HR viesti 1/2016

1/2016
Asiantuntijapaneeli
HR – Digijarru vai uuden ajan airut
Rekrytointi
Uusia haasteita rekrytointiprosesseihin
Johtaminen
Työympäristö johtamisen välineenä
Fortum Oyj:n
Mikael Frisk:
HINTA 14,50 EUR
www.hrviesti.fi
HR on tullut
koko ajan
lähemmäksi
bisnestä
Näe uudesti!
Tee uudesti!
Ole uudesti!
Leena Mörttinen
Kirsi Juva
Aku Varamäki
Lilli Paasikivi
Aki Ahlroth
s
o
t
u
u
m
n
uri
Kulttu sä
ses
k
e
n
i
s
u
b
Emilia Lahti
Jyri Lindén
Työn LUMO
& Oopperan kummitus
Inspiroitumispäivä liike-elämän
ammattilaisille tiistaina 19.4.2016
Kansallisoopperassa
Etu HR viestin
lukijoille:
HXUKO|DOY
14.2.2016 saakka:
Ilmoittaudu
koodilla “HR viesti”
Toimitko asiantuntijana, esimiehenä, assistenttina ja/tai
erilaisissa palvelutehtävissä? Työn LUMO on juuri sinulle ja
jokaiselle oman työn ja itsensä kehittämisestä innostuneelle.
Työn LUMO on täynnä näkemyksiä, kokemuksia, tietoa,
taitoa, tunnetta, verkostoitumista - Päivän kruunaa
Oopperan kummitus, musikaali joka ei jätä ketään kylmäksi.
Hinta 575 euroa / hlö + alv., sisältää seminaaripäivän
RKMHOPDQWDUMRLOXWORXQDVNDKYLWEXႇHWMD
pääsylipun Oopperan kummitus -musikaaliin.
Lue lisää, tutustu puheenvuoroihin ja ilmoittaudu
mukaan - ja pyydä tarjous koko tiimillesi:
www.työnlumo.fi
SEMINAARIPÄIVÄN
Ä Ä TOTEUTTAVAT YHTEISTYÖSSÄ:
Ö Ä
MEDIAKUMPPANI:
Tulevaisuuden työelämää
kehittämässä
- HR ja esimiehet muutoksen etulinjassa
9.3.2016 klo 8.30–16.30 Korjaamo, Helsinki
Amiedu Expert Events yhteistyökumppaneineen tuo yhteen loistavan esiintyjäkaartin,
ajankohtaisen ohjelman ja elämyksellisen tapahtumapaikan.
Tule mukaan kehittämään tulevaisuuden työelämää eturivin asiantuntijoiden johdolla. Kevään huipputapahtumassa paneudutaan
muutoksen vaikutuksiin työntekijöihin, työtapoihin, osaamistarpeisiin sekä johtamiseen. Tapahtumassa kuulet miten hallittua muutosta edistetään - yksilö ja työhyvinvointi huomioon ottaen.
Yhteistyössä:
Pauli Aalto-Setälä
Hyvä johtaminen uuden
ajan organisaatiossa
Katri Saarikivi
Työn muutos on pysyvää – mistä
kestävyyttä muutoksen keskelle
Merja Fischer
Digitalisoituvan työelämän
osaamistarpeet
Sami Honkonen
Case Reaktor: Suomen paras
työpaikka 4 vuotena peräkkäin
Antti Koivula
Digiajan työhyvinvointi ja
sen parantaminen
Varaa paikkasi kevään huipputapahtumaan nopeasti!
HR viestin lukijoille tarjoushinta 595€, kun ilmoittaudut 29.2.2016 mennessä
(norm. 695€) käyttämällä tarjouskoodia ”HRVIESTI”
ZZZDPLHGXH[SHUWHYHQWVÀ
1/2016
1
/2016
/
6
Kannen kuva
Asiantuntijapaneel
A
apaneeli
HR
H
R – Digija
D
rru vai uuden ajan
an airut
Rekryto
R
ekrytointi
Uusia haasteita
haas
rekryt
ytointiproses
o
seihin
se
Johtamine
minen
Työympäristtö johtamise
misen
n välineenä
v
Olli Häkämies
1/2016
Fortum Oyj:n
Mikael Frisk:
k:
SISÄLTÖ
HIINTA 14,50 EU
UR
ww
www.hrvi
vi esti.f
ti.fi
HR on
o tullutt
koko ajan
lähemmäksi
sii
bisnestä
KUVA: OLLI HÄKÄMIES
10
Fortumin Mikael Frisk – Virheitä ei tarvitse pelätä.
JOUKKUEPELILLÄ TULOKSIIN
10
Joukkuepelillä tuloksiin
18
Työympäristö on johtamisen väline
Kun Mikael Frisk aloitti Fortum-konsernin henkilöstöjohtajana vuonna
2001, hän teki jotain kummallista. Frisk palkkasi henkilön seisomaan
passissa Fortumin hulppean tornin – Raaden hampaan – parkkipaikalla ja
tarkkailemaan ihmisiä. Urakasta sovittiin viikon mittainen, mutta jo kolmantena
päivänä tarkkailija tuli Friskin juttusille: hän oli ymmärtänyt kupletin juonen ja
arveli, että viikkoa ei tarvitse vetää loppuun.
Kun ensimmäisiä toimistoja rakennettiin 1900-luvun alkupuolella, niissä
otettiin mallia tehtaiden konesaleista: ihmiset sijoitettiin suoriksi riveiksi kuin
tuotantolaitteet, ja heidän suoriutumistaan mitattiin kellon avulla. Noin 100
vuodessa tavat tehdä työtä ovat käyneet läpi suuria muutoksia, mutta tämä ei
juurikaan näy työympäristöjen suunnittelussa.
1/2016
HR viesti 3
24
HR – digijarru vai uuden ajan airut?
32
Näkökulma – Digitaivas
aukenee HR:lle?
38
Rekrytointi reilaan
46
Pidä kipinästä huolta
49
Kolumni – Asiantuntijan naamio:
– intentio, ilmaisu ja impakti!
4 HR viesti 1/2016
HRviestin paneelissa tuuletettiin vallitsevia
totuuksia – ja mietittiin askelmerkkejä
tulevaisuuteen. HENRYn marraskuisen
Uudista ja Uudistu -messun yhteydessä
Wanhassa Satamassa kuultiin dynaaminen
paneelikeskustelu, joka pureutui
digitalisoitumiseen työpaikoilla HR:n
näkökulmasta.
HR-toiminnolta edellytetään monitaituruutta:
liiketoiminnan partneriudesta on väännyttävä
hetkessä työehtosopimusten pilkkutulkiksi
ja strategisen osaamisen kehittäjästä
sairauspoissaolotilastojen vahtikoiraksi.
Kirsti Kehusmaa
Tämän päivän yrityksillä on edessään
poikkeuksellinen rekrytointihaaste. Ennen
oli helppoa: parhaat osaajat tavoitettiin
julkaisemalla rekrytointi-ilmoitus lehdessä
tai verkossa, jonka jälkeen vain odoteltiin,
että parhaat osaajat näkevät ilmoituksen ja
jättävät hakemuksensa. Enää tämä ei riitä.
Mikä motivoi työntekijää? Entä millaisia
eroja työntekijöiden motivaatiossa esiintyy,
kun siirrytään yhdestä Euroopan maasta
toiseen? Jotain lisävalaistusta aihepiiriin tuo
tuore motivaatiotutkimus.
Stereotyyppiset odotukset poliittisen tai
yritysjohtajan ilmaisusta eroavat jonkin
verran toisistaan, ainakin suomalaisessa
kulttuurissa. Poliittisen johtajuuden mukana
tulee helposti oletus pokerinaamasta,
vakavasta ilmeettömyydestä.
Simo Routarinne
VIESTI
TOIMITUKSELTA
CV 360°
Työelämän murros mullistaa ansioluettelonkin. Koska työnantaja haluaa tietää, jaksaako työntekijä puskea töitä kuin hevonen, hän on kiinnostunut myös tämän terveydestä. Onko alla työhyvinvoinnin koulutuksia? Sykettä mitattu viime aikoina? Saliohjelma liitteistetty?
– No, ylläoleva äkseeraus voi vielä kuulostaa hiukan orwellimaiselta. Totta silti toinen puoli: se valoisampi. Yritykset tiedostavat tasan tarkkaan, että hyvinvoiva ja tasapainoinen työntekijä se tuloksen tekee. Fiksut yritykset panostavat siihen, että työhyvinvointiasiat ovat firmassa kunniassa. Mutta sitoutuminen jää kovasti puolitiehen, jos
työnantaja mahdollistaa vaikka mitä, mutta työntekijä ei jaksa kiinnostua oikein mistään. Lienee vain luonnollista kehitystä, että yritykset alkavat jo CV:stä seuloa, kuka
pitää itsestään huolta ja kuka ei.
Ja koska yhtä työpaikkaa kohti saattaa tulla pari sataa hakemusta, erottuminen on
valttia markkinoilla. Amerikkalaisen tutkimuksen mukaan rekrytoijat nimittäin käyttävät keskimäärin kuusi sekuntia sen päättämiseen, pääseekö kandidaatti edes haastatteluun.
Tutkimuksessa käytettiin tekniikkaa, joka seuraa tarkasti silmän liikkeitä. Syynissä
oli 30 ammattirekrytoijaa kymmenen viikon aikana. Tutkimus paljasti, että ainakin
USA:ssa ansioluetteloiden läpikäyminen on melkoista liukuhihnatyötä: vain muutamassa sekunnissa rekrytoijat kävivät läpi nimen, nykyisen ammattinimikkeen ja yrityksen, toimen aloittamis- ja päättymisajankohdan, edelliset duunit, koulutuksen…
Mikä siis neuvoksi? Tutkijat muistuttivat aikarajan kriittisyydestä. Rekrytoijan työtä
pitää helpottaa kirjoittamalla ansioluettelo ”visuaalisen hierarkian” muotoon. Häiritsevä kuvallinen sisältö on huono juttu, koska se vähentää rekrytoijan analyyttistä
kykyä ja vaikeuttaa päätöksentekoa. Eli rekrytoijakin odottaa tuttua formaattia ja
tipahtaa herkästi raiteilta jos siitä poiketaan. Mutta toisaalta: ilman jotain koukkua
hakija ei jää mieleen.
Laszlo Bock Googlen henkilöstöosastolta on lukenut yli 20 000 hakemusta, joten
hän varmaankin tietää, miten CV saadaan lentoon. Myös Bock tähdentää, että mikäli
haettavana ei ole taidepainotteinen työ, on hakemus ja CV syytä pitää mahdollisimman helposti luettavana. Bock ajaa back-to-basics-linjaa: käytä valkoista paperia,
mustaa mustetta ja tarpeeksi isoa fonttia.
Bockin mukaan nyrkkisääntönä kannattaa pitää sitä, että mahduttaa kymmenen
vuoden työkokemuksen yhdelle A4-sivulle. Kolmen, neljän saati kymmenen sivun mittaisia ansioluetteloita ei kukaan jaksa lukea tarkasti.
Jos CV ja hakemus ovat tarkasti muotoiltuja ja ytimekkäitä, kertoo se työnantajalle, että henkilö osaa keskittyä, priorisoida ja poimia työssä olennaiset asiat esiin.
Lukeaksesi sähköisen
Elämänkerrat ovat sitten erikseen.
HR viestin, klikkaa itsesi
Mutta jos tehdään pikemminkin haikua kuin romaania, sitä tärkeämmäksi voi tulla
osoitteeseen:
viestittää työnantajalle, että täällä olisi tarjolla työmyyrä, joka pitää pääkopasta ja
www.hrviesti.fi
kropasta huolta ja jaksaa venyä tiukassa paikassa.
Eräs kokenut rekrytoija taas antoi vinkin, jolla päästä ”CV-puheen” panssarin läpi
Lehden sähköisen
haastattelussa. Kannattaa sivuuttaa hakemuksen ’Harrastukset’-kohta ja kysyä suo-
version lukeminen
raan, mistä asiasta hakija tohkeilee? Mihin hän suhtautuu intohimoisesti? – Varsinkin
ei vaadi erillisiä
jos kyseessä on tuleva läheinen kollega, on hyvä tietää, mihin suuntaan kahvipöytä-
tunnuksia ja on täysin
keskustelu on menossa.
maksutonta.
PETRI CHARPENTIER
6 HR viesti 1/2016
ILMOITUS
JOKO TEILLÄ KULJETAAN
TYÖMATKAT FIKSUSTI?
Viisas työmatkaliikenne tuo kustannussäästöjä, parantaa työntekijöiden terveyttä ja työvireyttä sekä tukee yritysvastuullisuutta.
Kustannussäästöjä
Kustannussäästöjä syntyy, kun henkilöautoilu ja pysäköintitarve
vähenevät tai kun autoilu on entistä fiksumpaa ja taloudellisempaa. Esimerkiksi Liikennevirasto uudisti pysäköintipolitiikkaansa ja
säästää nyt 66 000 euroa vuodessa. Ennen Liikennevirasto maksoi 65 paikasta, nyt 18 paikasta. Nykyisistä paikoista yhdeksän
on varattu satunnaiseen tarpeeseen ja kymmenen vuorotyöntekijöille. Liikennevirasto ei enää sponsoroi työntekijöidensä pysäköintiä vaan tarjoaa sen sijaan kaikille halukkaille työntekijöille työsuhdematkalippuedun, 300 euroa vuodessa.
Lisää työvireyttä
Viisaat liikkumisvalinnat lisäävät terveyttä ja työhyvinvointia ja
vähentävät sairauspoissaoloja. Kaksi kolme kertaa viikossa liikkuvilla työntekijöillä on tutkitusti 4,5 päivää vähemmän sairauspäiviä
vuodessa kuin niillä, jotka liikkuvat viikossa enintään kerran.
Työntekijät arvostavat työnantajia, jotka kannustavat kestävien
kulkutapojen käyttöön. Esimerkiksi työsuhdematkalippu on työnantajalle paitsi kätevä tapa edistää kestävää liikkumista, myös
houkutella ja sitouttaa henkilöstöä. Myös kävelyä ja pyöräilyä voi
tukea rahallisesti kilometrikorvauksilla. Työsuhde-etuna voi tarjota
myös uuden polkupyörän, minkä on todettu innostavan erityisesti
uusia pyöräilijöitä työmatkaliikuntaan pitkänkin tauon jälkeen.
Parempi
edelläkävijä
kuin perässäajelija
Niin työntekijät kuin asiakkaat
ja yhteistyökumppanitkin
arvostavat työnantajia,
jotka kannustavat kestävien
kulkutapojen käyttöön.
Katso lisää hsl.fi/yrityksille.
Ilmaston hyväksi
Työmatkaliikenteen ohjauksella on mahdollista tukea yrityksen
ympäristö- ja vastuullisuusohjelmia (esim. ISO, LEED, Breeam,
Green Office). Kestäviin kulkutapoihin panostamalla yritys saavuttaa keskimäärin 20−30 %:n päästövähenemän työ- ja työasiamatkoilla. Myös asiakkaiden sujuvasta liikkumisesta huolehtiminen
”Uuden pysäköintipolitiikkansa ansiosta
Liikennevirasto säästää 66 000 euroa
vuodessa”, laskee koordinaattori
Jyri Mustonen.
on osa yritysvastuuta.
HSL auttaa
HSL tarjoaa yrityksille ja muille työpaikoille työkaluja ja ratkaisuja
työmatkaliikkumisen parantamiseen. HSL:n Työmatkalaskurilla on
helppo ja nopea selvittää työntekijöiden liikkumistottumukset, niiden muutospotentiaali ja työpaikan liikkumisolosuhteet. Laskuri on
maksutta HSL-alueen työpaikkojen käytössä. HSL tarjoaa laskurin
käytön avuksi Viisaan liikkumisen starttipakettia ja asiantuntijan
apua. Starttipaketti on saatavilla maksutta kampanja-aikana (katso
lisätiedot: www.hsl.fi/yrityksille).
Kestävän työmatkaliikkumisen edistämiseen sitoutuneet työpaikat voivat hakea HSL:n Työpaikka, joka liikuttaa -sertifikaattia.
Merkkiä voi hyödyntää yrityksen viestinnässä ja vaikkapa uusien
työntekijöiden rekrytoinnissa. Q
1/2016
HR viesti 7
1/2016
TILAA HR viesti
KESTOTILAUKSENA
HINTAAN 49 € / VUOSI
julkaisija
PubliCo Oy
Pälkäneentie 19 A
00510 Helsinki
puh. 020 162 2200
Hinta sisältää alv 10 %.
Lehti ilmestyy 4 kertaa vuodessa.
Tarkemmat tilaustiedot:
www.hrviesti.fi/vuositilaus.html
[email protected]
www.publico.com
päätoimittaja
Petri Charpentier
3/2013
3/2
3/20
3/2013
3/201
/2013
/2
20
01
1
4/2012
Työn
Työnantajabr
Työnantajabrä
Työna
T
yönantajabrä
y
nantajabrä
antajabr
a
ant
n
ntajabr
ntajabrä
t abr
ab ändi
nd
Miten
M
Mit
Mite
iten
te
ten
en
n se
se oike
o ke
ein
in rakenn
rakennetaa
rra
a nnetaa
netaa
et n
n??
Johtaminen
Ismi instrumenttina
Koulutus
Ko
K
oulutus
oulutu
ulutus
utu
us
Ve
Verkko
Verkkokoul
Verkkokoulut
Verkkokoulutu
erkkokoulut
erkkokoulu
erkkoko
e
er
erkko
rkko
rrkkokoulutu
rkkoko
kokoulu
kokoulut
okoulutu
koul
ko
koulutu
koulut
oul kse
kse
kset
et so
sov
soveltuv
oveltuvatt yrityksill
yrityks
yrityksi
yrityksil
yrity
rityksill
rit
ittyksill
ityks
yks
ksill
s ll e
tuotepäällikkö
Työ & hyvinvointi
Pikkujoulut ovat muuttumassa
Työ
yö
y
ö & hyvinvo
hyvinv
hyvi
hyvinvo
ointi
in
Työkykyjoh
Työkykyjoh
Työkykyjo
Työkykyjohtam
Työkykyjohta
yökykyj
yökykyjo
yökykyjoht
yö
yökykyjohtam
yyökykyjohta
ö ykyjohtam
ökykyjohtam
kyjohtam
yjo
yyjohtam
joh
ohtam
httam
amine
in
in
ne
e
en
n – ratka
ratkai
a su haaste
haasteisii
haasteis
haast
haa
haasteisi
asteis
a
tte
e
eis
iissii
siin
n??
Paul Charpentier
[email protected]
puh. 020 162 2220
Fond
nd
dian
dia
d
di
ia
iian
an
a
n
Paula Steland
der
de
err::
HINTA 9,20 EUR
Alf Rehn kehottaa
HR-väkeä sisuuntumaan
www.hrviesti.fi
RÄYHÄHENKEÄ!
HINTA 9,20 EUR
www.hrviesti.fi
HR ei ole
mikään
erillinen saareke
yrityksessä
Mitä vaikutuksia valmennuks
mennuksella
ella o
on?
n?
n?
Henkistä kasvua mittaamassa
toimituksen
koordinaattori
Liisa Hyvönen
graphic design
HR viesti on henkilöstöosaamisen
ammattilaisille suunnattu lehti, jossa
käsitellään henkilöstön kehittämiseen ja
hyvinvointiin liittyviä ajankohtaisia aiheita.
TEKSTI: TUOMAS LEHTONEN
Organisaation luotsaaminen menestykseen ei
ole helppoa. Se vaatii johtajalta monipuolista
osaamista ja jatkuvaa halua kehittyä.
Millaisia näkemyksiä johtajia valmentavalla
psykologilla, johtajuutta tutkivalla professorilla ja
psykologilla
yritysjohtajalla on hyvästä johtamisesta.
KUVA: RODEO.FI
HYVÄ JOHTAJA OSAA VIESTIÄ
Riitta Yli-Öyrä
tilaajapalvelu
puh. 03 4246 5309
[email protected]
toimittajat
Sami J. Anteroinen
Merja Kihl
Ari Mononen
Jarkko Böhm
paino
PunaMusta Oy
28 HR viesti 4/2012
4/2012
HR viesti 29
ISSN-L 2323-6663
ISSN 2323-6663 (painettu)
ISSN 2323-6671 (verkkojulkaisu)
Tilaajapalvelu
Arkisin klo 8–16
puh. 03 4246 5309 tai
www.hrviesti.fi
Aikakauslehtien Liiton jäsen
sähköpostilla
[email protected]
@HRviesti (Twitter)
HR viesti (facebook)
8 HR viesti 1/2016
“Parhaiten hän lausui
runoja.”
Winston Churchillin opettaja
Näytä piilevät kykysi. Opiskele.
Opiskele työn ohessa alansa huippujen opastuksella tai kouluta henkilöstöä yrityksellesi yksilöllisesti
suunnitelluilla valmennusratkaisuilla. 94 % asiakkaistamme suosittelee meitä.
Löydä sinäkin koulutuksesi: markinst.fi
Talous- ja henkilöstöhallinnon erikoisammattitutkinto,
henkilöstötyön osaamisala
Aloitus 25.1. tai 14.3. Helsinki
Johtamisen erikoisammattitutkinto, JET
Aloitus 4.2. tai 3.5. Helsinki
Henkilöstöjohtajan tutkinto™
Aloitus 15.2. tai 18.4. Helsinki
Henkilöstöassistentin tutkinto™
Aloitus 8.3. tai 11.5. Helsinki
Henkilöstöpäällikön tutkinto™
Aloitus 14.3. tai 16.3. Helsinki
Työhyvinvoinnin kehittäminen
Aloitus 14.3. Helsinki
Palkanlaskijan tutkinto™
Aloitus 17.3. Helsinki, 5.4. Oulu
HR
PERSOONA
JOUKKUEPELILLÄ
TULOKSIIN
”
HR on tullut koko
ajan lähemmäksi
bisnestä.
10 HR viesti 1/2016
HR:N ON OLTAVA
VÄLILLÄ KOVIS, VÄLILLÄ
PEHMO – MUTTA
VIIME KÄDESSÄ KAIKKI
LÄHTEE BISNEKSESTÄ
JA IHMISISTÄ, SANOO
FORTUMIN MIKAEL FRISK
TEKSTI: SAMI J. ANTEROINEN
KUVAT: OLLI HÄKÄMIES
1/2016
HR viesti 11
Kun Mikael Frisk aloitti Fortum-konsernin henkilöstöjohtajana vuonna 2001, hän teki
jotain kummallista. Frisk palkkasi henkilön seisomaan passissa Fortumin hulppean
tornin – Raaden hampaan – parkkipaikalla ja tarkkailemaan ihmisiä. Urakasta
sovittiin viikon mittainen, mutta jo kolmantena päivänä tarkkailija tuli Friskin juttusille:
hän oli ymmärtänyt kupletin juonen ja arveli, että viikkoa ei tarvitse vetää loppuun.
”Se kaveri oli kolme päivää katsellut, miten ihmiset tulivat siipi
”HR on tullut koko ajan lähemmäksi bisnestä. HR:llä on
maassa töihin ja kiskoivat laukkujaan niin kuin ne painaisivat
maine vähän pehmona, mutta oikeasti HR on kova”, Frisk vir-
tonnin. Kolme päivää riitti”, Frisk muistelee.
nistää.
Tarkkailija oli lukenut Friskin ajatukset hyvin: tuore HR-
Mutta miten sitä bisneskieltä sitten puhutaan? – Friskin
pomo halusikin selvittää juuri sen, millä ilmeellä ja mielellä
mukaan kaikki lähtee vahvoista argumenteista: ”fact-based”
ihmiset tulivat töihin.
on se linja, jota hän haluaa Fortumin HR:ssä ajaa. Tämä taas
”Sen kolmen päivän ansiosta minulle selvisi jotain sellaista, mikä ei ilmapiiripuntareista välttämättä välity”, hän
toteaa. Samalla Frisk näki, että työsarkaa talossa riitti edelleen.
on nyt helpompaa kuin koskaan, koska uudet analytiikan työkalut antavat mahdollisuuksia niin moneen.
”Luvut eivät kuitenkaan koskaan yksinään ole se juttu,
vaan ihmisiä tarvitaan edelleen vetämään ne oikeat johtopäätökset”, toteaa Frisk ja varoittaa samaan hengenvetoon myös
Faktat tiskiin
koskaan yrittämästä piiloutua numeroiden taakse.
Kulunutta 14 vuotta Frisk, 54, katselee jatkuvan kehittämisen
ja parantamisen näkökulmasta. Mihinkään -ismeihin hän ei
Valmiina nousuun
usko, vaan oikeanlaiseen asenteeseen ja yhdessä tekemiseen.
Ja vaikka liiketoiminnan tarpeiden tunnistaminen – ja niissä
Mutta jos ajatellaan HR:n kehitystä tuona aikana, muutos on
tukeminen – onkin noussut HR:n valtavirtaan viime vuosina,
toki selvä:
tekemistä riittää yhä edelleen. Friskin omassa ”pataljoonassa”
12 HR viesti 1/2016
on noin 90 HR-ammattilaista, joita yhdistää sama palo ja into
nyt turhaa puristusta, kun virheitä toisaalla pelätään ja toi-
tehdä.
saalla kytätään.
”Olennaista on luoda ja ruokkia kulttuuria, jossa on hyvä
”Tätä hommaa tehdään toisaalta bisneksen ja toisaalta
toimia, eikä virheitä tarvitse pelätä.”
ihmisten ehdoilla.”
Friskin mukaan Fortumin kulttuuri rakentuu etupäässä joka-
Fortum on Suomen mittakaavassa iso kala, joka toimii
useassa eri maassa. Yksi opetuksista onkin,
päiväisen, normaalin kanssakäymi-
että myös HR:n tulee ”lokalisoida” omat toi-
sen ympärille. Tämä ei useinkaan tar-
mintamallinsa kohdemaan mukaan: se mikä
toimii pohjoismaissa, ei välttämättä ole iso
hitti Puolassa tai Venäjällä (ja päinvastoin).
Tällä hetkellä yksi HR:n haasteista on
pitää porukka iskukykyisenä, jotta firma
pääsee hyödyntämään uuden nousukauden
koita sen ihmeellisempää asiaa kuin
”
Tällä hetkellä yksi
että ollaan ihmisiksi töissä, luki käynti-
HR:n haasteista
kortissa sitten mitä tahansa. Sellainen-
on pitää porukka
kin seikka on tiedossa, että vaikka For-
iskukykyisenä.
tumin tornilla on mittaa, niin talon hissit kyllä kulkevat ihan alas asti – ja on
tavallista, että se on toimitusjohtaja
– ja kyllä, sellainenkin sieltä putkesta vielä
itse, joka hakee vieraan aulasta, eikä
joskus tulee – mukanaan tuomia mahdollisuuksia. Tiukat taloudelliset ajat ovat aikamoinen pähkinä pur-
mikään assistenttien armeija.
tavaksi, etenkin nyt, kun samaa laihaa soppaa on ryystetty jo
monta vuotta.
Neljä avainteesiä
Frisk paljastaa, että kun Tapio Kuula tuli toimitusjohtajaksi kuu-
Saako virheitä tehdä?
tisen vuotta sitten, yrityskulttuurin ydinkohdat haluttiin panna
Frisk on vähän huolissaan siitä, että terve ja kannustava suh-
paperille, ikään kuin nuoteiksi tulevaa varten. Työhön osallis-
tautuminen virheiden tekemiseen – joka oli jo hetken juurtu-
tui noin 200 fortumlaista ja fläppitaulusulkeisissa palloteltiin
massa maahan – on taas joutunut ikään kuin takapenkille.
monen montaa asiaa. Lopulta talon työkulttuuria edistäviksi
”Se ajattelu, että kaikkihan nyt virheitä tekee, on vähän
taantunut”, hän harmittelee. Ihmisten otteissa työpaikoilla on
”avainkäyttäytymisiksi” listattiin haastaminen, valmentaminen,
yhdessä luominen ja menestyksestä iloitseminen.
1/2016
HR viesti 13
14 HR viesti 1/2016
TILAA HR viesti
KESTOTILAUKSENA HINTAAN 49 € / VUOSI
3/2013
3/2
3/201
3/20
3/2013
/201
201
1
HYVÄ JOHTAJA OSAA VIESTIÄ
Johtaminen
Ismi instrumenttina
Organisaation luotsaaminen menestykseen ei
ole helppoa. Se vaatii johtajalta monipuolista
osaamista ja jatkuvaa halua kehittyä.
Millaisia näkemyksiä johtajia valmentavalla
psykologilla, johtajuutta tutkivalla professorilla ja
psykologilla
yritysjohtajalla on hyvästä johtamisesta.
TEKSTI: TUOMAS LEHTONEN
Koulutu
K
Koulutus
Ko
o
oulutus
ulutus
utus
us
s
Verkko
Verkkokoulu
Ve
erkkokoulu
e
erk
rrkkoko
rkkokoulu
rkkokou
kkokoulu
kkkokou
kkoko
kokoulu
kkokou
okou
kkoul
koulu
ulu
lutu
ttukset
tukse
uks
ukse
k ett so
sove
o ltuvat
tuvat
uvat
va
at yyrit
a
yr yyksil
yksille
yksill
ksille
kssille
il e
Työ & hyvinvointi
Pikkujoulut ovat muuttumassa
Ty
Työ
yö
ö & hyvi
hyvin
i vo
vointi
v
o
ointi
oi
in
inti
i i
Tyyö
Työkyky
Työkykyjoh
Työkykyjoht
yökykyjo
yökykyjoh
yökyk
yökykyjoht
ö ykyjoht
ökykyjoht
yky
kyj
ky
kyjo
kyjoht
yjo
yyjoht
ohtam
amine
amin
a
miin
min
mine
m
ine
ine
nen
en – ratkaisu
aisu
a
isu
su
u ha
haa
haas
aas
a te
teis
teisiin?
eis
e
issiin?
siin?
iin?
n?
KUVA: RODEO.FI
4/2012
Työn
Työnantaj
Työna
Ty
Työnantajab
T
yönantajab
önantajab
an ja
a rä
ab
rä
änd
ndi
Miten
Mite
Miten
ten
en
n se
se oi
oikein
kei
ke
ein rakenn
rraken
rake
ra
a nn
akenn
netaan
etaa
etaan?
an??
Fond
nd
diia
d
dian
dia
ian
ian
an
Paula Steland
der
de
der:
err::
HINTA 9,20 EUR
Alf Rehn kehottaa
HR-väkeä sisuuntumaan
www.hrviesti.fi
RÄYHÄHENKEÄ!
HINTA 9,20 EUR
www.hrviesti.fi
HR ei ole
mikään
erillinen saareke
yrityksessä
Mitä vaikutuksia valmenn
men uksella
sella on?
o ?
Henkistä kasvua mittaamassa
28 HR viesti 4/2012
Hinta sisältää alv 10 %.
Lehti ilmestyy 4 kertaa vuodessa.
Tarkemmat tilaustiedot:
www.hrviesti.fi/vuositilaus.html
4/2012
HR viesti 29
HR viesti on henkilöstöosaamisen
ammattilaisille suunnattu lehti, jossa
käsitellään henkilöstön kehittämiseen ja
hyvinvointiin liittyviä ajankohtaisia aiheita.
Tilaajapalvelu
Arkisin klo 8–16 puh. 03 4246 5309 tai
sähköpostilla [email protected]
Friskin mukaan haastaminen on jokaisen oikeus ja velvol-
Lundmark) tullessa taloon syyskuussa, lähti väelle pian täy-
lisuus – mutta nimenomaan positiivisessa mielessä. Samaten
tettäväksi barometriä – mikä on hyvin, missä pitää petrata?
valmentaminen on jokamiehenlaji:
Vastauksissa ilahdutti erityisesti, että työntekijät listasivat organisaatiossa olevan osaamisen menes-
”Itse tykkään ’coffee machine coachin-
tystekijäksi nyt ja tulevaisuudessa.
gista’, jossa kollegalta voi jo ihan kahdessa minuutissa kysyä avoimia kysymyksiä tyyliin: ’miten menee’ ja ’mikä mättää’.
Pienelläkin panostuksella voidaan rakentaa parempaa ilmapiiriä.”
Yhdessä luominen lähtee siitä, että viisaus ei asu kymmenen tai sadan ihmisen
”
Olennaista on luoda
ja ruokkia kulttuuria,
”Meillä väki luottaa omaan osaamiseen ja osaamista meillä myös
arvostetaan hyvin laajasti.” Tär-
jossa on hyvä toimia, eikä
keää on myös se, että kaikki työnte-
virheitä tarvitse pelätä.
kijät ymmärtävät yhtiön strategian ja
vision isossa ja pienessä mittakaavassa.
pääkopassa, vaan koko poppoon. Ja kun
”Fortumlaisuudeksi” Frisk mää-
jokin menee nappiin, sitä on syytä juhlistaa jollain tavalla:
”Tämä on asia, jossa me suomalaiset olemme vähän huo-
rittelee uudistumisen, kannustuksen, energisyyden ja omasta
hyvinvoinnista huolehtiminen. Fortumin työhyvinvointiohjel-
noja”, Frisk toteaa ja lisää, että jokainen saavutus ei kenties
massa ForCaressa keskitytään näistä viimeksi mainittuun ja
ole samppanjapullon väärtti, mutta huomattavasti enemmän
keksitään keinoja, joilla saadaan lisää ruutia tekemiseen, työ-
tuulettamista tähän maahan kyllä mahtuu lisää.
paikalla ja siviilissä. Mutta vaikka työnantajalta odotetaan
aloitteellisuutta tässä asiassa, yksilön vastuuta ei käy kiertämi-
Luota omiin taitoihin!
Tutkimusten mukaan Fortumin väellä tosin on itsetunto kohdallaan. Uuden toimitusjohtajan (ex-Konecranes tj Pekka
nen saati kieltäminen:
”Jos ihminen haluaa hyvän elämän, niin vastuun on silloin
oltava sillä ihmisellä, ei työnantajalla.”
1/2016
HR viesti 15
Työhyvinvointi tuo tulosta
Motivoitunutta työntekijää vastaan Fortum on valmis tulemaan työhyvinvointiohjelmalla, joka on osa jatkuvaa ja tavoitteellista toimintaa. Samalla tiedostetaan, että
tälle alueelle panostaminen on kovan kaliiberin kilpailukykytekijä.
ForCaren avulla on saavutettu hyviä tuloksia. Fortumlaisilla on vuosittain vain 5,4
päivää sairauspoissaoloja eli sairauspoissaoloprosentti on 2,4. Talon väen keski-ikä
on 44 ja yhtiössä on viihdytty pitkään (keskimäärin 16 vuotta).
”Vaihtuvuus on meillä aika pientä, alle neljän prosentin luokkaa vuositasolla”,
Frisk toteaa.
Viimeisin sitoutuneisuuden
astetta mittaava Fortum Sound
-kyselytutkimus toi sekin hyviä
uutisia: peräti 84 % fortumlaisista
vastasi kyselyyn, joka sekin kertoo sitoutuneisuudesta. Kysymys
tuskin on ihan pelkästä mielistelystä, sillä väki jatkaa töissä eläkeiän saavuttamisen jälkeenkin:
”Meiltä jäädään eläkkeelle
keskimäärin 63-vuotiaana,
vaikka se olisi joidenkin kohdalla
mahdollista jo 60-vuotiaana.”
Taistele työntekijöiden
”
Jos ihminen haluaa
hyvän elämän, niin
vastuun on silloin oltava
sillä ihmisellä.
puolesta
Vastaavasti sairauseläkkeelle siirtyvien työntekijöiden keski-ikä on
varsin korkea – 58 vuotta – kun
koko maan keskiarvo on 52 vuoden luokkaa. Fortum ei myöskään aivan ilman tappelua päästä hyviä työntekijöitä
”vilttiketjuun”, vaan kuntoutuksen ja uudelleenkoulutuksen kautta haetaan ratkaisuja,
joiden avulla työntekijä saadaan takaisin duuniin.
Tämä onkin osa-alue, jossa HR joutuu väläyttämään kovia kyynärpäitään. Friskin
mukaan organisaatiossa on aina niitäkin, joiden mielestä tiettyä henkilöä ei ehkä
enää kannata lähteä kuntouttamaan, vaan parasta on sovinnolla vaan kirjoittaa sairauseläkepaperit.
”Tällöin vaaditaan jämäkkää toimintaa, jotta saadaan se uusi mahdollisuus.” Jälkeenpäin esimiehet ovat yleensä kiitelleet HR:n jääräpäisyyttä: uutta virtaa täynnä
palanneet miehet ja naiset ovat enemmän kuin lunastaneet paikkansa organisaatiossa.
Nokialainen työmatkainnovaatio
Ennen Fortumia Frisk oli 10 vuotta Nokia-konsernissa, jossa viimeinen pesti oli Nokia
Matkapuhelimissa Global Functions -yksikön henkilöstöjohtajana. Nokian vuosien
opetus oli kansainvälisyys: neljän vuoden ajan miehen tukikohtana oli Sveitsi.
”Se oli Nokian kovan kasvun aikaa ja oli hienoa olla mukana. Silloinkin HR oli
tekemisen keskiössä”, hän muistelee.
Ehkä Frisk oppi matkapuhelinjätin kiihdytysvaiheesta myös jonkinlaista think-outof-box-ajattelua. Esimerkiksi ensimmäinen työmatka Fortumin pääkonttorille ei taittunut autolla, pyörällä tai edes helikopterilla. Nokian johtaja Yrjö Neuvo nimittäin pani
Friskin kanoottiin ja käski meloa duuniin – joskin talot olivat naapureita Keilaniemen
rannassa, joten matka ei ollut järin pitkä.
”Siitä se sitten lähti.” Q
16 HR viesti 1/2016
1/2016
HR viesti 17
TYÖYMPÄRISTÖ ON
JOHTAMISEN VÄLINE
TEKSTI: JARKKO BÖHM
KUVAT: MARTELA OYJ
Kun ensimmäisiä toimistoja rakennettiin
1900-luvun alkupuolella, niissä
otettiin mallia tehtaiden konesaleista:
ihmiset sijoitettiin suoriksi riveiksi kuin
tuotantolaitteet, ja heidän suoriutumistaan
mitattiin kellon avulla.
18 HR viesti 1/2016
”
Työympäristön
pitäisikin olla
johtamisen työväline.
1/2016
HR viesti 19
Noin 100 vuodessa tavat tehdä työtä ovat käyneet läpi suuria
teet sille, että ihmiset pystyvät tuottamaan arvoa. Tätä ei mie-
muutoksia, mutta tämä ei juurikaan näy työympäristöjen suun-
lestäni huomioida oikealla tavalla joka paikassa.”
nittelussa. Nykyajan tietotyöläinen saatetaan edelleen istuttaa
Työtä koskevat muutokset ovat kiihtyneet 2000-luvulla digi-
ympäristöön, joka voisi olla vanhan ajan tehdas liukuhihnoi-
talisaation myötä, ja näiden muutosten pitäisi näkyä myös pai-
neen ja työkoneineen.
koissa, joissa ihmiset työskentelevät. Työympäristön pitäisikin
Martelan Suomen ja Ruotsin liiketoiminnasta vastaavan
johtaja Ari-Matti Purhosen mielestä työympäristöt ovat jääneet
modernin työn tekemisen kehityksen jalkoihin.
”Tietotyöläisistä puhuttaessa työympäristö tarjoaa olosuh20 HR viesti 1/2016
olla johtamisen työväline, jolla yrityksen työntekijät voidaan
luontevasti ohjata kohti asetettuja tavoitteita.
Eri yrityksissä voi olla erilaisia tavoitteita, jotka liittyvät esimerkiksi tuottavuuteen, työhyvinvointiin ja kustannuksiin.
KEHITÄ OSAAMISTASI
TYÖN OHESSA
Esimies, kouluttaja, kehittäjä, coachaaja tai
asiakaspalvelija - laajasta koulutusvalikoimastamme löydät varmasti juuri sinulle sopivan
koulutuksen.
VUOROVAIKUTTEISIA VÄLINEITÄ
RYHMÄ- JA TIIMITILANTEISIIN (2 OP)
10.2. – 23.3.2016
657,26 € + alv 24% (yht. 815 €).
Ilmoittautuminen 10.2. mennessä.
Tiedustelut: [email protected]fi
TYÖNOHJAAJA KEHITTÄJÄNÄ TYÖNOHJAUS, COACHING JA FASILITOINTI
OPPIMISPROSESSIN TUKENA (70 OP)
11.2.2016 – 30.4.2018
5 887,10 € + alv 24% (yht. 7 300 €).
Ilmoittautuminen 11.1. mennessä.
Tiedustelut: [email protected]fi
COMMA 11 - VIESTINNÄN JOHTAMISEN
KOULUTUSOHJELMA 2016-2017 (30 OP)
9.3.2016 – 19.5.2017
4 920 € + alv 24% (yht. 6 100,80 €).
Ilmoittautuminen 31.1. mennessä.
Tiedustelut: [email protected]fi
ASIANTUNTIJA DIGITODELLISUUDESSA (2 OP)
15.3.2016 – 30.4.2016
483,87 € + alv 24% (yht. 600 €).
Ilmoittautuminen 29.2. mennessä.
Tiedustelut: [email protected]fi
SERTIFIOITU SYSTEEMINEN
COACH -KOULUTUS (12 OP)
17.3. – 21.10.2016
2 983,87 € + alv 24% (yht. 3 700 €)
Ilmoittautuminen 8.2. mennessä.
Tiedustelut: [email protected]fi
KOULUTUS-, VALMENNUS- JA
KEHITTÄMISPROSESSIEN SUUNNITTELU (4 OP)
12.4. – 25.5.2016
1 250 € + alv 24% (yht. 1 550 €).
Ilmoittautuminen 20.3.mennessä.
Tiedustelut: [email protected]fi
PELILLISYYS KOULUTUKSESSA JA
OSAAMISEN KEHITTÄMISESSÄ (1 OP)
3.5. – 27.5.2016, VERKKOKURSSI
403,23 € + alv 24% (yht. 500 €)
Ilmoittautuminen 7.5. mennessä.
Tiedustelut: [email protected]fi
KOULUTTAJANA TOIMIMINEN VUOROVAIKUTTEISTA JA VALMENTAVAA
OTETTA KOULUTUSTILANTEISIIN (4 OP)
”
Työympäristön
20.9. – 3.11.2016
1 367,74 € + alv 24% (yht. 1 696 €).
Ilmoittautuminen 31.8. mennessä.
Tiedustelut: [email protected]fi
pitäisi ohjata ihmisiä
ja yrityksen eri osastoja
tekemään yhteistyötä.
1/2016
HR viesti 21
”
Aivot ovat
työntekijän
tärkein lihas nykyään.
”Tavoitteiden kautta pystytään profiloimaan työympäristö ja yrityksen henkilöt, minkä mukaan tilat ja alueet rakennetaan palvelemaan yritystä”, sanoo
Martelan Suomen ja Ruotsin liiketoiminnasta vastaava johtaja Ari-Matti Purhonen.
”Jos työympäristö on johtamisen työväline, pitää olla liike-
”Nykyisin harva tehtävä on sellainen, että yksittäinen ihminen
toimintaa tukevia tavoitteita, jotka sen avulla pyritään saavut-
pystyy sen hoitamaan, vaan se vaatii yhteistyötä. Silloin sen mer-
tamaan”, Purhonen toteaa.
kitys ja sujuvuus on tärkeää.”
Työympäristön pitäisikin rohkaista ihmisiä yhteistyöhön, ja
Neljän C:n ympäristö
siellä pitäisi olla alue, joka jopa pakottaa ihmiset kohtaamaan toi-
Ari-Matti Purhosen mukaan toimivassa työympäristössä on
siaan. Ari-Matti Purhosen mielestä se parantaa yhteistyön laatua.
neljä aluetta, joita voidaan kutsua neljäksi C:ksi englanninkielisten termien mukaan: viestinnän alue (communication),
Tavoitteet selväksi
keskittymisen mahdollistava alue (concentration), yhteistyön
Kukaan ei jaksa vetää koko työpäivää täysillä ja keskittyneesti.
alue (collaboration) ja palautumisen alue (chilling out).
Kuten urheilussa, työntekijän pitää välillä mennä työpäivän
Viestintä on merkittävä elementti sekä johtamisessa että
ihmisten välillä. Purhonen pitää tärkeänä, että työympäristö
tarjoaa tiloja, joissa viestintää pystytään toteuttamaan.
Varsinkin tietotyöläisten tuottavuuden kannalta kyky keskit-
aikana vaihtoon palautumaan. Niinpä työympäristön pitäisi tarjota mahdollisuuksia myös palautumiselle.
”Aivot ovat työntekijän tärkein lihas nykyään, eivätkä ne jaksa
työskennellä koko päivää täydellä teholla. Työpaikalla pitää olla
tyä työn tekemiseen on tärkeä osa-alue nykyaikaisessa työs-
alueita, joissa työntekijä voi palautua, jonka jälkeen hän voi
kentelyssä. Työympäristön pitäisi mahdollistaa häiriötön työs-
mennä takaisin antamaan huippusuorituksensa.”
kentely, mutta se tuottaa usein haasteita avokonttoreissa.
Purhonen ei suosittele heittämään näitä neljää C-aluetta jokai-
Ongelma olisi syytä ratkaista monilla työpakoilla, sillä keskit-
seen toimistoon konseptin omaisesti, vaan ratkaisujen pitäisi olla
tymistä vaativan työn keskeydyttyä voi mennä erittäin pitkään,
käyttäjälähtöisiä. Aluksi tulisi asettaa selkeät tavoitteet, joihin
ennen kuin ihminen pääsee työssään takaisin flow-tilaan.
työpaikalla pyritään pääsemään: halutaanko esimerkiksi lisätä
Kyky tehdä yhteistyötä herättää nykyään keskustelua
monissa työyhteisöissä. Purhosen mukaan työympäristön
yhteistyötä vai parantaa keskittymistä.
”Tavoitteiden kautta pystytään profiloimaan työympäristö ja
pitäisi ohjata ihmisiä ja yrityksen eri osastoja tekemään yhteis-
yrityksen henkilöt, minkä mukaan tilat ja alueet rakennetaan pal-
työtä.
velemaan yritystä”, Purhonen neuvoo.
22 HR viesti 1/2016
Moni yritys pyrkii pitämään toimitilakustannuksensa mahdollisimman pieninä, joten neljän C:n mahduttaminen työympäristöön voi herättää kysymyksiä. Tarvitaanko johtamisen työvälineenä toimivalta työympäristöltä paljon tilaa ja neliöitä?
”Työympäristöjä tutkittaessa huomataan usein, että niiden
käyttöasteet ovat alhaisemmat kuin kuvitellaan. Moni työ on
nykyisin liikkuvaa: ollaan asiakkaan luona, tehdään etätöitä
ja niin edelleen”, Ari-Matti Purhonen valottaa.
”Tämä mahdollistaa sen, että kun luodaan uudet ja hienommat tilat, ne ovat lähes poikkeuksetta myös entistä pienempiä. Tämä tuottaa yritykselle säästöä, jonka avulla voidaan rahoittaa koko muutoshanke.” Q
1/2016
HR viesti 23
KÄY KATSOMASSA PANEELIKESKUSTELU www.hrviesti.fi
HR – DIGIJARRU
VAI UUDEN AJAN AIRUT?
TEKSTI: SAMI J. ANTEROINEN
KUVAT: VESKU SALMI
24 HR viesti 1/2016
HR viestin Helsingin Wanhassa Satamassa,
Uudista & Uudistu -tapahtuman yhteydessä
järjestämän paneelikeskustelun osallistujat
vasemmalta alkaen: Aki Ahlroth, Mervi Rauhala,
moderaattori Simo Routarinne, Laura Tiilikainen
ja Sampo Suomalainen.
HR VIESTIN PANEELISSA TUULETETTIIN VALLITSEVIA
TOTUUKSIA – JA MIETITTIIN ASKELMERKKEJÄ
TULEVAISUUTEEN
1/2016
HR viesti 25
HENRYn marraskuisen Uudista ja Uudistu -messun yhteydessä Wanhassa Satamassa kuultiin myös dynaaminen
paneelikeskustelu, joka pureutui digitalisoitumiseen työpaikoilla HR:n näkökulmasta. Simo Routarinteen
moderoimassa paneelissa olivat mukana Mervi Rauhala Markkinointi-instituutista, Sampo Suomalainen
Mepcosta, Laura Tiilikainen Amiedusta ja Aki Ahlroth Siili Solutions Oyj:stä.
Paneelin ”lähtölaukaukseksi” Laura Tiilikainen huomauttaa,
on hyvä prosessi, haluan digitalisoida sen tällaisenaan’ – sen
että tällä hetkellä HR:n digitaalinen ulottuvuus ei vielä sanotta-
sijaan että kysytään, voisiko samassa yhteydessä ajatella koko
vasti palvele ihmisiä, vaan ihminen kumartaa – yhä edelleen –
prosessin uudestaan.
syvään tietojärjestelmien edessä.
”Lisäksi näkyvyys kentälle ja vuoropuhelu on ollut hyvin
”Tästä kun päästään oikeaan digitalisaatioon, niin järjes-
vähäistä”, Ahlroth toteaa ja kysyy, että miten väki osallistetaan,
telmät alkavat palvella meitä paljon paremmin,”
kun jäykät järjestelmät antavat siimaa
hän toteaa.
huononlaisesti.
Mervi Rauhala kommentoi, että tulevaisuus
on jo täällä – mutta se ei tarkoita sitä, että joka
paikassa oltaisiin samalla viivalla. Digi tulee
joka taloon ja torppaan, mutta muutos vie oman
aikansa. Useimmissa organisaatioissa ”Excel-sirkus” alkaa olla menneen talven lumia ja tilalla
”
HR:n digitaalinen
Kaikki mukaan!
ulottuvuus ei
’Osallistaminen’ on teema, joka reso-
vielä sanottavasti
noi vahvasti myös Laura Tiilikaisen aja-
palvele ihmisiä.
tusmaailmassa. Hän näkee asian myös
rekrytointivalttina ja brändinrakennuk-
on jo toimivia järjestelmiä – ei ehkä ihan opti-
sen työkaluna: kun ihmiset otetaan laa-
maalisia systeemejä, mutta muutoksen suunta on
jemmin mukaan eri projekteihin, hyviä
selvä.
asioita alkaa tapahtua.
Sampo Suomalainen huomauttaa, että järjestelmien epä-
Ei yhdestä puusta
sopivuutta on moitittu kohta 20–30 vuotta, joten ihan uusi mieli-
Aki Ahlroth komppaa: erot ovat suuria organisaatioiden
harmi ei ole kyseessä.
välillä, siinä missä yksilöidenkin välillä. Joku yhä edelleen
printtaa sitkeästi jokaisen sähköpostinsa, kun taas toinen luovii digimaailmassa mennen tullen ja ahdistuu vasta, kun pitää
lähettää faksi.
Yhtenä haasteena on se, että yrityksissä todetaan ’ tämä
26 HR viesti 1/2016
”Silloin ihan alussa se johtui tietenkin siitä, että järjestelmiä
ei vielä juuri ollut”, hän toteaa.
Käyttäjälähtöisempään suuntaan ollaan kuitenkin koko ajan
menossa, vaikka isoilla pomoilla norsunluutorneissaan ei aina
ole ihan tuorein mahdollinen kosketus kenttään ja sen tarpeisiin.
Ketä HR palvoo?
pelejä, joita ihmiset haluavat pelata, jopa oman CV:n päivittä-
Mutta miten mahdollisia umpisolmuja sitten päästään purka-
minen tietokantaan voi olla seikkailu, jossa valot vilkkuu ja pis-
maan? Mervi Rauhala toteaa, että kun HR palvelee sisäisiä
teitä ropisee. Näin HR voi sitouttaa ja motivoida omia sisäisiä
asiakkaita, vaarana on että keinoista tulee helposti päämääriä.
asiakkaitaan, mutta helppoa se ei ole:
”Pitäisi ottaa varmemmin johtotähdeksi se, että kyseenalais-
”Pelillistäminen on tehtävä hyvin, tai se koetaan helposti
tetaan ja kysytään, miten asiakasta voi parhaiten palvella kus-
lapsellisena”, Tiilikainen huomauttaa ja lisää, että legendaari-
sakin tilanteessa.”
nen verkkoroolipeli World of Warcraft on itse asiassa ”maail-
Laura Tiilikainen korottaa panoksia vielä tästäkin: hän miettii organisaation ”pelillistämistä”. Jos yrityksen järjestelmät ovat
man suurin toiminnanohjausjärjestelmä”, joka on pullollaan
miljoonien ihmisten dataa.
1/2016
HR viesti 27
Takapenkiltä rattiin
kustelun yleisössä kädet nousevat, kun asiaa erikseen kysy-
Aki Ahlroth taas heittää, että aivan liian usein HR:n tärkein
tään. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat siis mukavassa nousussa
asiakas on HR itse.
monella työpaikalla.
Ahlroth nostaa esiin myös parvityökalut, joiden avulla
”Itse asiassa HR:n tärkeimmän asiakkaan pitäisi olla yri-
haasteisiin päästään kiinni kätevästi
tyksen loppuasiakas ja meidän puhua siitä,
miten luodaan mahdollisimman hyviä työntekijäkokemuksia.”
Kuinka usein HR-järjestelmiä pääsevät
rivityöntekijät speksaamaan, kysyy Ahlroth
ja vastaa: aika harvoin. HR:n oman maun
mukaan tehdyissä järjestelmissä tietenkin
myös näkyy se, kenen lähtökohdista systeemi
”
isommallakin porukalla esimerkiksi pro-
Kun ihmiset
otetaan
jekteissa.
”Parvityökalut eivät vielä ole yleis-
laajemmin mukaan
tyneet, mutta esimerkiksi HENRY ry on
eri projekteihin, hyviä
ottanut käyttöön Skillhiven”, hän tietää.
asioita alkaa tapahtua.
on kasattu. Ahlroth peräänkuuluttaa HR-järjestelmiä, jotka päästävät työntekijänkin kuskin
paikalle aina silloin tällöin.
Sampo Suomalainen uskoo, että juuri tällaiset ”itsepalve-
Älä keksi pyörää uudestaan
Mutta tuleeko jokaisen firman sitten kehittää oma, mullistava somespektaakkeli?
– Mervi Rauhala kehottaa lähtemään liikkeelle jo olemassaolevista työkaluista – myös niistä, joita käytetään ikään kuin
lujärjestelmät” tulevat kehittymään jatkossa. Pelillistäminenkin
”salaa” jo valmiiksi. Isoin hyöty saadaan tietenkin vasta sil-
voi saada jalansijaa, jos sovelluksista osataan tehdä sopivalla
loin, kun kaikki saadaan saman systeemin käyttäjiksi, eikä fir-
tavalla koukuttavia.
mainfra pirstaloidu sen tuhanneksi kuppikunnaksi.
Transparentti, totta kai!
veneessä” – mutta mitä muita riskejä ja haasteita digitalisaatio
”Open data” on vahva trendi sekin – ja yritystasolla auttaisi,
yrityksissä kohtaa? Yksi keskustelussa esille tullut sudenkuoppa
jos pääsisi esimerkiksi kurkistamaan kollegan CV:tä silloin,
liittyy työntekijöihin, joiden eläkepäivät lähestyvät ja jotka hel-
kun tarvitaan täsmäosaamista, pohtii Laura Tiilikainen. Ahlroth
posti ajattelevat, että kaikkia viimeisimpiä villityksiä ei enää
toteaa, että Siilissä tämä onnistuu jo nyt – ja myös paneelikes-
tarvitse vahdista väistyvän vanhan soturin opetella. Toinen
Porukka täytyy siis saada pysymään samassa ”digi-
28 HR viesti 1/2016
ääripää on sitten diginatiivit, jotka jo tehdasasetuksena halua-
Pohjois-Korean some
vat kaiken digitaalisena.
Mervi Rauhala toteaa, että somea ei pitäisi yrityksissä pelätä
ainakaan sillä perusteella, että halutaan pitää kiinni niistä
”oikeista” mielipiteistä: kyllä luurangot tulevat lopulta esiin
Raja railona aukeaa
tavalla tai toisella, oli sosiaalista
Laura Tiilikainen puhuukin tässä yhteydessä
mediaa tai ei. Paneelin yleisöltä kysyt-
sukupolvien välisestä kuilusta:
”Täytyy ymmärtää, että kuilu on olemassa
ja että kummallakin osapuolella täytyy olla
hyvät työvälineet ja ympäristö tehdä työtä.”
Paneelissa paljastuu toinenkin kuilu – ja
vieläpä sellainen, joka on HR:n kaivama (tai
ainakin hartaudella ylläpitämä). Tässä kau-
täessä selviää, että monessa talossa on
”
Kun työstä tulee
ylimmän johdon peukuttama sosiaali-
läpinäkyvämpää,
sen median strategia, joten ehkä pahin
siitä tulee myös
muutosvastarinta on jo takanapäin
tehokkaampaa.
tällä saralla.
Sampo Suomalainen huomauttaa, että käskytys ylhäältä alaspäin
huskenaariossa HR on kaukana avoimuuden
sopii huonosti somesfääreihin ja se saa
apostolista, ja huseeraa etupäässä kontrolloijan roolissa.
Myös voimakas polarisaatio, jossa toinen leiri vastustaa
ihmisten niskakarvat nousemaan pystyyn. ”Järkevämpää on
antaa suosituksia”, hän vinkkaa.
kaikkea uutta aivan vimmatusti ja toinen on ”joukkohurah-
Laura Tiilikainen muistuttaa, että jos organisaatioissa yri-
tanut”, on harmillinen ilmiö, Ahlroth huomioi. Mutta jos eri
tetään aidosti valjastaa digityökalut uudenlaisten kollaboraa-
koulu- ja kuppikuntien intressejä saadaan soviteltua, voidaan
tioiden aikaansaamiseksi, HR ei voi jäädä tässä ajan virrassa
päästä tilanteeseen, jossa ei puhutakaan enää mistään pro-
passiiviseksi, vaan sen on aktiivisesti oltava mukana teke-
sessien digitalisoimisesta, vaan koko liiketoimintamalli voi syn-
mässä muutosta.
tyä uudestaan.
”Mahdollisuudet ovat rajattomia – mutta se, miten on
Mervi Rauhala komppaa ja lisää, että johdosta riippuu –
jälleen kerran – paljon se, kuinka uudenlainen yhdessä teke-
totuttu tekemään menneisyydessä, saattaa rajoittaa omaa ajat-
misen tapa juurtuu organisaatioihin. Tässä kehityksessä HR voi
telua liikaa”, Ahlroth toteaa.
toimia arvokkaana sparraajana ja piiskata pomoja vauhtiin.
1/2016
HR viesti 29
Oppiiko HR uusia temppuja?
Sampo Suomalainen näkee nyky-HR:ssä myös vanhan
ajan palkkakonttorin häivähdyksen; tuolloin tilinauha
pidettiin lähellä rintalastaa kuin konsanaan voittokortit
pokeripöydässä, eikä avoimuus ollut valttia.
”Nyt niiltä samoilta ihmisiltä odotetaan aika paljon
enemmän”, Suomalainen huomauttaa.
”Mutta onko HR:stä sanansaattajaksi, jos asenteet
Aki Ahlroth,
ovat siellä(kin) vanhankantaisia”, kysyy Ahlroth. Hänen
Senior Advisor,
mukaansa muutoksen tulppana HR-osastoilla saattaa olla
Leadelight
vaikkapa HR-johtaja, jolla on käytössä edellisen vuosituhannen pelikirja.
Laura Tiilikaisen mukaan yrityksissä voidaan saavut-
Aki Ahlroth on
intohimoinen
taa todella paljon, jos digitalisaatio saadaan svengaa-
modernin
maan: digikärjellä voidaan viimein päästä kiinni autent-
johtamisen ja
tiseen ”oppivaan organisaatioon”, joka on häilynyt HR-
yrityskulttuurin
väen Pyhänä Graalina iät ja ajat.
asiantuntija,
”Kun työstä tulee läpinäkyvämpää, siitä tulee myös
tehokkaampaa”, linjaa puolestaan Mervi Rauhala.
jonka haaveissa
siintävät kirjan kirjoittaminen sekä onnellisempi ja
tuottavampi työelämä. Siili Solutions Oyj:n kulttuuri-
Sähköistä rekry
ja henkilöstöjohtajan tehtävistä vuodenvaihteessa
Sampo Suomalainen palauttaa keskustelun ”alkuläh-
yrittäjäpolulle siirtynyt Aki haluaa auttaa
teelle” eli yritysten rekrytointiin. Tälläkin puolella digirat-
organisaatioita kehittämään johtamistaan ja
kaisuilla voidaan tehdä paljon – etenkin silloin kun tais-
ketteröittämään henkilöstöhallintoaan Leadelight-
tellaan parikymppisten milleniaalien huomiosta.
nimisen yrityksensä kautta. Aki pyrkii elämään
Myös analytiikka puhuttaa: dataa opitaan hyödyntämään jatkuvasti ketterämmin HR:ssä ja esimerkiksi osaamisen ”puutosalueet” paljastuvat. Q
30 HR viesti 1/2016
mottonsa ”järkytä avoimuudella” mukaisesti.
Mervi Rauhala,
Sampo
kehittämispäällikkö,
Suomalainen
Markkinointi-
markkinointi-
instituutti
johtaja,
Mepco Oy
Mervi työskentelee
Markkinointi-instituu-
Sampo on
tissa kehittämispäällik-
toiminut useissa
könä. Hänen vastuulleen
yrityksissä
kuuluu uusien digitaalis-
ratkaisumyynnin
ten palveluiden ja liike-
ja markkinoinnin
toiminnan kehittäminen.
johtotehtävissä
Kehittämistyön lomassa
yli 35 vuotta.
Mervi nauttii arjen
Kokemusta on
asiakaskohtaamisista
kertynyt isojen
kouluttajan roolissa.
myyntihankkeiden
Digi- ja somemaail-
luotsaamisesta ja myynnin sparrauksesta. Aikaisemmin
maa luotaava Mervi on
Sampo on toiminut muun muassa HP:n myyntijohtajana
oppimisen asiantuntija,
sekä ollut Siemensin sektoritoimialavastuussa.
joka palvelumuotoilusta
Vapaa-aikaansa Sampo viettää mökkeilyn ja
ammentaen haluaa aina pitää fokuksen asiakkaassa tai
moottoripyöräilyn parissa. Mutkaton mies viihtyy
paremminkin sanottuna ihmisessä.
mutkaisilla teillä Ducati Monsterin selässä.
Laura Tiilikainen,
Digitaalisten
Simo
palveluiden
Routarinne,
päällikkö,
Vuorovaikutus-
Amiedu,
muotoilija,
Ami-säätiö
Improvment Oy
Laura Tiilikainen
Simo Routarinne
digitalisoi Amiedua.
on nykyisin
Ennen Amiedua hän
Improvment Oy:n
vastasi liiketoiminnasta
luova johtaja,
Opinator
vuorovaikutus-
Nordicissa, joka
muotoilija ja
tuottaa digitaalisia
soveltavan
ja mobiileja
improvisaation
palautejärjestelmiä pilvipalveluna, ja hän on toiminut
valmentaja. Hän on kansainvälisesti arvostettu
digitaalisten palveluiden parissa myös mm. Fonectalla.
statusilmaisun, vallan viestinnän asiantuntija, viisas
Taustalta löytyy pitkä kokemus ICT:stä ja digitalisaation
ja hauska luennoitsija, fasilitoija, moderaattori
tuomista mahdollisuuksista niin yrityksen oman
sekä kouluttaja. Yli 20 vuoden kokemuksellaan ja
toiminnan tehostamisessa kuin uusien palvelujen
kannustavalla työotteellaan hän saa lyhyessäkin ajassa
tuotannossa. Tiilikainen uskoo, että digitalisaatio tulee
ihmiset ja organisaatiot muuttamaan toimintatapojaan
muuttamaan kaikkia aloja ja ammatteja. Se muuttaa
sujuvimmiksi edistäen sekä työhyvinvointia että
toimintamalleja ja edellyttää uutta osaamista kaikilta.
tuloksellisuutta.
Ja sen päälle tulee robotiikka ja IoT.”
1/2016
HR viesti 31
NÄKÖKULMA
Kirsti Kehusmaa
toimitusjohtaja
Rastor Oy
www.rastor.fi
TKL Kirsti Kehusmaa on Rastor Oy:n ja sen tytäryhtiö
HR:ltä odotetaan usein kykyä ennakoida tulevaisuu-
Mecrastor Oy:n toimitusjohtaja. Hän on aiemmin toiminut liik-
den henkilöstö- ja osaamistarpeita. On selvää, että HR-toi-
keenjohdon konsulttina ja viestintä- ja HR-johtajana. Kirsti on
minnolla ei voi olla hallussaan ylivoimaisia ennustajanlah-
myös kirjoittanut Helsingin Seudun Kauppakamarin kustan-
joja eikä kaiken kattavaa näkemystä erilaisten tulevaisuuden
tamina kolme kirjaa ”Strategiatyö – organisaation voiman-
skenaarioiden vaikutuksista organisaatioon. Delfoin oraak-
lähde”, ”Toimitusjohtaja – kulmahuoneen kuningas, ritari ja
kelina toimimisen sijaan modernin HR:n tehtävänä on luoda
narri” sekä ”Työhyvinvointi kilpailuetuna”.
menetelmiä ja malleja, joilla mahdollistetaan liiketoiminnassa
”Oma johtamiseni perustuu yhteisölliseen, mutta samalla
yksilöä kunnioittavaan ja arvostavaan toimintatapaan. Työpsykologian ja johtamisen lisensiaattiopintoni ovat omalta
tarvittavan osaamisen nopea löytyminen, omaksuminen, levittäminen ja hyödyntäminen.
Oppivan organisaation käsite on (teoriassa) tuttu kai-
osaltaan muokanneet johtamiskäsityksiäni, mutta myös henki-
kille HR- ja HRD-ammattilaisille. Organisaatioiden käytettä-
lökohtaiset rehellisyyteen, avoimuuteen ja ennakkoluulottomuu-
vissä on nyt myös digitaalisia ratkaisuja, jotka tukevat aidosti
teen perustuvat arvoni ovat aina toimineet ohjenuoranani ja
ketterää kehitystä, yhdessä innovointia ja osaamisen jaka-
selkärankanani työyhteisöissä.”
mista. Yksilön osaamiseen pääosin keskittyneiden HRD-järjestelmien ja oppimisympäristöjen rinnalle on kehittynyt joukko
Digitaivas aukenee HR:lle?
uusia sovelluksia, joilla tuetaan yhteisön osaamisen kehitty-
HR-toiminnolta edellytetään monitaituruutta: liiketoiminnan
mistä ja yhteisöllistä tekemistä. Esimerkiksi parviälyyn perus-
partneriudesta on väännyttävä hetkessä työehtosopimusten
tuvat välineet tuovat yhteen helposti ja joustavasti ne henki-
pilkkutulkiksi ja strategisen osaamisen kehittäjästä sairauspois-
löt, joilla on eniten annettavaa kulloiseen asiaan, ratkaista-
saolotilastojen vahtikoiraksi. Tähän moniosaamisen vaatee-
vaan ongelmaan tai projektiin oman osaamisensa ja kiinnos-
seen voidaan ehkä vastata jakamalla erilaista osaamista vaa-
tuksensa kautta.
tivia tehtäviä eri henkilöille tai kumppaneille. Toisaalta tällöin
Digitalisaatiohuumassa on kuitenkin muistettava, että työ-
vaarana on henkilöstöjohtamisen pirstaloituminen ja liiketoi-
kalut ovat harvoin sellaisenaan ratkaisu esimerkiksi orga-
minnan kannalta keskeisten HR-asioiden jääminen varjoon.
nisaation osaamisen tehokkaampaan hyödyntämiseen. Jos
Digitalisaatio luo uusia haasteita, mutta samalla myös
organisaation kulttuuri ja johtamismalli perustuvat esimerkiksi
merkittäviä mahdollisuuksia HR:lle. Liiketoiminnan ja proses-
tiukasti rajattuihin toimenkuviin ja tiedon lokerointiin organi-
sien digitalisointi edellyttävät toimintamallien, työskentelytapo-
saation eri osiin, on vaikea kuvitella, että pelkästään uuden
jen, organisoinnin ja osaamisen toisinaan rankkaakin uudista-
sovelluksen avulla tieto ja osaaminen alkaisivat soljua raja-
mista. HR:n tuki näissä uudistuksissa on tarpeen monessa eri
aitojen yli. HR:n asiantuntemusta tarvitaan, kun arvioidaan
muodossa. organisaation valmiutta ja kyvykkyyttä hyödyntää uusia rat-
Henkilöstöjohtamisen rutiinien automatisointi mm. digitalisaation keinoin keventää työkuormaa ja vapauttaa myös
HR:n resursseja sen ydintehtävään: edistämään organisaation
kaisuja ja kun suunnitellaan organisaation nykytilan huomioivia ja samaan aikaan tavoitteita vastaavia uudistuksia.
HR:n todellinen palvelukyky punnitaan liiketoiminnan
resurssien ja osaamisen tehokasta, innovatiivista ja tuloksel-
muutostilanteissa – olipa kyse sitten digitalisaatiosta tai
lista hyödyntämistä. muusta muutoksesta. Q
32 HR viesti 1/2016
TÖRMÄYS
INNOSTUS TUO TULOKSEN
7.4.2016
TYÖYHTEISÖVIESTINNÄN TAPAHTUMA
procom.fi/tapahtumat/tormays
1/2016
HR viesti 33
HYVÄ HR-JÄRJESTELMÄ ON
JOHTAMISEN TYÖKALU
TEKSTI: SAMI J. ANTEROINEN
KUVA: STOCKSNAP
Henkilöstöhallinto, palkkahallinto, talentit, rekrytointi,
CV-hallinta… HR-porukoilla on monta palloa ilmassa
samaan aikaan. Henkilöstöpuolen sähköiset järjestelmät
ovat lyöneet itsensä isosti läpi yrityksissä, mutta millainen
paketti sopii parhaiten juuri oman firman pirtaan?
34 HR viesti 1/2016
”
Moderni HRMjärjestelmä
sähköistää, automatisoi
ja tehostaa toimintaa.
1/2016
HR viesti 35
sen johtamisen alan väitöstutkimuksessa todettiin, että HR-tietojärjestelmien käyttö yrityksissä on lisääntynyt voimakkaasti
viime vuosina, mutta tutkimustietoa aiheesta on erittäin niukasti. Heikkilän väitöskirjassa todetaan, että organisaatiopoli-
KUVA: ARI JATTU
Jukka-Pekka Heikkilän parin vuoden takaisessa kansainväli-
tiikalla, standardoidulla kielellä sekä instituutioilla – kuten lainsäädännöllä ja kulttuurilla – on merkittävä rooli HR-tietojärjestelmien käyttöönotossa.
Esimerkiksi standardoidun englannin kielen käyttö aiheuttaa haasteita, koska vanhojen HR-järjestelmien käyttö lisää
HR-henkilöstön työmäärää (mm. lisääntyneen käännöstyön
myötä). Käyttäjät eivät aina myöskään ymmärrä, mitä heidän
tulisi järjestelmässä tehdä.
Isojen kansainvälisten yritysten HR-järjestelmiin tehtävät paikalliset muunnokset taas voivat toimia hyvinkin fiksulla
tavalla – mutta toisaalta on vaarana, että erilaiset lokalisoinnit
vesittävät järjestelmien standardoinnista saatavat edut.
”
Järjestelmän
ansiosta HR
pystyy hyödyntämään
tietoa sujuvasti ja
kustannustehokkaasti.
HR Goes Some
”Jos ajatellaan periaatteen tasolla, niin järjestelmien räätälöinnin
suhteen pitää aina olla varovainen, koska esimerkiksi ylläpito ja
elinkaarikustannukset voivat osoittautua haasteellisiksi pitkän päälle”,
sanoo Sinebrychoffin talous- ja henkilöstöjohtaja Ari Jattu.
Väitöskirjassa arvioidaan, että etenkin sosiaalisella medialla
on merkittävä vaikutus HR-henkilöstöltä vaadittaviin kykyihin.
Lisäksi sosiaalinen teknologia muuttaa organisaatiorakenteita
Työsuhteen elinkaari haltuun
tuoden äänen henkilöstölle, mikä puolestaan nostaa henkilös-
Mepcon HRM-liiketoiminnasta vastaavalla johtajalla Petri
töhallinnon roolia entistä tärkeämmäksi esimerkiksi henkilöstön
Kahisalolla on asiasta selkeä mielipide: HRM-järjestelmäkoko-
koulutuksen suhteen.
naisuuden tulee tukea laajasti työsuhteen elinkaaren proses-
Liiketoimintaratkaisuja tarjoavan SAP:n tytäryhtiön
SuccessFactorsin taannoinen tutkimus taas paljasti, että orga-
seja ja esimiesten ja työntekijöiden arkirutiineja.
”Moderni HRM-järjestelmä sähköistää, automatisoi ja
nisaatiot hukkaavat 17 tuntia viikossa henkilöstöhallinnon
tehostaa toimintaa, vapauttaa resursseja sekä parantaa tie-
raporttien tekemiseen. Globaalin tutkimuksen vastaajista 72
donkulkua.”
prosenttia kertoi organisaatioidensa henkilöstön olevan maan-
”Hyvä järjestelmä ohjaa koko organisaatiota, jolloin HR-
tieteellisesti eri paikoissa – ja puolet (51%) globaaleista orga-
asiantuntijoiden aikaa säästyy vaativimpiin työtehtäviin. Kun
nisaatioista koki tiedon yhdistämisen eri tietolähteistä varsin
henkilöstöä koskeva data on yhdessä paikassa, sen hyödyntä-
haastavaksi tilanteessa, jossa organisaatioiden käytössä on
minen myös henkilöstöhallinnon ulkopuolella on helpompaa”,
useita eri HR-järjestelmiä.
Kahisalo arvioi.
Tästä syystä vain alle 22 prosenttia vastaajista arvioi olevansa erittäin tehokas henkilöstöhallinnon analytiikan alueella.
Kertarysäys kannatti
Isoissa taloissa on siis tarvetta virtaviivaistetuille järjestelmille,
Suomalaisilla yrityksillä on hyviä ja huonoja kokemuksia toteu-
mutta aina niitä ei saada siivilleen odotetusti – ainakaan kovin
tetuista isoista HR-järjestelmäprojekteista. ”Kun Sinebrychof-
pitkäksi aikaa.
filla pohdittiin näitä asioita kymmenisen vuotta sitten, yhtiö
36 HR viesti 1/2016
halusi tehdä kotiläksynsä hyvin”, kertoo Sinebrychoffin talous-
joiden hyödyllisuus ei aina kentälle välity. Arc Peoplen avulla
ja henkilöstöjohtaja Ari Jattu.
tuo turhautuminen vältetään, sillä kaikki olennainen tieto on
”Järjestelmätoimittaja Arcin kanssa tehtiin tiivistä yhteistyötä, jossa ensin määriteltiin tarpeet ja tavoitteet. Tämän jälkeen Arc tarjosi meille konseptiin sopivat ratkaisut”, Jattu muistelee.
Sinebrychoff ei myöskään halunnut ajaa läpi pilottia esi-
ajantasaisesti saatavana kaiken aikaa.
”Järjestelmän ansiosta HR pystyy hyödyntämään tietoa
sujuvasti ja kustannustehokkaasti.”
Kaikenlainen ”sählääminen” loistaa poissaolollaan ja kaivattu info löytyy välittömästi. HR Master Dataan kuuluvat mm.
merkiksi yhdessä yksikössä/funktiossa, sulatella pilotin tuloksia
työntekijän perustiedot ja työsopimus sekä tiedot palkasta,
hetken ja skaalautua sitten läpi organisaation. HR-järjestelmä
lomista, poissaoloista… Arc People laajenee sekä henkilöstön
päätettiin toteuttaa koko yhtiön laajuudella, kertarysäyksellä.
koon että tarvittavien prosessien mukaisesti. Järjestelmä raken-
”Halusimme koko yrityksen yhdellä heitolla mukaan ja oli
netaan asiakaskohtaisesti muokattavasta työelinkaaren perus-
hienoa huomata, että kaikki lähti heti sujuvasti liikkeelle. Koko
rungosta, jota täydennetään asiakkaan henkilöstön kehittämi-
järjestelmän sisäänajo meni äärimmäisen sujuvasti ja hel-
sen tarpeisiin sopivilla moduuleilla.
posti.” Sittemmin systeemiä on laajennettu ja kehitetty, ja yhä
edelleen etupäässä onnellisten tähtien alla.
Räätälöinnin riskit
Ari Jatun mukaan tällainen malli, jossa järjestelmäntoimitta-
Keep It Simple, HR
jalla on kyky luoda toimivia ominaisuuksia, joista asiakas
Mikä sitten oli viisastenkivenä projektissa? Jatun mukaan pro-
pääsee valitsemaan oman toimintansa/tilanteensa kannalta
jektin ”speksit” peräänkuuluttivat järjestelmää, joka olisi mah-
sopivimmat, on varmempi kuin puhtaan räätälöinnin tie.
dollisimman looginen ja helppo käyttää. Paksuja opaskirjoja
”Jos ajatellaan periaatteen tasolla, niin järjestelmien räätä-
ei haluttu pöydille pyörimään, vaan Arcin toimeksiantona oli
löinnin suhteen pitää aina olla varovainen, koska esimerkiksi
tehdä simppeli systeemi, jota kuka tahansa pystyy käyttämään
ylläpito ja elinkaarikustannukset voivat osoittautua haasteel-
halutulla tavalla.
lisiksi pitkän päälle”, Jattu toteaa viitaten projekteihin, joissa
”Tässä onnistuttiin erinomaisesti.”
lupaavan alun jälkeen on törmätty monenlaisiin yllätyksiin ja
Jatun mukaan työntekijät ovat Sinebrychoffin menestyksen
kokonaissaldo on painunut miinukselle.
perusta, joten toimivaan HR-järjestelmään on luontevaa sat-
”Kun tällaisia eksoottisia räätälöityjä systeemejä sitten yri-
sata. Sinebrychoff haluaa olla työpaikka, jossa sen 800 työn-
tetään pitää yllä pidemmän aikaa, ongelmia tulee herkästi
tekijää voivat kehittää osaamistaan avoimessa ja inspiroi-
vastaan.”
vassa työympäristössä. Hyvällä henkilöstöpolitiikalla pyritään
Toisaalta, järjestelmäntoimittajankaan kelkassa ei ole pelk-
vahvistamaan työntekijöiden sitoutumista ja työtyytyväisyyttä.
kää auvoa, mikäli toimittaja ei panosta tuotekehitykseen ja lyö
tiskiin haluttuja toimintoja:
Sähköä johtamiseen
”Haaste järjestelmäntoimittajille on se, että he pystyvät luo-
Arc People HR-järjestelmä auttaa Sinebrychoffin HR-väkeä
maan järjestelmään riittävästi ominaisuuksia, joita asiakkai-
pitämään kaikki langat näpeissään. Arc People -järjestelmän
den on helppo hyödyntää.”
avulla voidaan keskittää henkilöstön perustiedot, ohjaus ja
johtaminen yhteen järjestelmään – ja samalla käyttöön tulee
Vuorovaikutus balanssissa
vahva henkilöstöjohtamisen työkalu.
Mutta entä sitten HR-järjestelmien kehitys jatkossa? Jatun
”Meillä strategia jalkautetaan siten, että jokainen toiminto,
mukaan yksi varteenotettava trendi lienee ”ruohonjuuristumi-
jokainen osasto ja jokainen yksittäinen työntekijä tietää omat
nen”: kun Sinebrychoffillakin strategia virtaa ylhäältä alas,
tavoitteensa ja sen, kuinka ne ovat suhteessa organisaation
täytyy pitää huolta siitä, että samat kanavat toimivat myös toi-
eri tasojen tavoitteisiin. Tässä työssä Arc People on ollut erit-
sinpäin. Tarvitaan myös alhaalta ylöspäin vievää liikennettä,
täin tärkeä työkalu.” Kuningasajastuksena on, että Arc People
jotta esimerkiksi uudet ideat saadaan esiin. Erilaisia palaute-
-järjestelmä sovitetaan jo käytössä oleviin prosesseihin ja toi-
kanavia tietysti on, mutta tähän asti ne ovat olleet enemmän
mintatapoihin, eikä asiakkaan tarvitse muuntaa omia käytän-
viestinnän heiniä, Jattu toteaa.
töjään.
”Samalla myös erilaisia äppejä tulee varmasti lisää,
”Järjestelmän ansiosta voimme varmistautua siitä, että
vaikka ihan perus-HR-työtä tuskin kannattaa kokonaisuudes-
olemme menossa oikeaan suuntaan, sekä yksilön että yrityk-
saan purkaa ja paloitella sovelluksiin”, Jattu arvelee. Yrityk-
sen kannalta. Jokainen ymmärtää sekä ison kuvan että oman
sen tietokoneilla lienee kätevintä muokata Master Dataa myös
roolinsa siinä. ”
tulevaisuudessa, mutta silloin kun ei olla oman työpöydän
ääressä, sovellus taskunpohjalla voi olla poikaa.
Loppu kysymystulvalle
”Sovellus voi kertoa esimerkiksi henkilöstöeduista ja
Ari Jattu huomauttaa yrityksissä olevan tavallista, että linja-
alennuksista sekä listata vaikka tulevat retket ja työpaikka-
organisaatio turhautuu HR:n kysellessä kaikenlaisia seikkoja,
jumpat.” Q
1/2016
HR viesti 37
”
Rekrytointihaasteet
vaihtelevat paljon
myös toimialan ja yrityksen
koon mukaan.
38 HR viesti 1/2016
REKRYTOINTI
REILAAN
DIGIAJAN REKRY VAATII
VANHOJEN TOIMINTAMALLIEN
PÄIVITTÄMISTÄ – JA ”HYVÄN
TYYPIN” VOISI JO UNOHTAA
TYÖPAIKKAILMOITUKSISTA
TEKSTI: SAMI J. ANTEROINEN
KUVA: STOCKSNAP
Tämän päivän yrityksillä on edessään poikkeuksellinen rekrytointihaaste.
Ennen oli helppoa: parhaat osaajat tavoitettiin julkaisemalla rekrytointi-ilmoitus
lehdessä tai verkossa, jonka jälkeen vain odoteltiin, että parhaat osaajat
näkevät ilmoituksen ja jättävät hakemuksensa. Enää tämä ei riitä, toteaa
Duunitorin toimitusjohtaja, perustaja Thomas Grönholm.
1/2016
HR viesti 39
KUVA: BRYAN SARAGOSA
StaffPoint Oy:n Executive Search -yksikön Research Manager Jaakko Anttila muistuttaa perusasioista: ”Ollakseen hyvä ehdokas johonkin positioon
henkilön pitää olla a) pätevä, b) sopiva ja c) kiinnostunut siirtymään tuohon uuteen positioon.” ”Rekrytointimediakenttä on pirstaloitunut. Potentiaalisten osaa-
tämisestä on tullut rekrytoinnissa arkipäivää. Grönholm kat-
jien tavoittaminen vaatii entistä aktiivisempaa otetta, mikä
soo, että selkeä uusi trendi rekrytoinnissa on läpinäkyvyy-
on tuonut uusia haasteita yritysten rekrytointiprosesseihin”,
den lisääntyminen: nuoret odottavat työnantajien kertovan
Grönholm huomauttaa.
avoimemmin, minkälainen heidän yrityksensä on työpaik-
Toisaalta, vaikka maailma muuttuu nopeasti, ovat suurim-
kana. Työnantajakentän edelläkävijät hyödyntävät tässä kaik-
mat haasteet rekrytoinnissa yhä varsin perinteisiä. Grönhol-
kia uusia työkaluja Instagramista Snapchattiin ja Pinterestistä
min mukaan varsin tyypillisesti haasteet liittyvät – yhä edelleen
Periscopeen.
– osaamistarpeiden ymmärtämiseen organisaatiossa ja siihen,
”Jos haluaa tavoittaa nuoria osaajia, täytyy mennä sinne,
että työnhakijoista tulee osata tunnistaa ne tekijät, jotka korre-
missä he viettävät aikaa. Rekrytointiviesti on myös tärkeää
loivat työssä menestymisen kanssa.
räätälöidä kuhunkin kanavaan sopivaksi, muuten viestintä
”Oikeat henkilöt on helpompi tavoittaa, kun tiedetään,
ketä etsitään ja miksi”, hän summaa.
kääntyy itseään vastaan. Tämä edellyttää organisaatiossa
entistä parempaa yhteistyötä HR- ja viestintäosastojen välillä”,
Grönholm linjaa.
Kahden kerroksen väkeä
Rekrytointihaasteet vaihtelevat paljon myös toimialan ja yrityk-
Instant Karma
sen koon mukaan: osa yrityksistä saa enemmän hakemuksia
Grönholm nostaa työn merkityksellisyyden korostumisen esiin
kuin mitä ehtivät käsitellä, osa taas ei saa lainkaan hakemuk-
toisena isona trendinä: nuoret eivät enää suostu odottamaan
sia. Esimerkiksi osaavien ohjelmistokehittäjien rekrytointi on
5 tai 10 vuotta päästäkseen unelmatyöhönsä. Epävarmassa
haastavaa lähes kaikille yrityksille, Grönholm muistuttaa.
taloustilanteessa ja nykypäivän työelämässä ei enää voida
”Tämä näkyy tällä hetkellä erityisen vahvasti, kun yhä
luottaa pitkän uran rakentamiseen yhdessä ja samassa yri-
useammat yritykset digitalisoivat palveluitaan ja prosesse-
tyksessä – ja tämän johdosta työmarkkinoille tulevat osaajat
jaan.”
haluavat löytää työstä mielekkyyttä ja mahdollisuudet edetä
Digiaikaa edustaa sekin, että sosiaalisen median hyödyn40 HR viesti 1/2016
heti ensimmäisestä päivästä alkaen.
”
Hyvien
ehdokkaiden
tavoittamiseen tarvitaan
edelleen aktiivisia
toimia.
”Työnantajan näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että avoimesta työpaikasta kertominen ei enää riitä, vaan parhaat
Mieti mitä viestit
Yksi rekrybisneksen kuolemattomista kukkasista on firmojen
osaajat tavoittaakseen työnantajan on tuotava esille entistä
hokema, jonka mukaan nyt haetaan ensisijaisesti ”hyviä tyyp-
houkuttelevammin se, mitä yritys voi työnhakijalle tarjota.
pejä”. StaffPoint Oy:n Executive Search -yksikön Research
Monilta osin rekrytointimarkkina on siis muuttunut aiempaa
Manager Jaakko Anttila myöntää näkevänsä punaista, kun
työnhakijalähtöisemmäksi.”
lehdissä maalaillaan rekrytoijan etsivän ”hyvää tyyppiä”.
Anttila toteaa käyvänsä mieluummin sellaisen lääkärin luona,
Uusiin asemiin?
jolla on lääkärin koulutus kuin sellaisen, jolla se puuttuu –
Rekrytoinnissa on hyvä muistaa sekin, että kaikilla prospek-
vaikka kuinka olisi valkotakki kiiltävä ja persoona joviaali.
teilla ei suinkaan ole ”haku päällä” – mutta oikean tarjouk-
Anttila muistuttaa perusasioista: ollakseen hyvä ehdo-
sen tullessa kohdalle ankkuri nousee nopsaan. Tutkimusten
kas johonkin positioon henkilön pitää olla a) pätevä,
mukaan jopa 80% työssä olevista ammattilaisia on potentiaa-
b) sopiva ja c) kiinnostunut siirtymään tuohon uuteen
lisia työnhakijoita. Suurin osa heistä on niin sanottuja passiivi-
positioon. sia työnhakijoita, jotka eivät etsi uutta työtä, mutta ovat avoimia uusille vaihtoehdoille, toteaa Grönholm.
”Houkuttelevat, työnantajamielikuvamarkkinoinnissaan
”Kaikki tietävät nämä asiat, mutta miksi sitten jaksetaan
jauhaa, että ’etsitään hyvää tyyppiä’”, Anttila ihmettelee.
Anttilan mukaan on tietenkin mahdollista, että olemme
onnistuneet yritykset houkuttelevat toki tyypillisesti paljon huip-
niin vahvasti siirtymässä ”jälkiteolliseen palveluyhteiskun-
putyyppejä, mutta usein työnhakijoihin täytyy myös itse olla
taan”, että yhä suuremmassa osassa rekrytointeja henkilölle
yhteydessä”, hän katsoo.
asetettavat vaatimukset eivät painotu kovaan substanssiosaa-
”Hyvien ehdokkaiden tavoittamiseen tarvitaan edelleen
aktiivisia toimia, joista suorahakuprosessi on yksi rekrytoijan
miseen vaan pehmeisiin asioihin.
”Eli jos asetamme kaikki position asettamat vaatimukset
näkökulmasta tehokkaimmista. Toki perinteinen suorahaku on
akselille pätevä – sopiva, yhä useammissa positioissa paino-
kallista, mutta digitalisaatio on tehostanut myös suorahakua.”
piste on siirtymässä kohti ’sopivaa’.”
1/2016
HR viesti 41
KUVA: THOMAS GRÖNHOLM
Duunitorin toimitusjohtaja ja perustaja Thomas Grönholm nostaa työn merkityksellisyyden korostumisen esiin toisena isona trendinä: nuoret eivät enää
suostu odottamaan 5 tai 10 vuotta päästäkseen unelmatyöhönsä.
Kentän uusista tuulista Anttila mainitsee hybridihaut,
Tahdon asia
Toisaalta kentällä on myös määrätietoisia osaaja, jotka kyllä
joissa julkista hakua tuetaan täydentävällä suorahaulla.
löytävät paikkansa fiksuissa organisaatioissa.
”Hybridihaku on kustannustehokas – tehokkaampi kuin
julkinen haku, halvempi kuin suorahaku – ja soveltuu hyvin
myös alempien positioiden täyttämiseen”, Anttila toteaa.
”Ihminen menee siihen positioon, mihin haluaa mennä.
Henkilön itsensä kannalta on yksi lysti, mikä on rekrytointi-
”Toinen viime aikoina rekryrin-
metodi”, toteaa Anttila. Hänen mukaansa
kyse on ensisijaisesti tavoittavuudesta:
tamalla havaittu muutos on interim
pitää olla juuri kyseiseen täytettävään
managementin, eli vuokrajohtajien
positioon sopiva työkalu, oli se sitten suorahaku, julkinen haku tai hybridihaku.
”Kysynnän ja tarjonnan laki toimii.
Jos on paljon potentiaalisia ehdokkaita,
ilmoitus riittää. Jos on harvempia potentiaalisia ehdokkaita, heidät pitää kaivaa
käsin esiin.”
”
Kysynnän
ja tarjonnan
Anttila huomauttaa, että ”vaikeasti tavoitettavat” eivät suin-
Talentin mobilisaatio yskii?
Rekrytoinnin haasteista puhut-
laki toimii.
Määrä tuo laatua
kysynnän kasvaminen.”
taessa Anttila mainitsee sen seikan, että toisinaan avainhenkilöitä
on vaikea saada muuttamaan pääkaupunkiseudun ulkopuolelle tai
ulkomaille.
”Ja jos vaikka sellainen löytyisikin, joka periaatteessa
kaan diivaile, vaan heillä ei ehkä ole tarvetta katsella työpaik-
olisi valmis lähtemään, puolisolle ei tahdo löytyä töitä”, Ant-
kailmoituksia – tai vaikka sama prosenttimäärä heistä kuin
tila kuvailee yleistä pullonkaulaa.
muistakin katsoo ilmoituksia, lukumääräisesti ilmoituksia katso-
”Työntekijöiden tuominen ulkomailta – jos Suomesta ei
oikeaa osaajaa löydy – ei sen sijaan ole kovin yleistä”, Anttila katsoo. Tarpeen mukaan voidaan toki etsiä erityisosaajia
via on vähemmän.
”Rekrytoinnin vanhan lainalaisuuden mukaan määrä tuppaa tuomaan laatua.”
42 HR viesti 1/2016
ja tuoda maahan esimerkiksi lääkäreitä Virosta. Q
DIGITALISAATIO
MUOKKAA
TYÖAJAN KÄSITETTÄ
TEKSTI: TIMO JARMAS
ASIANAJAJA, VARATUOMARI, OSAKAS
EVERSHEDS ASIANAJOTOIMISTO OY
Timo Jarmas on erikoistunut työoikeuteen ja riitojen ratkaisuun. Hän toimii Eversheds Asianajotoimiston työoikeusryhmän vetäjänä. Timolla on pitkä kokemus työ- ja virkamiesoikeudellisista prosesseista yleisissä tuomioistuimissa
ja hallinto-oikeuksissa. Hänen asiantuntemuksensa kattaa yritystoiminnan uudelleenjärjestelyihin, yhteistoimintamenettelyyn, johtaja- ja työsopimuksiin sekä työehtosopimusten soveltamiseen ja vaihtamiseen liittyvät kysymykset. Hän neuvoo kotimaisia ja kansainvälisiä asiakkaita vaativissa työoikeudellisissa kysymyksissä. Timo
pitää koulutuksia, luentoja ja seminaariesityksiä työoikeudesta ja hän kuuluu Edilex Pron asiantuntijaryhmään.
Digitalisaatio eli teknologian tehokas hyödyntäminen jokapäi-
määräysvaltaan perustuvat myös työajan tiukat seurantavelvol-
väisten asioiden hoitamisessa haastaa yritykset. Tietotekniikka
lisuudet. Työaikaluettelot ja työaikakirjanpidot tulee olla ole-
mahdollistaa toimintojen huomattavan kehittämisen, mutta se
massa, vaikka työtä tehdään asiantuntijana itsenäisesti sekä
edellyttää yrityksiltä myös toimintatapojen muutosta. Proses-
itseohjautuvasti ja usein myös asiakkaan luona tämän tarpeita
sien digitalisoituessa ja palveluiden siirtyessä sähköiseen muo-
noudattaen. Ainoastaan johtavassa asemassa tehty työ ja työ,
toon työ on organisoitava uudella tavalla, mikä vaatii entistä
jota tehdään kotona tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida
enemmän työn johtamiselta. Työn pitää olla tuottavaa eikä pel-
katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan jär-
kästään työajan seuranta riitä. Työajassakaan määrä ei kor-
jestelyä, on jätetty lain soveltamisalan ulkopuolelle.
vaa laatua.
Työaikalaki on tehty työntekijän suojelemiseksi. Suojelun
Parhaimmillaan digitalisaation tuomat mahdollisuudet
tarve ei ole poistunut, mutta tarpeen sisältö ei ole sama kuin
parantavat yritysten kilpailukykyä ja pitävät ne mukana kehi-
lakia sädettäessä. Työturvallisuuslainsäädäntömme erityisesti
tyksessä. Toisaalta digitalisaatio luo haasteita ja lisää työnan-
korostaa työaikaan liittyvien tekijöiden merkitystä työntekijöi-
tajan velvollisuuksia, sillä monimuotoista työntekoa on entistä
den turvallisuudelle ja terveydelle. Esimerkiksi työturvallisuus-
vaikeampi hallita ja valvoa. Mobiililaitteiden ja parantuneiden
lakiin (23.8.2002/738) vuonna 2013 tehdyn muutoksen
internet-yhteyksien myötä työtä voidaan tehdä ajasta ja pai-
yhteydessä työnantajan vaara- ja haittatekijöiden selvittämisen
kasta riippumatta.
osalta puhutaan ajasta, jolloin ollaan työhön sidottuna. Näin
Työaikaan liittyvä peruslaki on työaikalaki – laki, jota sää-
työnantajan vastuuta on ulotettu esimerkiksi matkustamiseen
dettäessä digitalisaatio oli täysin tuntematon käsite. Kaksikym-
sekä tilanteisiin, jolloin työnantaja edellyttää työntekijän vas-
mentä vuotta täyttävä laki (9.8.1996/605), jonka rakenne ja
taavan puhelimeen tai sähköposteihin varsinaisen työaikansa
terminologia perustuvat vielä vuonna 1944 säädettyyn työaika-
ulkopuolella.
lakiin, säädettiin alun perin palvelemaan hyvin erilaisen työ-
Työaikalaki on vanhentunut, eikä se vastaa nykypäivän työ-
elämän tarpeita. Kun nykyään on kuitenkin mahdotonta kuvi-
elämässä esiintyviin ongelmiin. Liukuvan työajan kaltaisista
tella työelämää ja työympäristöä ilman tietotekniikkaa ja digi-
joustomahdollisuuksista huolimatta työaikalain tarjoama malli
talisaation mukanaan tuomia mahdollisuuksia, aiheuttaa erilai-
on tarpeettoman jäykkä. Digitalisaatio edellyttää yhä enemmän
siin olosuhteisiin suunniteltu työaikalaki monenlaisia haasteita
joustavuutta myös työajoilta. Työaikalain jäykkyyden vuoksi yri-
työnantajille.
tysten on luotava tarvittava joustavuus muilla keinoin. Tällöin
Kilpailukyvyn säilyttämiseksi työtä on tehtävä nopearyt-
paljon keskustelua herättänyt paikallinen sopiminen nousee jäl-
misesti, muualla kuin kiinteässä työpaikassa ja muulloin kuin
leen esille. Useat työehtosopimukset tarjoavatkin työnantajalle
perinteisenä säännöllisenä työaikana. Työ on muuttunut itse-
ja työntekijöiden edustajalle mahdollisuuden sopia esimerkiksi
näisemmäksi, jolloin työntekijällä on entistä suuremmat mah-
säännöllisestä työajasta työaikalaista poikkeavasti. Työnanta-
dollisuudet vaikuttaa oman työn tekemiseen ja työaikaan. Työn
jan kannalta olisikin useimmiten edullista sopia työajoista työ-
tulos on olennaisinta, ei siihen käytetty aika. Työaikalaki lähtee
aikalaista poiketen. Paikallisilla sopimuksilla voidaan lisätä kai-
kuitenkin siitä, että työtä tehdään kiinteässä työpaikassa työn-
vattua joustavuutta, mikä osaltaan parantaa myös yritysten kil-
antajan määrätessä tarkalleen, koska työtä tehdään. Tähän
pailukykyä. Q
1/2016
HR viesti 43
Palstalla asianajotoimisto Evershedsin työoikeusryhmän osaajat vastaavat aiheeseen liittyviin kysymyksiin.
TIMO JARMAS
ASIANAJAJA, VARATUOMARI, OSAKAS
EVERSHEDS ASIANAJOTOIMISTO OY
Organisoimme toimintaamme ja tehtäviämme
kiksi yhteistoimintalain tai työsopimuslain mukaisia seuraamuk-
yrityksessä uudelleen. Muutoksilla on myös
sia. Yhteistoimintalain näkökulmasta keskeistä on muistaa, että
henkilöstövaikutuksia. Kuinka voimme toteuttaa
työnantaja ei saa tehdä mitään päätöksiä, joilla on henkilös-
työntekijöiden työsuhteen ehtojen muutokset?
tövaikutuksia, ennen kuin asioista on käyty asianmukaiset neu-
Työntekijän työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa kolmella
vottelut. Käytännön neuvottelutilanteessa keskeistä on huoleh-
tavalla. Ensinnäkin on mahdollista sopia muutoksista neuvotte-
tia asianmukaisesta dokumentaatiosta ja pitää sovintoneuvotte-
lemalla niistä työntekijän kanssa. Toiseksi on mahdollista, että
lut luottamuksellisina.
työnantaja työnjohto-oikeuden (direktio-oikeus) perusteella yksi-
Työnantajan työnjohto- eli direktio-oikeuden perusteella
puolisesti määrää työsuhteen ehtojen muutoksesta. Kolman-
muutoksia suunniteltaessa on olennaista hahmottaa, missä
neksi on mahdollista muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti,
määrin työnantaja voi yksipuolisesti päättää muutoksista. Työn-
jos on olemassa muutoksen edellyttämä irtisanomisperuste.
antajan tulee tuntea työnjohto-oikeuden rajat. Työnjohto-oikeus
Ensimmäinen ajatus suunniteltaessa yhtiön toimintoihin
antaa työnantajalle oikeuden määrätä muun muassa työn
muutoksia, joilla on henkilöstövaikutuksia, on ryhtyä sopimaan
sisällöstä, laadusta, työmenetelmistä, työntekopaikasta ja työ-
niistä työntekijöiden kanssa. Työsopimussuhde on lähtökohtai-
ajasta. Tilapäiset muutokset ovat lähtökohtaisesti sallittuja työn-
sesti sopimusvapauden piirissä, ja työnantaja sekä työntekijä
johto-oikeuden puitteissa. Pysyvät muutokset sen sijaan eivät
voivat melko vapaasti sopia muutoksista työsuhteen ehtoihin,
ole, jos kyseessä on sovittu tai olennainen työsuhteen ehto, jol-
työtehtäviin, palkkaukseen ja työpaikkaan. Sopiminen työpai-
loin yksipuoliset muutokset ovat mahdollisia vain irtisanomis-
koilla onkin monesti suotuisin tapa edetä, ja asioiden sopi-
perustetta vastaavalla perusteella. Olennaisen ehdon arviointi
minen alentaa monesti riskiä myöhempiin riitautuksiin. Ennen
on aina tapauskohtaista, ja arvioinnissa on merkitystä erityi-
kuin asioista ryhdytään keskustelemaan, lainsäädännön aset-
sesti työsopimuksen kirjauksilla ja työsuhteessa vakiintuneilla
tama viitekehys ja esimerkiksi työaikalainsäädännön, työehto-
ehdoilla. Olennaisiksi ehdoiksi katsotaan esimerkiksi palkka,
sopimusten, yhteistoimintalain jne. asettamat rajoitukset on tie-
muutos täysin toisenlaisiin tehtäviin, statuksen tai organisato-
dettävä. Lisäksi on myös varauduttava siihen, miten toimia,
risen aseman muutos sekä työskentelypaikan muutos toiselle
jos työntekijä ei suostu sopimaan muutoksista. Keskeistä näiltä
talousalueelle. Käytännössä lähinnä teknisluonteisia työsuh-
osin on etukäteinen oikeudellinen arvio tilanteesta, kuten onko
teen ehtoja voidaan pitää epäolennaisina. Työnantaja voi tah-
muutos lopulta toteutettavissa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden
tomattaan rajoittaa työnjohto-oikeuttaan työsopimukseen otet-
perusteella tai onko olemassa muutoksen mahdollisesti edellyt-
tavilla rajoittavilla kirjauksilla – työsopimuksessa sovitut ehdot
tämää irtisanomisperustetta.
eivät ole työnantajan yksipuolisesti muutettavissa. Myös työsuh-
Käytännössä sopimiseen on suhtauduttava varauksella ja
sopiminen soveltuukin parhaiten pieniin muutoksiin. Lisäksi
teessa vakiintuneet ehdot voivat rajoittaa ajan kuluessa työnjohto-oikeutta.
muutoksista sopimisen oikea ajoittaminen on keskeistä riskien-
Tehtäessä muutoksia, jotka kuuluvat työnantajan työnjohto-
hallinnan kannalta. Tapauskohtaisesti onkin harkittava esimer-
oikeuden piiriin, on muistettava, että yhteistoimintalaki asettaa
kiksi, ajoitetaanko sopimusneuvottelut tai mahdolliset eropaketit
työnantajalle velvollisuuksia neuvotella työntekijöiden kanssa
samanaikaisesti yhteistoimintaneuvottelujen kanssa vai niiden
henkilöstövaikutuksista yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti,
jälkeen. Jos ajoitus on väärä, seurauksena voi olla joko esimer-
vaikka ketään ei irtisanottaisi. Neuvotteluissa on käsiteltävä
44 HR viesti 1/2016
MATLEENA ENGBLOM
TARU HYVÄRINEN
PEKKA JÄNTTI
KARI KANNALA
MARI MOHSEN
tällöin yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat, työntekijöiden
perustuva syy, kuten alisuoriutuminen, heikko tulos, puutteel-
asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, töiden
linen ja vanhentunut osaaminen, asenneongelmat, työtehtä-
järjestelyissä, työmenetelmissä ja työtilojen järjestelyissä sekä
vien laiminlyönti tai työnantajan työnjohtomääräysten noudat-
työaikamuutokset ja siirrot tehtävistä toisiin. Neuvotteluille ei
tamatta jättäminen, oikea tapa edetä on varoitusmenettelyn
ole asetettu määräaikaa, määrämuotoa tai neuvottelutapaamis-
kautta. Jos työntekijä ei varoituksenkaan jälkeen muuta menet-
ten määrää. Yrityksen edustajalle voi kuitenkin seurata sakko-
telyään, työntekijä voidaan irtisanoa työntekijän henkilöön liit-
rangaistus neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnistä.
tyvällä irtisanomisperusteella, jos kyse on asiallisesta ja paina-
Työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muutos edellyt-
vasta päättämisperusteesta. Työntekijästä johtuvana tai hänen
tää päättämisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista. Täl-
henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomis-
löin on työntekijän harkinnassa, jatkaako hän työsuhdetta muu-
perusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien,
tetuin ehdoin vai antaako oikeussuhteen päättyä. Irtisanomisen
työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa
syyn tulee olla asiallinen ja painava. Tarjolla olevan työn tulee
rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henki-
olla vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan
löön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joi-
toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti
den vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävis-
ja pysyvästi. Lisäksi on huomioitava työnantajan työn tarjoa-
tään.
mis- ja koulutusvelvollisuus. Kun työnantaja on toteuttamassa
Näissä tilanteissa vähentämisneuvottelut eivät ole oiko-
olennaisia muutoksia työsuhteen ehtoihin kollektiiviperusteella,
tie onneen, vaikka asian hoitaminen ”hienotunteisemmin”
tilanteessa on käytävä yhteistoimintalain mukaiset vähentämis-
YT:n kautta vaikuttaisi houkuttelevammalta vaihtoehdolta kuin
neuvottelut, vaikka työnantajan lähtökohtaisena tarkoituksena
työsuoritukseen liittyvien ongelmien käsitteleminen työnteki-
ei ole toteuttaa irtisanomisia.
jän kanssa kahden kesken. Eteneminen taloudellis-tuotannollisella irtisanomisperusteella vähentämisneuvottelujen kautta tuo
Mikäli muutokset toteutetaan yhteistoimintamenettelyn
kautta, on huomioitava muodollis-juridisten seikkojen ohella eri-
mukanaan monenlaisia haittapuolia. YT:n käyttäminen tällai-
tyisesti hyvä henkilöstöpolitiikka. Keskeistä neuvottelujen asi-
sessa tilanteessa voi aiheuttaa riitauttamisen työsuhteen perus-
anmukaiselle hoitamiselle on myös neuvottelujen oikea ajoitus.
teettoman päättämisen perusteella sekä riskin siitä, että irtisa-
Neuvottelut on käytävä ennen kuin päätökset on tehty, mutta
nomispäätöksen katsotaan syntyneen jo ennen kuin YT-neuvot-
toisaalta asian on oltava neuvottelukypsä. Neuvottelujen toteut-
telut on käyty. Lisäksi huomioon tulee ottaa rekrytointikielto ja
tamisessa on muistettava ottaa huomioon myös jäljelle jäävä
irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuus yhdeksän kuu-
organisaatio. Lisäksi on huolehdittava muutosten tiedottami-
kauden ajan työsuhteen päättymisestä, mikäli vastaaviin työ-
sesta ja päätösten jalkauttamisesta myös neuvottelujen jälkeen.
tehtäviin halutaan palkata työntekijä.
On syytä muistaa, että vähentämisneuvotteluilla, hyvinkin
Meillä on ns. hankala työntekijä, josta
johdetuilla, on myös kielteisiä vaikutuksia työskentelyilmapiiriin,
haluaisimme eroon – voimmeko hoitaa asian
työmotivaatioon, työn tuloksiin ja yhtiön julkisuuskuvaan. Epä-
siististi YT:n kautta?
toivottu seuraus on myös parhaiden työntekijöiden lähteminen,
Jos muutostarpeen taustalla on puhtaasti työntekijän henkilöön
joka usein käynnistyy vähentämisneuvottelujen seurauksena. Q
ANNE
KARI PARKKINEN
MARIA PENTTILÄ
PETÄJÄNIEMI-BJÖRKLUND
JANI PITKÄNEN
TUOMAS OKSANEN
1/2016
HR viesti 45
Motivaatiotutkimuksen toteutti virtuaalinen, seitsenhenkinen ympäri Eurooppaa opiskelevien tutkijoiden tiimi – ja Suomi oli mukana yhtenä
tutkimusmaana.
PIDÄ KIPINÄSTÄ HUOLTA
MAX KORPINEN TUTKII, MISTÄ PALASISTA
TYÖPAIKKOJEN MOTIVAATIO MUODOSTUU
TEKSTI: SAMI J. ANTEROINEN
KUVAT: MAX KORPINEN
Mikä motivoi työntekijää? Entä millaisia eroja työntekijöiden
motivaatiossa esiintyy, kun siirrytään yhdestä Euroopan maasta
toiseen? Jotain lisävalaistusta aihepiiriin tuo tuore tutkimus,
jonka takana on EFPSAn (European Federation of Psychology
Students’ Associations) Junior Researcher Programme (JRP).
Motivaatiotutkimuksen toteutti virtuaalinen, seitsenhenkinen
ympäri Eurooppaa opiskelevien tutkijoiden tiimi – ja Suomi oli
mukana yhtenä tutkimusmaana.
46 HR viesti 1/2016
Tutkimuksen tekoon osallistunut Max Korpinen kertoo, että vas-
nisaatiopsykologiassa on tultu melko lailla eteenpäin sitten
taajia tutkimuksessa oli yhteensä tuhatkunta, josta Suomen
1940-luvun.
osuus noin 150. Korpisen mukaan suomalaiset vastaajat toivat toistuvasti esiin yksityiselämän vaikutuksen työhyvinvoin-
”Kestää yllättävän kauan, että uudet tutkimustulokset omaksutaan yleiseen käytäntöön.”
tiin.
”Tämän tutkimuksen perusteella aiheeseen on vielä vai-
Milleniaalit muuttavat pelin
kea ottaa kantaa, mutta suomalaiset näyttäisivät ainakin koke-
Työssä viihtymisestä ja motivaatiosta puhuttaessa huomio
van yksityiselämän olevan vahvassa yhteydessä siihen, miten
kääntyy usein siihen, että Y-sukupolvi eli parikymppiset mil-
he voivat ja käyttäytyvät työpaikalla”, Korpinen toteaa. Arki-
lenniaalit tuovat tullessaan muutoksen työpaikoille. Milleniaa-
kokemus puoltaa tutkimustulosta: jos parisuhde vetelee viimei-
leja pidetään liipaisinherkkinä kyseenalaistajina: jos työpai-
siään tai teini on sotajalalla, ajatukset duunipaikalla eivät vält-
kan meno ei miellytä, sieltä lähdetään vauhdilla – eikä eläke-
tämättä askartele yksin työasioiden kanssa.
viroista haaveile enää kukaan.
Liian rennosti duunissa
Yksi tutkimuskohde on prokrastinointi, eli lorvailu
työpaikalla. Suomalaiset mieltävät itsensä tehokkaiksi suorittajiksi ja tapaavat naureskella EteläEuroopan siestoja tai pitkiä lounaita. Mutta mikä
on totuus? Tutkimus paljastaakin, että vastakkainasettelu ei synny niinkään pohjoisen ja etelän
välillä, vaan idän ja lännen:
”Tutkimuksen mukaan ihmiset Kroatiassa,
Sloveniassa ja Tšekissä näyttäisivät lorvailevan
työpaikoillansa enemmän kuin Iso-Britanniassa,
Hollannissa ja Suomessa”, Korpinen toteaa ja
”
Kestää yllättävän
kauan, että
uudet tutkimustulokset
omaksutaan yleiseen
käytäntöön.
arvelee, että on mahdollista, että Itä-Euroopassa
työkulttuuri sallii tällaista käyttäytymistä enemmän
kuin Länsi-Euroopassa.
Tylsä työpaikka ei passivoikaan?
Työympäristön ominaisuudet eivät sen sijaan vaikuttaisi olevan
Korpinen – 25-vuotiaana siis itsekin milleniaali – huomaut-
yhteydessä prokrastinointiin työpaikalla, vaikka se oli yksi tut-
taa, että se mitä maailmassa tapahtuu, usein heijastelee sitä,
kimuksen pääoletuksista. Tutkimuksen tekijät olettivat, että ”tyl-
mihin tutkijat keskittyvät:
sässä” työympäristössä – jossa esimerkiksi työmäärä on vähäi-
”Autonomiaa eli vapautta vaikuttaa työaikoihin ja työn
nen eikä työntekijöille tarjota vapautta työtehtäviensä suunnit-
tekemiseen on alettu tutkia vasta viime vuosina, kun milleniaa-
teluun – olisi helpompi lorvailla ja laiskotella.
lit ovat alkaneet vaatia tällaisia asioita työnantajilta. Ja auto-
”Näin ei kuitenkaan näyttäisi tapahtuvan, vaan syyt piillevät jossain muualla”, Korpinen toteaa.
nomian kaltaisten työn voimavaratekijöiden onkin huomattu –
niin kuin huomattiin tässäkin tutkimuksessa – vaikuttavan erityisesti työn imuun positiivisesti.”
Motivaation evoluutio
Entäpä sitten motivaatiossa tapahtuvat muutokset – motivoi-
Flow tuo kassavirtaa
vatko epävarmoina aikoina enää samat asiat kuin ennen?
Henkilöstön työn imun ja työpaikan tuottavuuden on todettu
Korpinen toteaa, että on vaikea sanoa, miten motivaatio itses-
kulkevan käsi kädessä, joten pomoportaissakin ollaan (ymmär-
sään olisi muuttunut aikojen saatossa, mutta muuttuvien työolo-
rettävästi) aiheesta kiinnostuneita. Tutkimusnäytön perusteella
suhteiden takia se ilmentyy varmasti eri tavoin kuin ennen.
työn imua kokeva henkilö omaa todennäköisemmin myöntei-
”Esimerkiksi motivaatiota virtuaalisissa tiimeissä on vasta
siä työtä ja työpaikkaa koskevia asenteita, harkitsee vähem-
voitu alkaa tutkia viime vuosina, kun ilmiö on yleistynyt. Tut-
män työpaikan vaihtamista, on aloitteellinen ja toimii vapaa-
kimus on kovin erilaatuista kuin ennen, ja niin sen kuuluukin
ehtoisestikin työnsä ja työyhteisönsä hyväksi.
olla.”
Vaikka työelämässä on digikärkeä ja kosolti uusia työka-
Lisäksi flow-tilaan itsensä säännöllisesti taikova suoriutuu
työstä hyvin ja tuloksellisesti, on motivoitunut oppimaan ja jat-
luja, Korpinen huomauttaa, että henkilöstöjohtamiselle tutuim-
kokouluttautumaan sekä on tyytyväisempi elämään noin muu-
pia motivaatioteorioita lienevät edelleen Maslow’n tarvehie-
tenkin. Jos kaikki menee nappiin, ihminen kokee työn ja koti-
rarkian kaltaiset mallit – tämä siitäkin huolimatta, että orga-
elämän toisiaan rikastuttavina – siis todellinen win-win.
1/2016
HR viesti 47
”
Autonomiaa
eli vapautta
vaikuttaa
työaikoihin ja työn
tekemiseen on
alettu tutkia vasta
viime vuosina
Max Korpinen kertoo, että vastaajia motivaatiotutkimuksessa oli
yhteensä tuhatkunta, josta Suomen osuus noin 150. Korpisen mukaan
suomalaiset vastaajat toivat toistuvasti esiin yksityiselämän vaikutuksen
työhyvinvointiin.
Digi-HR tulee?
tulevaisuus-suuntautuneisuus ja ajatus siitä, että ihmiset ovat
Korpinen itse tekee maisteriopintoja japanilaisessa Keion yli-
yritysten tärkein voimavara, ovat ne asiat, mitkä motivoivat.”
opistossa aiheena ’System Design and Management’ ja tutkii organisaatioita ja niiden inhimillisten järjestelmien kehit-
Rima korkealle
tämistä.
Valmistuminen on edessä syksyllä 2017 – entä sen jälkeen?
”Pohjat” on Suomesta, sillä Korpinen valmistui psyko-
Korpinen arvelee, että ensimmäiset noin 10 vuotta urasta olisi
logian kandidaatiksi Helsingin yliopistosta keväällä 2015.
mielekästä kerätä mahdollisimman laajaa työkokemusta henki-
Hän uskoo, että muun muassa teknologian vauhdikkaan
löstöjohtamisen eri näkökulmista.
kehityksen myötä muutokset työpaikkojen rakenteisiin ja henkilöstöjohtamiseen tulevat olemaan merkittäviä ja monimutkaisia.
”Maisteriohjelmassani tutkitaan monimutkaisten systee-
”Mielenkiintoiset yritykset, jotka rakentavat tulevaisuutta ja
innovoivat, ovat tähtäimessä työnantajina”, hän toteaa.
Jahka HR-kenttää on nähty riittävän monipuolisesti, tavoitteena on pyrkiä ylempiin HR-johtotehtäviin – esimerkiksi johon-
mirakenteiden suunnittelua ja johtamista. Kun työympäristö
kin kiinnostavaan start-uppiin mukaan meneminen kiehtoo.
monimutkaistuu, systeemiajattelulla on tärkeä rooli innovatii-
Tällä hetkellä haaveena on antaa oman panos ”Suomen seu-
visten HR-ratkaisujen kehittämisessä ja niiden johtamisessa.”
raavan Nokian” työkulttuurin rakentamiseen ja esimerkillisten
Korpinen haluaa olla tässä kehityksessä mukana: ”Tämä
48 HR viesti 1/2016
HR-käytäntöjen juurruttamiseen. Q
KOLUMNI
Simo Routarinne
luova johtaja, vuorovaikutusmuotoilija
IMPROVment oy
www.improvment.fi
ASIANTUNTIJAN NAAMIO:
– INTENTIO, ILMAISU
JA IMPAKTI!
Stereotyyppiset odotukset poliittisen tai yritysjohtajan ilmai-
käät kasvot ja niiden ilmaisemat vivahteet. Intentio on hyvä –
susta eroavat jonkin verran toisistaan, ainakin suomalaisessa
entä vaikutus, impakti?
kulttuurissa. Poliittisen johtajuuden mukana tulee helposti ole-
Eri konteksteissa koulutuksiini osallistuneet kiteyttävät, mikä
tus pokerinaamasta, vakavasta ilmeettömyydestä. Esimerkiksi
on pokerinaamaa pitävän kuuntelijan viesti puhujalle: ”Ei
Alexander Stubb kavensi entistä letkeän hymyilevää ilmai-
voisi vähempää kiinnostaa, evvk.” Kun pohdinta jatkuu, syve-
suaan noustessaan pääministeriksi. Yritysmaailmassa saat-
nee yksimielisyys siitä, että puhuja stressaantuu, koska ei voi
taa olla samansuuntaisia arkiajattelun stereotypioita johta-
olla varma puheensa saamasta vastaanotosta, sillä naamio
jan käyttäytymisestä, mutta todellisuudessa siellä näyttäisi
peittää kaikki todelliset tunnereaktiot. Kuitenkaan kysyttäessä
olevan tilaa joustavammallekin ilmaisulle, esim. Nalle Wahl-
miksi pidät pokkaa, vastauksena en koskaan ole kuullut: ”Jotta
roos tai Matti Alahuhta, kansainvälisemmin Steve Jobs tai
stressaisin muita.”
Eric Schmidt ovat usein valokuvissa ilmeikkään ja hassunkin
näköisiä.
Jos tarkastellaan ilmeettömän ilmaisun syitä, intentiota,
Nonverbaalinen viestintä vaikuttaa varsinkin tunteiden
tasolla huomattavasti voimakkaammin kuin verbaalinen, tästä
on tehty lukuisia tutkimuksia. Siksi kannustavaksi tarkoitettu ver-
voidaan todeta, että arkiajattelussa asiantuntijan usein odo-
baalinen palaute, joka annetaan naama peruslukemilla, saate-
tetaan käyttäytyvän asiallisesti ja vakuuttavasti, puhuvan sel-
taan vastaanottajan puolelta kokea jäätäväksi ja kylmäksi esi-
keästi ja elehtivän säästeliäästi. Kasvojen tulisi pysyä perus-
miestyöksi. Mutta tilanne on ainakin teoriassa helppo korjata:
lukemilla ja kielen keskellä suuta. Ja pokkahan pitää tilan-
anna pokkasi pettää! Paljasta tunteesi ja vapauta ilmaisusi.
teessa kuin tilanteessa. Lisäksi aikuisuuden, itsehillinnän,
Vuorovaikutuksessa stressin, epävarmuuden ja epäluotta-
normaaliuden ja professionaalisuuden ihanteet ohjaavat
muksen sijaan luottamuksen, rentouden ja turvallisuuden tun-
ilmaisua tähän samaan niukkuuteen – lähes ilmeettömään
teet ovat tärkeitä sujuvuuden kannalta. Siksi olisi hyvä olla kirk-
pokerinaamaan.
kaan tietoinen siitä, kenen turvallisuuden tunteesta ensisijai-
Mikä pokerinaaman vaikutus, impakti, sitten on toisiin?
sesti pitää huolta vuorovaikutustilanteessa: omasta vai toisen?
Haukotus tunnetusti tarttuu helposti sosiaalisissa tilanteissa.
Jos suojaat itsesi, pidät pokkaa etkä näytä tunteitasi – jos taas
Peilisolumme ohjaavat meitä yhdenmukaistamaan käytös-
tarjoat turvaa toiselle, näytät avoimesti ja rohkeasti tunteesi ja
tämme, tahdoimmepa sitä tai emme. Lähes samalla tavalla
annat ilmaisusi vapautua reagoimaan.
pokerinaaman käyttäminen aiheuttaa peilaamista ympäris-
Jotta vuorovaikutus erilaisissa konteksteissa, organisaa-
tössä, muutkin alkavat käyttäytyä asiallisemmin, varautu-
tioissa ja hierarkioissa saataisiin sujumaan mahdollisimman kit-
neemmin. Kun esimerkiksi asiantuntijaorganisaation esimies
kattomasti ja tarkoituksenmukaisesti, olisi siis hyvä purkaa ole-
kuuntelee alaisensa raportointia ilmeenkään värähtämättä
tukset siitä, että intentio-ilmaisu-impakti -ketju olisi saumaton.
ja ajattelee antavansa asiallisen ja kannustavaksi tarkoitetun
Todellisuudessa intentio ja impakti ovat usein jopa päinvastai-
palautteen, pokerinaamio peittää alleen liikkuvat ja ilmeik-
set. Q
1/2016
HR viesti 49
MESSU
VIESTI
Katsaus alan tapahtumiin.
KUVAT: LIISA TAKALA
Järjestyksessään seitsemäs Työhyvinvoinnin
TulosFoorumi pidettiin 4.11.2015 Marina Congress
Centerissä. Tapahtuman teemana oli: ”Miten
parantaa henkilötuottavuutta ja kilpailukykyä
panostamalla henkilöstöön systemaattisesti?”
Iltapäivän puheenvuoron avasivat tapahtuman
järjestäjät, Proimpactin tehokaksikko Hannele
Mennala (oikealla) sekä Anna-Marja Vainio.
Keynote puheenvuorossaan Perheyritysten liiton
toimitusjohtaja, VTT:n Leena Mörttinen pohti, onko
Suomen uudistumiskyky koetuksella.
Asiantuntijapuheenvuorossaan Dosentti Mika Aaltonen Aalto-yliopistosta
kävi läpi näkemyksiään: Suomi vedenjakajalla – pärjääkö Suomi nykyisillä
ajatuksilla ja tekemisellä?
Iltapäivän päätteeksi Ossi Aura (oikealla) ja
Tomi Hussi tekivät hauskan yhteenvedon
iltapäivän puheenvuoroista pilke silmäkulmassa.
50 HR viesti 1/2016
KUVA: PAUL CHARPENTIER
Henryn Uudista ja Uudistu 2015 tapahtumassa
24.11. Wanhassa Satamassa kokoonnuttiin ”Ihmisten
kautta kasvuun” teemalla hienojen puheenvuorojen
myötä. Henry ry juhli myös 25-vuotis taivaltaan päivän
päätteeksi pienen juhlatilaisuuden muodossa.
HR viesti oli tapahtumassa mukana jakamassa uusinta
lehteä – kiitos kaikille osastollamme vierailleille.
Yhteystietonsa jättäneiden kesken arvoimme Simo
Routarinteen puolen päivän vuorovaikutuskoulutuksen,
arvoltaan 1 900 euroa. Arpaonni suosi tällä kertaa
HR viestin järjestämässä asiantuntijapaneelissa ”Miten
kahta henkilöä: Taija Lehtolaa Koneelta sekä Marjo
Digi vaikuttaa HR:än?” keräsi salin täyteen kuuntelijoita.
Kuosmasta Roviolta. Paljon onnea voittajille!
Paneelikeskustelussa mukana olivat (vasemmalta oikealle)
Aki Ahlroth, Mervi Rauhala, Laura Tiilikainen ja Sampo
Suomalainen. Keskellä moderaattorina toimi Simo
Routarinne.
KUVA: PAUL CHARPENTIER
1/2016
HR viesti 51
SELKÄRANKA
Esimiehet tarvitsevat lisää
tietoa työn ja muun elämän
yhteensovittamisen järjestelyistä
SITEERATEN
Palstan aiheena on työterveys.
kysely. Eniten käytettyjä yhteensovittamisen kei-
Vain neljäsosalla työpaikoista tiedotus työn ja
muun elämän järjestelymahdollisuuksista on
hoidettu hyvin, osoittaa Työterveyslaitoksen
työsuojelupäälliköille ja -valtuutetuille tekemä
noja ovat työaikajärjestelyt, kuten liukuva työaika. Verrattuna 1,5 vuoden takaiseen tilanteeseen yhteensovittaminen on kehittynyt parempaan suuntaan kolmanneksella työpaikoista.
Valtaosalla työpaikoista (n. 70 %) on työn
ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä olemassa, varsinkin työajan joustoja käytetään paljon, kertoo tiimipäällikkö Salla Toppinen-Tanner Työterveyslaitoksesta. Esimerkkejä
joustoista ovat liukuma (65 %), työaikapankki
(45 %), lomien säästäminen (67 %) ja lomarahojen vaihto vapaaksi (52 %).
Kemikaaliturvallisuus
NYT!
toa yhteensovittamisen keinoista. 38 prosen-
Työterveyslaitos on selvittänyt
tilla työpaikoista esimiehille ja johdolle anne-
suomalaisten työpaikkojen kemi-
tuissa koulutuksissa ja tiedotuksessa työnteki-
kaaliturvallisuuden tasoa vuonna
jöiden tarpeet sovittaa yhteen työtä ja muuta
2015 kahdessa eri hankkeessa.
elämää on huomioitu huonosti. Pienillä työpai-
Hankkeiden tulokset julkaistaan
koilla tarpeet on huomioitu paremmin kuin suu-
alkuvuonna 2016.
rilla.”
Alustavien tulosten mukaan
”Esimiehet eivät kuitenkaan saa riittävästi tie-
”Tässä tuntuukin olevan vielä runsaasti käyt-
työpaikkojen tietämys kemikaa-
tämättömiä mahdollisuuksia parantaa työnte-
liriskien arvioinnista ja hallin-
kijöiden jaksamista ja työn tuottavuutta. Kun
nasta on lisääntynyt, mutta joil-
työntekijän ei tarvitse huolehtia kotiasioista
lakin aloilla esiintyy edelleen
työssä, hän voi keskittyä työhönsä ja hoitaa
merkittäviä altistumisia. Esimer-
sen tehokkaasti.”
kiksi metalliteollisuus sekä palve-
”Kysymys on työkyvyn ylläpidosta. Ihmi-
lusektori ovat aktivoituneet kemi-
nen ja hänen elämäntilanteensa ovat kokonai-
kaaliasioiden hoidossa ja kirivät
suus, jossa työtä ei voi enää erottaa muusta
kaiken aikaa kemianteollisuuden
elämästä ja päinvastoin”, korostaa Toppinen-
etumatkaa kiinni.
Tanner.
52 HR viesti 1/2016
Älykkäitä suojainratkaisuja kylmätyöhön
Kolme vuotta kestävän SmartPro-hankkeen tavoitteena on työturvallisuuden ja tuottavuuden turvaaminen kylmätyössä kehittämällä ennakoivia lämmitysratkaisuja suojavaatetukseen ja -käsineisiin. Hankkeen toteuttaa Työterveyslaitos yhteistyössä norjalaisen Sintef-tutkimusorganisaation
kanssa. Hanketta rahoittavat Saf€ra-ohjelma ja Työsuojelurahasto.
Ympärivuotinen teollinen toiminta arktisilla alueilla tuo haasteita paitsi itse toiminnalle, myös
työntekijän suorituskyvylle ja työturvallisuudelle. Työskentely kylmässä vaikuttaa erityisesti työntekijän lämpöviihtyvyyteen, työterveyteen ja työturvallisuuteen. Kylmässä työntekijän työkyky ja
tehokkuus laskevat sekä virheiden ja stressin määrä kasvavat. Haitat kohdistuvat erityisesti kehon
ääreisosiin, varsinkin sormiin ja käsiin, jotka jäähtyvät ensimmäisenä ja eniten.
SmartPro-hankkeen tavoitteena on vähentää jäähtymisen aiheuttamaa toimintakyvyn laskua ja
siihen liittyviä virheitä työssä. Hankkeessa kehitetään uusia ratkaisuja kylmäriskien yksilölliseen ja
jatkuvatoimiseen hallintaan. Tätä varten kehitetään ympäristön ja työntekijän lämpöolojen jatkuvaan monitorointiin perustuvia ennakoivia lämmitysjärjestelmiä suojavaatetukseen ja -käsineisiin.
Hankkeessa kehitetään myös samaan monitorointitietoon perustuva varoitusjärjestelmä.
Lisätiedot: Tutkimusinsinööri Kirsi Jussila, Työterveyslaitos, puh. 043 820 1054, kirsi.jussila[at]ttl.fi
Työpaikan päihdeohjelma vähentää kustannuksia ja
terveyshaittoja
Päihdeohjelma on ohjeistus, jonka avulla työpaikalla voidaan ennaltaehkäistä ja hallita päihdehaittoja sekä vähentää päihteiden riskikäytöstä aiheutuvia kustannuksia työpaikalle ja terveyshaittoja yksilölle.
Päihdeohjelman kehittäminen ei tarkoita pelkästään työpaikan päihdeohjelman kirjoittamista.
Se tarkoittaa henkilöstön sitouttamista yhteiseen tavoitteeseen: vähennetään työpaikan päihderiskejä ja huolehditaan jokaisen työntekijän työkyvystä.
Työterveyslaitoksen verkkosivuilla on materiaalia työpaikan päihdeohjelman kehittäjille.
Sivuilta löytyy muun muassa:
– Päihdeohjelmaopas
– Tee se näin – Ohjeita päihdeohjelman kehittäjälle
– Diasarjat päihdeohjelman kehittäjän avuksi
Vuonna 2016 perinteisen Tipattoman tammikuun slogan on ”Alku jollekin uudelle”. Tipaton
haastaa sekä yksilöitä että yhteisöjä miettimään omia tottumuksiaan sekä toimintatapojaan.
Noin 20 prosenttia alkoholia käyttävistä aikuisista viettää vuosittain tipatonta tammikuuta. Sen
ajatuksena on pysähtyä kerran vuodessa miettimään omaa alkoholinkäyttöä ja testata, kuinka
hallitseva rooli alkoholilla omassa elämässä on. Moni kokee myös, että tammikuu on ainoa aika
vuodesta, kun juomattomuutta ei tarvitse erikseen perustella.
Lisätietoa: www.tipaton.fi; www.ttl.fi/alkoholijatyo
1/2016
HR viesti 53
ASIAKAS
VIESTI
Palstalla yhteistyökumppanimme kertovat toiminnastaan.
TEKSTI: MARJA HEINONEN / VTT
VALMENTAJA, AJATTELIJA JA VIESTINNÄN OSAAJA
KUVA: LOLA TIKKANEN
JOHDA ITSESI
(TYÖ)HYVINVOINTIIN
Itsensä johtaminen on merkittävä osa työhyvinvointia. Mitä
mieltään tutkimalla voi huomata omia kummallisia ajattelu-
monimutkaisemmaksi maailma ja työelämä muuttuu,sen tär-
tapojaan. Sen jälkeen niitä on tarvittaessa helpompi muut-
keämmäksi omien voimavarojen, ajatusrakennelmien ja toi-
taa.
mintatapojen tunnistaminen sekä oman toiminnan ohjaami-
Itsensä johtamisella on suora kytkös stressin hallintaan.
nen tulee. Lisäksi – kukaan muu ei johda sinua paremmin
Omien voimavarojen tunnistamisen kautta on helpompi
kuin sinä itse.
asettaa rajat tekemiselleen.
Iso osa itsensä johtamista on kyky katsoa etäältä omia
Itsensä johtaminen on apuna myös ikävien asioiden
ajattelu- ja toimintamallejaan. Esimerkiksi ulkoisesta todel-
hoitamisessa. On tärkeätä tunnistaa sellaiset tekijät, jotka
lisuudesta mielemme rakentelee helposti maailmoja, jotka
syövät omaa työhyvinvointia ja kyettävä ottamaan ne esille
eivät vastaa todellisuutta. Onnellisuustutkimukset ovat osoit-
esimiehen kanssa. Jos itsellä on ajatus siitä, miten asian voi
taneet, että peräti 40% onnellisuudestamme riippuu mei-
ratkaista, se todennäköisemmin menee eteenpäin.
dän omista asenteistamme ja suhtautumistavastamme. Omaa
54 HR viesti 1/2016
Itsensä johtamisesta on moneksi. Q
OVATKO ORGANISAATIOSI JOHTAMISTAIDOT
DIGIAJAN VAATIMUSTEN TASOLLA?
Uusien ratkaisujen ja toimintamallien käyttöönotto sekä orga-
Ohjelmassa paneudutaan strategiaan ja tavoitteisiin sekä
nisaation valmiuksien kasvattaminen tämän päivän liiketoimin-
muutosten läpivientiin. Koko ohjelman läpimenevänä teemana
taympäristön vaatimuksiin vaatii myös johtajalta uudenlaista
on digitaalisuuden vaikutus liiketoiminnan eri osa-alueiden
osaamista.
johtamiseen. Ohjelmassa korostuu mm. vuorovaikutuksen ja
Digitalisaatio on jo organisaatioiden arkea. Onko enää
verkostoitumisen merkitys, viestintä ja johtajan rooli verkossa,
toimintoa, johon se ei olisi vaikuttanut? Huomio on kohdistunut
eri digitaalisten ratkaisujen ja kanavien hyödyntäminen eri tar-
järjestelmien käyttöönottoon, liiketoiminnan, palvelujen ja tuot-
koituksiin, mittaristot toiminnan ohjauksessa, digitalisaation
teiden kehittämiseen, myyntiin ja markkinointiin, asiakkuuden
vaikutus työhyvinvointiin. Digiajan johtaja -ohjelma kehittää
hallintaan ja henkilöstötyöhön. Mutta onko kaiken tämän joh-
valmiuksia tulevaisuuden liiketoiminnan johtamiseen. Ohjelma
tamiseen kiinnitetty huomiota?
toteutetaan sekä Johtamisen erikoisammattitutkintona että tii-
Vastauksena tähän Rastor käynnistää Digiajan johtaja
viinä valmennuksena. Q
-ohjelman, joka on suunnattu johtajille ja esimiehille, joiden
vastuulla on joko koko organisaation tai sen osa-alueen johta-
Käy tutustumassa:
minen ja kehittäminen.
www.rastor.fi/koulutukset-ja-tutkinnot/johtamiskoulutus
1/2016
HR viesti 55
ANTTI KOIVULA
Pääjohtaja
Professori
Työterveyslaitos
KITI MÜLLER
Neurologian dosentti
Leader of Medical Research
Nokia Technologies
JUKKA RUUSUNEN
Toimitusjohtaja
Fingrid
TUOMO HAUKKOVAARA
Toimitusjohtaja
IBM Suomi
Digitalisaatio muuttaa työelämää
Työhyvinvoinnin uudet haasteet ja uudet keinot
Työhyvinvoinnin TulosFoorumi Marina Congress Center, Helsinki
13.4.2016 12:00 – 17:00
Suosittu Työhyvinvoinnin TulosFoorumi kokoaa yhteen viisi eturivin puhujaa sekä
liiketoiminta- ja HR-johtoa etsimään keinoja työelämän tuottavuuden kehittämiseksi.
Luvassa inspiraatiota, vaikuttavia yritysesimerkkejä sekä uusia digitaalisia ratkaisuja. Valmistaudu tulevaisuuden työelämän vaatimuksiin ja Ilmoittaudu
u heti!
heti!
Paikkoja on rajoitetusti ***'( #&##%(!/
-30%
Seminaarin järjestää:
Etu koodilla ”HR viesti" hinta 224 +alv 24%. Yhteistyössä:
Norm. 320 +alv 24%
***'( #&##%(!/
***$%#!$'/
On aika tarjota koulutuksia
tavalla, jolla ihmiset niitä
haluavat ostaa.
Siihen nähden, miten paljon täydennyskoulusta nykypäivän työelämässä
|-uˆb|--mķomb_l;;‚࢜ho†Ѵ†|†v|-;|vbˆ࢜|f-ho†Ѵ†|†hv;m|-ufo-f-|oˆ-|
pysyneet niin kaukana toisistaan. Meerkado korjaa tämän epäkohdan.
Meerkado kokoaa Suomen kurssitarjonnanh࢜‹‚࢜f࢜-uˆbobm;;m_;Ѵrovঞ
Ѵक़‹7;‚࢜ˆ࢜࢜ml†o|oom ja tarjoaa v†ou-mˆ࢜‹Ѵ࢜mbѴlob‚-†|†lbv;;m sekä
maksuunĺbˆ-mh†|;mb_lbv;|oˆ-||o‚†m;;||oblbl--ml-|hof-|-b
pääsylippuja varaussivuilta hankkiessaan.
www.meerkado.fi
ETUSIVU
KOULUTUKSET
REKISTERÖIDY
HAE KOULUTUKSIA
KIRJAUDU
KIELI HAE
Solenovo Oy - all rights reserved
Lue lisää ja kokeile itse:
e:
‰‰‰ĺl;;uh-7oĺC