮﺩﻭﺩ‪.‬‬
‫‪ 7‬ـ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﳌﺼﺮﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 8‬ـ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻭﺍﻹﺷﻌﺎﺭ ﺍﳌﺴﺒﻖ‪.‬‬
‫‪ 9‬ـ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻤﻦ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺒﻌﺎﺕ ﺍﻟﺼﻌﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻓﺘﺮﺍﺕ ﺗﻮﻗﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪.‬‬
‫‪ 10‬ـ ﺍﻟﺘﻐﻴﺒﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫‪11‬ـ ﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻭﻗﻮﻉ ﻧﺰﺍﻉ ﲨﺎﻋﻲ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ 12‬ـ ﺍﳊﺪ ﺍﻷﺩﱏ ﻣﻦ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪.‬‬
‫‪13‬ـ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪.‬‬
‫‪ 14‬ـ ﻣﺪﺓ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﲤﺪﻳﺪﻫﺎ ﺃﻭ ﻣﺮﺍﺟﻌﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﻧﻘﻀﻬﺎ‪".‬‬
‫ﻳﻈﻬﺮ ﻣﻦ ﻧﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﺍﻟﱵ ﻭﺭﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﻻ ﺍﳊﺼﺮ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﻗﺪ ﻓﻮﺽ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﺴﺎﺋﻞ‬
‫ﺍﳌﺬﻛﻮﺭﺓ ﰲ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺎﺩﺓ ﻭﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺩ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﻌﻞ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﺍﳌﺼﺪﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺃﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺴﺘﻤﺪ ﺷﺮﻋﻴﺘﻪ‬
‫ﻭﻣﺼﺪﺭﻩ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪ .‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺆﺳﺲ ﻟﻠﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺟﻌﻠﻬﺎ ﺍﳌﺮﺟﻊ ﺍﻟﺜﺎﱐ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﻮﺭﺩ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﳌﻮﺍﺿﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﲢﺮﺹ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﺎﻭﳍﺎ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ‬
‫ﻣﺼﺪﺭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻ ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ :‬ﺗﺘﺒﺎﻳﻦ ﻗﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﰲ ﺇﺣﺎﻟﺔ ﺿﺒﻂ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻤﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺗﻜﻔﻞ ﺑﻀﻤﺎﻥ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﺍﳌﻔﺮﻭﺿﺔ ﻋﻠﻴﻬﻢ‪ ،‬ﺗﺎﺭﻛﺔ ﺍﺳﺘﻜﻤﺎﻝ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﻜﻞ ﻗﻄﺎﻉ ﻭﺑﻜﻞ ﻓﺌﺔ ﻣﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺑﻜﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﳌﻬﲏ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻲ ﳍﺬﺍ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ 1.‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺗﻜﻔﻞ ﺑﻮﺿﻊ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻳﻘﺮﺭ ﻟﻪ ﻣﺎ ﻳﻘﺎﺑﻠﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺃﺣﺎﻟﺖ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﻭﺍﺟﺒﺎ‪‬ﻢ‪ ،‬ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻣﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ 2،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﺍﳌﻮﺍﻟﻴﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ 3.‬ﻫﺬﻩ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﻳﺮﺟﻊ‬
‫‪ -1‬ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻨﺒﻴﻨﻪ ﻻﺣﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﳌﻌﺪﻝ ﻭﺍﳌﺘﻤﻢ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪" :‬ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ـ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﰊ‪ .‬ـ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ـ ﺍﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ .‬ـ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ .‬ـ ﺍﻟﺮﺍﺣﺔ‪ .‬ـ ﺍﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﻧﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ‪ .‬ـ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ".‬ﻭﻫﻲ ﻧﻔﺲ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﺃﻭﺭﺩ‪‬ﺎ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻳﺮﺍﺟﻊ ﰲ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﺎﺩﺗﲔ ‪ 3‬ﻭ ‪ 4‬ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺒﺘﺮﻭﻝ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﺳﻮﻧﻄﺮﺍﻙ‪ ،‬ﺍﳌﱪﻣﺔ ﰲ ﻧﻮﻓﻤﱪ ‪.1994‬‬
‫‪ - 3‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ‪" :‬ﳛﻖ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺃﻳﻀﺎﹰ‪ ،‬ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪ :‬ـ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ .‬ـ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﺴﻼﻣﺔ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﻭﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻭﻛﺮﺍﻣﺘﻬﻢ‪ .‬ـ ﺍﳊﻤﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺃﻱ ﲤﻴﻴﺰ ﻟﺸﻐﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ ﻏﲑ ﺍﳌﻨﺼﺐ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻠﻴﺘﻬﻢ ﻭﺍﺳﺘﺤﻘﺎﻗﻬﻢ‪ .‬ـ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﳌﻬﲏ ﻭﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ـ ﺍﻟﺪﻓﻊ ﺍﳌﻨﺘﻈﻢ ﻟﻠﺠﺮ ﺍﳌﺴﺘﺤﻖ‪ .‬ـ ﻛﻞ ﺍﳌﻨﺎﻓﻊ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻌﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﹰ ﻧﻮﻋﻴﺎﹰ‪".‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﳑﺎﺭﺳﺘﻬﺎ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪ ،‬ﲟﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺴﺮﻱ ﻓﻴﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻭﻣﻘﺎﺑﻞ ﺫﻟﻚ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﺴﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﳌﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻭﳐﺘﻠﻒ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﳌﻬﻦ‪ ،‬ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﻣﺪﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﱵ ﺗﺮﺑﻄﻬﻢ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻈﺮﺍﹰ ﳍﺬﺍ ﺍﳌﻨﺤﻰ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﺎﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﰲ ﺿﺒﻂ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺑﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻭﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻞ ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﻜﺎﺩ ﻻ ﻳﺘﺮﻙ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺃﻱ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﻹﺿﺎﻓﺔ ﺃﻳﺔ ﺣﻘﻮﻕ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺒﺎﺩﺭ ‪‬ﺎ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺘﺠﻠﻰ ﰲ‬
‫ﺍﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ ﻧﺼﻮﺹ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﺒﲎ ﰲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ ﳎﻤﻞ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ‬
‫ﰲ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 5‬ﺇﱃ ‪ 7‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﹰﺎ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﺿﺎﻓﺖ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻣﺜﻞ ﺣﻖ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ‬
‫ﺍﻹﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺳﲑ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‪ ،‬ﻭﻧﺸﺎﻁ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺑﺘﻮﻓﲑ ﺍﳌﻌﻄﻴﺎﺕ ﻭﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ‪‬ﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﺸﺄﻥ ﰲ ﻣﺘﻨﺎﻭﻝ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﳑﺜﻠﻴﻬﻢ‪ .‬ﻭﲪﺎﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﳌﻬﺎﻣﻬﻢ ﺃﻭ ﲟﻨﺎﺳﺒﺘﻬﺎ ﻣﻦ ﻛﺎﻓﺔ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﻀﻐﻂ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻬﺪﻳﺪ ﺃﻭ ﺍﻹﻫﺎﻧﺎﺕ ﻣﻦ ﺃﻳﺔ‬
‫ﺟﻬﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ .‬ﻭﳎﻤﻮﻋﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻭﺍﺟﺐ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﳌﺸﺎﺭﻛﺔ ﰲ ﺟﻬﻮﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﱵ ﺗﺒﺎﺩﺭ ‪‬ﺎ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻭﺍﺟﺐ ﻋﺪﻡ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺃﻱ ﻧﺸﺎﻁ ﻣﻨﺎﻓﺲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎﹰ ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﺮﻭﻁ ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﺮﻭﻁ ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﻞ ﻭﺍﳌﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻖ ﻧﺺ‬
‫ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 114‬ﺍﳌﻌﺪﻟﺔ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪":‬ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﺪﻭﻥ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﳎﻤﻮﻉ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻓﺌﺔ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ‪".‬ﻭﻣﻦ ﺑﲔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺃ ـ ﺷﺮﻭﻁ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪:‬ﱂ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﺷﻮﻁ ﻋﺎﻣﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﺣﺎﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﳉﺎﻧﺐ ﺇﱃ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻼﺗﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻴﻐﺔ ﻭﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻜﻞ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﳊﺎﻻﺕ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 9‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪":‬ﻳﺘﻢ ﺇﺑﺮﺍﻡ ﻋﻘﺪ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺣﺴﺐ ﺍﻷﺷﻜﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﺗﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺍﳌﺘﻌﺎﻗﺪﺓ‪".‬‬
‫ﻭﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﻛﻮﺿﻊ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﺭﺑﻂ ﻛﻞ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻮﺟﻮﺩ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ ﺷﺎﻏﺮ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ ﰎ ﻓﺘﺤﻪ ﺣﺪﻳﺜﺎﹰ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻌﲏ ﻣﻨﻊ‬
‫ﺃﻱ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻷﻱ ﺷﺨﺺ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺷﻐﻮﺭ ﻓﻌﻠﻲ ﺃﻭ ﺇﻧﺸﺎﺀ ﺣﻘﻴﻘﻲ ﳌﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﲔ ﻓﻴﻪ‪ .‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﺗﺮﺑﻂ ﻛﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺿﻤﻦ ﳐﻄﻂ ﺃﻭ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺳﻨﻮﻱ ﺃﻭ ﻣﺘﻌﺪﺩ ﺍﻟﺴﻨﻮﺍﺕ ﻣﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﺴﺒﻘﹰﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﳌﺆﻫﻠﺔ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍ‪‬ﺎﻝ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻗﺪ ﺗﻀﻊ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﻭﻟﻮﻳﺎﺕ‬
‫ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻛﻤﻨﺢ ﺍﻷﻭﻟﻮﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﰲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳉﺪﻳﺪﺓ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳌﻨﺎﺻﺐ‪ ،‬ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻨﺢ ﺍﻷﻭﻟﻮﻳﺔ ﰲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﰲ ﺑﻌﺾ ﺍﳊﺎﻻﺕ ﻷﺑﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺘﻘﺎﻋﺪﻳﻦ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﻓﻘﺪﻭﺍ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﺒﺐ ﺣﺎﺩﺙ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﻣﺮﺽ ﻣﻬﲏ‪.‬‬
‫ﺇﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﲟﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﳌﺮﺍﺟﻊ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﺪﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺍﳌﺘﺮﺷﺤﲔ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﻏﲑ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪ ،‬ﻛﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻘﺼﺮ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﳌﻌﻮﻗﲔ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪ " :‬ﳜﻀﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺆﺩﻭﺍ ﺑﺄﻗﺼﻰ ﻣﺎ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻦ ﻗﺪﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲟﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ ،‬ﻭﻳﻌﻤﻠﻮﺍ ﺑﻌﻨﺎﻳﺔ ﻭﻣﻮﺍﻇﺒﺔ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﻌﻪ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺴﺎﳘﻮﺍ ﰲ ﳎﻬﻮﺩﺍﺕ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﺘﺤﺴﲔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﻨﻔﺬﻭﺍ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﺪﺭﻫﺎ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﻴﻨﻬﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﳑﺎﺭﺳﺘﻪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﻟﺴﻠﻄﺎﺗﻪ ﰲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺮﺍﻋﻮﺍ ﺗﺪﺍﺑﲑ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ ﺍﻟﱵ ﻳﻌﺪﻫﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﺘﺸﺮﻳﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺘﻘﺒﻠﻮﺍ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭﺍﳋﺎﺭﺟﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﻗﺪ ﻳﺒﺎﺷﺮﻫﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﻃﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﳌﻮﺍﻇﺒﺔ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻳﺸﺎﺭﻛﻮﺍ ﰲ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭﲢﺴﲔ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﻭﲡﺪﻳﺪ ﺍﳌﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﱵ ﻳﻘﻮﻡ ‪‬ﺎ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﲢﺴﲔ ﺍﻟﺘﺴﻴﲑ ﺃﻭ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺃﻭ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﲢﺴﲔ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﳍﻢ ﻣﺼﺎﱀ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻭ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺷﺮﻛﺔ ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﺃﻭ ﺯﺑﻮﻧﺔ ﺃﻭ ﻣﻘﺎﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺎﻃﻦ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻣﻊ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻡ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻻ ﺗﻨﺎﻓﺴﻪ ﰲ ﳎﺎﻝ ﻧﺸﺎﻃﻪ‪.‬‬
‫ـ ﺃﻥ ﻻ ﻳﻔﺸﻮﺍ ﺍﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻭﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺼﻨﻊ ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﻭﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺃﻥ ﻻ ﻳﻔﺸﻮﺍ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳍﻴﺌﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺃﻭ‬
‫ﻃﻠﺒﺘﻬﺎ ﺳﻠﻄﺘﻬﻢ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ‪ .‬ـ ﺃﻥ ﻳﺮﺍﻋﻮﺍ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﲨﺔ ﻋﻦ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪".‬‬
‫‪ -1‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺿﻊ ﺑﻌﺾ ﺍﳌﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻣﺜﻞ ﲢﺪﻳﺪ ﺳﻦ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺑﺪﻧﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻹﺿﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﱪﺭﻫﺎ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ‬
‫ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ‪ ،‬ﻛﻌﻤﺎﻝ ﺍﻻﺳﺘﻘﺒﺎﻝ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﻀﻴﻔﻲ ﺍﻟﻄﺎﺋﺮﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻏﲑﻫﻢ‪ .‬ﺃﻭ ﺷﺮﻁ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻴﻼﹰ ﻭ‪‬ﺎﺭﺍﹰ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻣﻌﲔ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺼﺮ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﻌﺘﱪ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺍﳌﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ‪ .‬ﻳﻨﻈﺮ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﳌﺜﺎﻝ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 34‬ﺇﱃ ‪ 38‬ﻣﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻄﺮﺍﻙ ﺍﳌﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎﹰ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺏ ـ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑـﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﲤﻬﻴﺪﻳﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻮﺍﺀ‪.‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﲤﻜﻦ ﻟﻸﻭﻝ ﻣﻦ ﺍﻹﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﺪﻯ ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺘﻬﺎ ﻟﺮﻏﺒﺘﻪ ﻭﻃﻤﻮﺣﺎﺗﻪ‪ .‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻌﺘﱪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺜﺎﱐ ﻓﺮﺻﺔ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﻭﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺪﻯ ﺗﻜﻴﻔﻪ ﻣﻊ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﺮﺷﺢ ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺍﻹﺩﻋﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﱵ ﻗﺪﻣﻬﺎ ﺍﳌﺘﺮﺷﺢ‪ .‬ﻭﻟﺬﻟﻚ ﻓﻬﻲ‬
‫ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﻣﻨﺼﺐ ﻵﺧﺮ‪ ،‬ﻭﺗﺘﻔﺎﻭﺕ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻣﺪ‪‬ﺎ ﺣﺴﺐ ﺩﺭﺟﺔ ﻭﻣﺴﺘﻮﻯ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺿﻤﻦ ﺍﻟﺘﺪﺭﺝ ﺍﳍﺮﻣﻲ ﳌﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺳﻠﻢ‬
‫ﺗﺼﻨﻴﻒ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﺩﻓﻊ ﺑﺎﳌﺸﺮﻉ ﺇﱃ ﺇﺣﺎﻟﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺪ‪‬ﺎ ﺇﱃ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺺ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ‪" :‬ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﳜﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﳉﺪﻳﺪ ﺗﻮﻇﻴﻔﻪ ﻥ ﳌﺪﺓ ﲡﺮﻳﺒﻴﺔ ﻻ ﺗﺘﻌﺪﻯ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺷﻬﺮ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺮﻓﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﺇﱃ ﺃﺛﲎ ﻋﺸﺮ‬
‫)‪ (12‬ﺷﻬﺮﺍﹰ ﳌﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﻟﻌﺎﱄ‪.‬‬
‫ﲢﺪﺩ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ﻟﻜﻞ ﻓﺌﺔ ﻣﻦ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﻭ ‪‬ﻤﻮﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﳉﻤﺎﻋﻲ‪".‬‬
‫ﻭﺗﻄﺒﻴﻘﹰﺎ ﳍﺬﻩ ﺍﻹﺣﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﺘﺮﺍﺕ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻭﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ‬
‫ﻣﺪ‪‬ﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻣﺎﺑﲔ ﺷﻬﺮ ﻭﺍﺣﺪ ﻭﺛﻼﺛﺔ)‪ (3‬ﺃﺷﻬﺮ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺑﲔ ﺛﻼﺛﺔ )‪ (3‬ﺃﺷﻬﺮ ﻭﺳﺘﺔ )‪(6‬ﺃﺷﻬﺮ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﺤﻜﻢ‪،‬‬
‫ﻭﻣﺎ ﺑﲔ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺷﻬﺮ ﻭﺍﺛﲏ )‪(12‬ﺷﻬﺮﺍﹰ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﻟﻌﺎﱄ ﺃﻭ ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻻ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﺩﻭﺭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﺑﻞ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﻌﺎﰿ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ‪،‬‬
‫ﻣﺜﻞ ﺑﻴﺎﻥ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺣﺎﻻﺕ ﲤﺪﻳﺪﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺇ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﺛﻨﺎﺀﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﺛﻨﺎﺀ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ‪ ،‬ﺇﱃ ﻏﲑ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫ﺝ ـ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﲔ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺍﻹﳚﺎﰊ ﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎﹰ ﻣﻬﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﳌﻬﲏ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺇﺟﺮﺍﺀ ﻳﻨﻘﹸﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺍﳌﺆﻗﺘﺔ ﺇﱃ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻭﲢﻮﻝ ﻋﻘﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﻣﻦ ﻋﻘﺪ ﻣﻌﻠﻖ ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻁ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻹﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ ‪‬ﺎﺋﻲ‪ ،‬ﳝﻜﹼﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‬
‫ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳊﻖ ﰲ ﺗﻘﻠﺪ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﳌﺴﺆﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ ﻭﺿﻌﻴﺎﺕ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﺎﻻﻧﺘﺪﺍﺏ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻻﺳﺘﻴﺪﺍﻉ‪...‬ﺍﱁ‪ .‬ﻭﲢﺼﲔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺂﻟﻴﺎﺕ ﻭﺇﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺄﺳﺒﺎﺏ ﻭﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ﺳﻮﺍﺀ ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻣﺎ ﺇﱃ ﺫﻟﻚ ﳕﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭﺍﳊﺎﻻﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﱵ ﺧﺼﻬﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﻭﺗﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺧﺎﺻﺔ ﻻ ﳝﻜﻦ ﲡﺎﻭﺯﻫﺎ‪ ،‬ﳑﺎ ﳛﻤﻲ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻣﻦ ﺃﻱ ﺗﻌﺴﻒ ﻗﺪ ﳝﺎﺭﺳﻪ ﳑﺜﻞ ﺍﳌﺆﺳﺴﺔ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﻤﺎﺭﺳﺔ ﺑﻌﺾ ﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺈ‪‬ﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻷﻱ ﺳﺒﺐ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﺭﺿﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎﹰ ـ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﺃﻥ ﻳﻘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻣﻜﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﰲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﳌﻬﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﳌﻜﻠﻒ ﺑﻪ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﻔﻞ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻣﻨﺬ ﺃﻭﻝ ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﱐ ﻭﻃﲏ ﺑﻌﺪ ﺗﻮﻗﻒ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺼﻮﺹ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﰎ ﲤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪‬ﺎ ﻏﺪﺍﺓ ﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻝ‪ 2،‬ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺪﺩﻩ ﺑﺄﺭﺑﻌﺔ ﻭﺃﺭﺑﻌﻮﻥ)‪ (44‬ﺳﺎﻋﺔ ﻋﻤﻞ ﺃﺳﺒﻮﻋﻴﺎﹰ ﰲ ﲨﻴﻊ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﰲ ﲨﻴﻊ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎﺀ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻘﻄﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻔﻼﺣﻲ‪ .‬ﰒ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 3،1990‬ﺍﻟﺬﻱ ﰎ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻓﻴﻪ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 1997‬ﺍﻟﺬﻱ ﺧﻔﺾ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﺇﱃ ﺃﺭﺑﻌﲔ )‪ (40‬ﺳﺎﻋﺔ ﺃﺳﺒﻮﻋﻴﺎﹰ ﺑﻌﺪ ﺍﻻﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻮﻃﲏ ﺍﻟﺬﻱ ﰎ ﻣﻊ ‪‬ﺎﻳﺔ ‪ 1996‬ﰲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﻠﻘﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﻳﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﻧﻘﺎﺑﺔ ﺍﻻﲢﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﲔ ﻭﻧﻘﺎﺑﺎﺕ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﳊﻜﻮﻣﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺣﺎﻝ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭﺗﻮﺯﻳﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻳﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﺇﱃ‬
‫ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ 4.‬ﺑﻌﺪﻣﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﺘﻢ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﰲ ﻇﻞ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﺪ ﺍﻟﺬﻱ ﻓﺮﺿﻪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻝ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﻴﺲ ﺗﻘﻴﻴﺪﺍﹰ‬
‫ﻣﻄﻠﻘﺎﹰ‪ ،‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻷﺧﺬ ﺍﻟﻀﻤﲏ ﲟﺒﺪﺃ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﳚﻴﺰ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﺷﺄﻧﻪ ﺃﻥ ﻳﻜﺮﺱ ﺣﻘﻮﻕ ﻭﺍﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺃﻓﻀﻞ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺗﻜﺮﺳﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺍﳌﺴﺎﺱ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﺍﳌﻄﻠﻖ‪ .‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﺃﺧﺬ ﺑﻪ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﺻﺮﺍﺣﺔ‪ 5،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺃﺧﺬ ‪‬ﺎ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺿﻤﻨﻴﺔ‪ 1.‬ﻓﺈﻧﻪ ﳝﻜﻦ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ‬
‫‪ -1‬ﻭﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﻭﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ ﺍﻟﺘﻠﻘﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ‪‬ﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﻭﻧﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 75‬ـ ‪ 30‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 29‬ﺃﺑﺮﻳﻞ ‪ 1975‬ﺍﳌﺘﻀﻤﻦ ﲢﺪﻳﺪ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻲ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 39‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ .1975‬ﺍﻟﺬﻱ ﺭﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﳐﺎﻟﻔﺔ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﻣﺮ ﺟﺰﺍﺀﺍﺕ ﺟﺰﺍﺋﻴﺔ‪ ).‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 9‬ﻣﻨﻪ(‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﳌﻮﺍﺩ ‪ 22‬ﺇﱃ ‪ ،26‬ﺍﻟﱵ ﰎ ﺇﻟﻐﺎﺋﻬﺎ ﻭﺗﻌﻮﻳﻀﻬﺎ ﺑﺄﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 97‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 11‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 1997‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ .‬ﺝ‪.‬ﺭ‪ .‬ﻋﺪﺩ ‪ 03‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.1997‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 97‬ـ ‪ 03‬ﺍﳌﺆﺭﺥ ﰲ ‪ 11‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 1997‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﻭﺫﻟﻚ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ L 132 – 4‬ﻣﻦ ﺗﻘﻨﲔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺩ‪ .‬ﺃﲪﻴـﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎﻥ ـ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﳉﺰﺍﺋـﺮﻱ ـ ﻧﺴﺨﺔ ﺍﻟﻴﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ـ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﺃﻥ ﺗﻘﺮﺭ ﻣﺪﺓ ﻋﻤﻞ ﺃﻗﻞ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﱵ ﺃﻗﺮﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺇﺫﺍ ﺑﺮﺭﺕ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺃﻭ ﺍﳌﻬﻨﺔ‬
‫ﺍﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻇﺮﻭﻑ ﻋﻤﻞ ﺧﺎﺻﺔ ﰲ ﺟﻬﺔ ﺃﻭ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺟﻐﺮﺍﻓﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ .‬ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ ﺍﻹﺳﺘﺜﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲝﺎﻻﺕ ﲣﻔﻴﺾ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺪﺓ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﱵ ﲤﺘﺎﺯ ﺑﺎﳋﻄﻮﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﱵ ﲢﺘﻮﻱ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﻣﻈﺎﻫﺮ‬
‫ﺍﻹﺭﻫﺎﻕ ﺍﻟﺒﺪﱐ ﺃﻭ ﺍﻟﺬﻫﲏ‪ ،‬ﺃﻭ ﺣﺎﻻﺕ ﺭﻓﻌﻬﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺃﻭ ﺍﳌﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﱵ ﲤﺘﺎﺯ ﺑﻔﺘﺮﺍﺕ ﺗﻮﻗﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺗﺪﺧﻞ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺿﻤﻦ ﻣﻬﺎﻡ ﻭﺩﻭﺭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ـ ﻭﻣﻨﻬﺎ ﺍﳌﺪﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ـ ﻣﻊ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﰲ ﻛﻞ ﻣﻬﻨﺔ ﻭﻛﻞ ﻗﻄﺎﻉ ﻧﺸﺎﻁ ﻭﻛﻞ ﻓﺌﺔ ﻣﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻛﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‬
‫ﻻ ﳝﺲ ﺫﻟﻚ ﺑﺎﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﳌﻘﺮﺭﺓ ﰲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﳌﻌﻤﻮﻝ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﻌﻠﻮﻫﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻓﺈﻥ ﺃﻃﺮﺍﻑ ﺍﻻﺗﻔﺎﻗ